یادگیری سازمانی یا سازمان یادگیرنده؟!

تغییرات فناوری تمام بخش‌های زندگی انسانی را تحت تاثیر قرار داده است. به شکلی که انسان امروزی نمی‌تواند همان زندگی انسان ۵۰ سال گذشته را داشته باشد. یکی از مهم‌ترین جنبه‌های زندگی ما که تحت تاثیر قرار گرفته است؛ جنبه شغلی است.
در گذشته زندگی حرفه‌ای افراد به نوعی دارای پایداری بود. در حالیکه امروز با ورود هر روز فناوری همیشه باید در انتظار تغییر جدیدی بود. همین مورد است که توجه‌ها را به مفهومی به نام سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی جلب کرده است. اما یادگیری سازمانی چیست؟ و چگونه باعث پیشرفت سازمان‌ها می‌شود؟

یادگیری سازمانی چیست؟

یادگیری سازمانی همانند بسیاری از مفاهیمی که در این زمینه ارائه شده است تعاریف متفاوتی دارد. "فایول ولایز" «کشف و اصلاح خطا» را به معنی یادگیری سازمانی می‌داند. وی معتقد است این نوع یادگیری فرآیندی بلند مدت است که می‌تواند موجب رشد فردی و اجتماعی شود. این فعالیت می‌تواند شرایط فعلی را تبدیل به شرایط رقابتی کند.
سازمانی که می‌خواهد در طوفان‌های اقتصادی پا برجا بماند؛ نیاز به یادگیری سازمانی دارد. به شکلی که "پیتر سنگه" معتقد است تنها منبع ایجاد مزیت رقابتی پایدار، یادگیری سریعتر نسبت به رقبا است.
به طور کلی می‌توان گفت زمانی یادگیری سازمانی اتفاق می‌افتد که اطلاعات جمع آوری و به منظور تولید یا گسترش جدیدترین حقایق تجزیه و تحلیل شوند. این اطلاعات باید دیدگاه جدیدی خلق کنند. گام بعدی این است که دیدگاه ایجاد شده توسط ایجاد ارتباط و گفت و گو میان افراد سازمان انتشار یابد.

یادگیری سازمانی یک نظریه نسبتاً موفق است. این نظریه که از جمله نظریات مدیریتی به شمار می‌رود؛ سازمان را به عنوان سازمانی پذیرای ایده‌های نو و باز بیان می‌کند. در این نظریه سازمان به نوعی شبیه به مغز انسان بیان شده است. یاد می‌گیرد؛ درس می‌گیرد؛ با شرایط منطبق می‌شود؛ متکی به دریافت بازخورد هستند؛ به طور کلی از حیوانات باهوش‌تر هستند!
با این حال بازهم نمی‌توان تعریف جامع و دقیقی درباره یادگیری سازمانی ارائه کرد. به همین دلیل به ارائه تعدادی از تعاریفی که امروز مورد استفاده قرار می‌گیرند بسنده می‌کنیم.

تعاریف بزرگان از یادگیری سازمانی

1. کانجلوسی و دیل

یادگیری سازمانی، متشکل از مجموعه‌‌ای از تعامل‌های بین انطباق‌های فردی و گروهی و انطباق در سطح سازمان است.

2. استاتا

یادگیری سازمانی از طریق بینش مشترک، الگوهای ذهنی و دانش، حاصل شده و بر تجربه و آگاهی‌های گذشته و رویدادهای پیشین استوار است.
یادگیری سازمانی عبارت است از توسعه دانش و بینش جدید که تأثیر بالقوه‌ای بر رفتار دارد.

3. سلطانی

وی دو تعریف از یادگیری سازمانی ارائه می‌کند:

• یادگیری سازمانی یعنی اینکه همه کارکنان در سطوح مختلف از تجارب روزمره یاد بگیرند، خودشان را اصلاح کنند و تحول فکری و ذهنی پیدا کنند.
• یادگیری سازمانی یعنی تغییر ذهنی کارکنان و ایجاد آرمان مشترک برای یادگیری به شکلی که همه کارکنان یاد بگیرند و یاد بدهند.

4. باب گانز

یادگیری سازمانی را اکتساب و کاربرد دانش، مهارت‌ها، ارزشها، عقاید و نگرش‌های ثمربخش در راستای نگهداری، رشد و توسعه سازمان تعریف کرده است.
با تمام این تفاسیر می‌توان گفت آینده یک سازمان وابسته به یادگیری سازمانی است. در صورتی که یادگیری سازمانی در یک مجموعه نهادینه نشود؛ امکان پیشرفت از آن سازمان گرفته می‌شود.

یادگیری سازمانی در خدمت پیشرفت

سازمان‌ها زمانی که خود را متکی به یادگیری سازمانی کنند؛ درگیر فرآیند‌های پیچیده می‌شوند. فرآیند‌هایی که مغز ما هر روز با آن‌ها سروکله می‌زند. پیش بینی، تعریف، شناسایی و حل مسئله مهم‌ترین مسائلی هستند که در این فرآِیند می‌توان آن‌ها را در سازمان بیشتر و بیشتر کرد.
انسان‌ها تا سال ۱۹۷۰ میلادی از این فرآیند مهم بی‌اطلاع یا بی‌توجه بودند. در آن سال با انتشار کتاب "پیتر سنج" تحت عنوان اصل پنجم، قدم بزرگی در زمینه یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده برداشته شد. وی در آن کتاب به بیان مفهوم یادگیری سازمانی به عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل پیشرفت سازمان پرداخت.
از نظر "پیتر" یادگیری فردی خوب است، اما نه به اندازه یادگیری سازمانی. او معتقد است زمانی می‌توان امید به اثر بخش بودن یادگیری سازمانی داشت که تمام افراد سازمان آن اطلاعات را پردازش و به قولی به خوبی یاد گرفته باشند.

مهم‌ترین چیزی که موجب شده است تا مدیران به انجام یادگیری سازمانی متمایل شوند این است که سازمان‌هایی که از آن برخوردار نیستند شاید به حیاط خود ادامه دهند؛ اما نمی‌توانند از تمام المان‌های خود استفاده کنند. در واقع سازمانی در آینده موفق است که بتواند از تمام امکانات و سطوح کارمندان خود به منظور پیشرفت استفاده کند.
همانطور که یادگیری سازمانی از اهمیت بالقوه‌‌ای برخوردار است؛ سازمان یادگیرنده نیز بسیار مهم و سازنده است. مدیرانی که بتوانند سازمان یادگیرنده ایجاد کنند؛ لایق تشویق و بزرگداشت هستند.

سازمان یادگیرنده؛ همان چیزی که کم داریم!

متاسفانه در بسیاری از سازمان‌ها نمی‌توان محیطی دید که موجب یادگیری کارکنان شود. مدیران برخی سازمان‌ها انتظار دارند کارمندانی استخدام کنند که علامه دهر باشند! غافل از اینکه یادگیری سازمانی است که می‌تواند موجب بهبود و پیشرفت همه اعضای سازمان شود.

"رابینز" یکی از افرادی است که در این زمینه تبحر زیادی دارد. وی معتقد است سازمان‌ها نیز همانند انسان‌ها می‌آموزند. این سازمان‌ها به مرور می‌آموزند یادگیری را درون خود پرورش دهند. با این کار می‌تواند بهتر نیازهای خود را تشخیص داده توسعه پیدا کنند.

این سازمان‌ها به منظور پیشی گرفتن از رقبا باید همواره در حال یادگیری و کسب تجربه باشند. در غیراین صورت چگونه می‌توان انتظار داشت افق‌های پیشرفت به این سازمان روی نماید؟
این سازمان‌ها سرشان درد می‌کند برای یادگرفتن. توجه داشته باشید که سازمان یادگیرنده لزوماً به معنی مجموعه افرادی که می‌آموزند نیست. بلکه یادگیری در سه سطح یا مرحله صورت می‌پذیرد:

1. فردی
2. گروهی
3. سازمانی

مهم‌ترین مسائل در سازمان‌های یادگیرنده

1. جایگاه یادگیری در سازمان

سازمان‌های یادگیرنده، قلبشان برای یادگیری می‌تپد. این تفکر که یادگیری وابسته به کار است؛ در فرهنگ شرکت نهادینه شده است. کارکنان و مدیران راه گریزی از آن نداشته و همگی به آن اعتقاد دارند. در این سازمان‌ها علم پشت در منتظر نمی‌ماند. یعنی اگر کسی علمی مفید یافت، بدون اغماض آن را در اختیار دیگر همکاران قرار می‌دهد.
سازمان‌های یادگیرنده، دیدگاه جامع و وسیعی برای یادگیری دارند. به قولی یادگیری را منحصر به یک موضوع خاص نمی‌دانند و همه چشم‌ها به دنبال مشکل است تا آن را حل کند. زیرا می‌دانند حل مسئله تمرینی برای پیشرفت است. بیشتر آن‌ها در الگوهای ذهنی به دنبال ایراد می‌گردند. آن قدر می‌گردند تا بتوانند ساختار آن را بهبود دهند. یادتان باشد هیچ الگوی ذهنی کامل نیست.
اطلاعات را حتی از کوچکترین درز‌ها وارد می‌کنند.

نوآوری و تفکر خلاق نیز از مهم‌ترین بخش‌های فرهنگی سازمان‌های یادگیرنده است. افرادی که در سازمان‌های یادگیرنده مشغول به کار هستند؛ به تَرَک دیوار هم به عنوان اطلاعات نگاه می‌کنند! ارتباط میان کار و علم آنان کم است به شکلی که می‌توانند به سرعت هر آنچه در سازمان آموخته‌‌اند را به کار ببندند.
"امام علی (ع)" می‌فرمایند علمی بیابید که برای‌تان کارساز باشد. در این سازمان‌ها نیز تشکیلات به طور مستمر به دنبال یافتن مشکلات و نیازسنجی آموزش است. سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی دو مفهوم پیوسته هستند. چه بهتر که یادگیری فردی نیز به این مجموعه افزوده شود.اجزای این سازمان‌ها همانند زنجیر به هم پیوسته و همانند ساعت دقیق عمل می‌کنند.

2. افراد در سازمان‌های یادگیرنده

این سازمان‌ها اصولاً رویکرد سیستمی به یادگیری دارند. یعنی آن را منطبق بر نظم خاصی می‌دانند.
سازمان‌هایی که یادگیرنده باشند؛ انعطاف پذیری بیشتری دارند. آن‌ها می‌توانند در هر شرایطی خود را وفق دهند. بسیاری از این سازمان‌ها چشم انداز مشترک و افق نسبتاً روشنی پیش رو دارند.
اگر از دیدگاه مدیریتی به آن‌ها نگاه کنیم؛ مدیریت آن‌ها به شکل مسطح است. یعنی در این سازمان‌ها تلاش بر این است که فاصله میان مدیر و کارمندان به حداقل برسد.

درست است که کارکنان سازمان‌های یادگیرنده کله شق هستند، اما از تجربیات دیگران استفاده می‌کنند. ترجیح می‌دهند به جای اینکه سر آنان به سنگ بخورد (اگرچه از آن ترسی ندارند.) سر دیگران به سنگ بخورد! غر زدن ممنوع از مهم‌ترین قوانین سازمان‌های یادگیرنده است. چراکه در این سازمان‌ها افراد در خود به دنبال مشکل می‌گردند.
استفاده از کارکنان تنبل در این سازمان‌ها ممنوع است. چراکه گسترش توانایی‌های کارکنان و شرکت در صورتی محقق می‌شود که تلاش زیادی صورت گیرد.

شاید ایراد این سازمان‌ها سرمایه گذاری زیاد در بخش منابع انسانی باشد. البته اگر از دیدگاه دیگری به مسئله نگاه کنیم بتوان به عنوان جنبه مثبت به این سرمایه گذاری‌ها نگاه کرد. تشویق همیشه می‌تواند کارساز باشد. در این سازمان‌ها به افرادی که تلاش زیادی در به کار بستن آموزش‌ها می‌کنند؛ پاداش تعلق می‌گیرد. در سازمان‌های یادگیرنده؛ انتقاد پذیربودن مزیت است.
شاید به مزاق کارکنان خوش نیاید که ساعاتی غیر از ساعات اداری را به آموزش‌های مخصوص اداره بپردازند، اما در این سازمان‌ها آموزش‌ها به شکل جدا از کار به کارمندان داده می‌شود تا لطمه‌‌ای به کار آنان نزند.
احترام و تقویت انگیزه مهم‌ترین عواملی است که باعث می‌شود کارمندی که آموزش دیده است؛ از سازمان جدا نشود. محصولات و فرآیند‌ها در این چنین سازمان‌هایی به سرعت رشد و توسعه می‌یابند. در صورتی که در یک سازمان یادگیری سازمانی نهادینه شود؛ زمان موردنیاز برای تغییرات استراتژیک کم می‌شود.

یادگیری سازمانی یا سازمان یادگیرنده؟!

بسیاری از سازمان ها حتی امروز هم نمی‌دانند سازمان یادگیرنده هستند یا سازمانی هستند که یادگیری سازمانی را در دستور العمل خود قرار داده‌اند! حتی ممکن است تفاوتی میان این دو قائل نشوند! اما آیا یادگیری سازمانی همان سازمان یادگیرنده است؟

در گذشته عالمان این حوزه نیز این دو مفهوم را به جای یکدیگر و هر دو را به یک معنی می‌دانستند. اما این تصور بعدها تغییر یافت. در ادامه تعدادی از نظرات صاحبان فن درباره تفاوت میان این دو را می‌خوانید.

نظرات صاحبان فن درباره تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

"اورتنبالد" معتقد است برای متمایز نمودن سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی، دو عامل اصلی و اساسی مطرح است:

1. اول سازمان یادگیرنده را شکلی از سازمان و یادگیری سازمانی فعالیت یا فرآیندی در درون سازمان است.
2. دوم سازمان یادگیرنده را نیازمند تلاش و یادگیری سازمانی بدون نیاز به تلاش حاصل می‌شود.

"سیمنوس" می‌گوید: سازمان یادگیرنده سازمانی است که هدف آن عبارت است از گسترش و مرتبط ساختن یادگیری و توانایی یادگیری افراد، گروه‌ها و سازمان به عنوان یک کل. این کار به منظور تغییر مستمر در هر سه سطح در مسیر برآورده ساختن نیازهای موجود و ممکن مشتریان.

"تسانگ" نیز یادگیری سازمانی را مفهومی برای توصیف انواع خاصی از فعالیت‌هایی که در سازمان جریان دارد و به کار گرفته می‌شود، می‌داند. در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره دارد.
وی معتقد است سازمان‌ها برای بقا باید یاد میگیرند، اما آن‌ها نیاز ندارند سازمان یادگیرنده باشند. او می‌گوید ایده آل چیزی شبیه به دست نیافتنی است، اما چیزی که بدون تلاش رخ دهد، دست یافتنی است. علاوه بر این سازمان یادگیرنده ایده آل در حال حاضر ناشناخته است. این در حالی است که یادگیری سازمانی امروز نیز شناخته شده است.

حال شاید بپرسید چگونه می‌توان سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی را در شرکت خود پرورش دهیم؟ بهتر است بگویم هیچ الگوریتم مشخصی وجود ندارد. اگر کمی خلاقیت از خود نشان دهید؛ به دنبال مشکلات بگردید و مهارتهای مدیریتی خود را بهبود بخشید. اما در ادامه چند راهکار ساده و عملی به شما معرفی می‌کنیم که به کار بستن آن‌ها بازهم نیاز به خلاقیت شما دارد.

چطور سازمان یادگیرنده داشته باشیم؟

عوامل بسیاری هستند که بر یادگیری سازمانی موثر و حتی جزئی از آن به شمار می‌روند. در این بخش قصد داریم شما را با تعدادی از این عوامل مهم آشنا کنیم. دقت داشته باشید که تنها با پرورش آن‌ها در سازمان است که می‌توان سازمان یادگیرنده داشت و بقای سازمان را تضمین نمود.

1. رهبری تحول گرا

این عامل نحوه و رفتار یادگیری در سازمان را نشان می‌دهد. رهبری تحول گرا سازمان را طوری طراحی می‌کند که فرآیند یادگیری و بهبود قابلیت‌های کارکنان به سادگی ممکن شود. فردی که رهبری به این روش دارد، یادگیری را تضمین می‌کند. او معتقد است افراد باید در رهبری سازمان سهیم باشند. دقت داشته باشید که مهم‌ترین مسئولیت بر عهده رهبر سازمان است. او باید طوری سازمان را طراحی کند که افراد تمایل داشته باشند یادگیری را عضوی از فعالیت‌های روزانه خود کنند. این رهبران ترجیح می‌دهند دانشی که به سازمان وارد می‌کنند کاربردی و مدیریت شده باشد.

2. مدیریت دانش

بسیاری از اهل فن یادگیری سازمانی را عبارت از ورود یا تولید دانش درون سازمان و به کار بستن آن می‌دانند. توزیع دانش میان کارمندان و تفسیر آن از اهمیت بالایی برخوردار است. با استفاده از مدیریت دانش می‌توان این فرآیند را به سرعت و سادگی انجام داد. همچنین فرآیند به کار بستن دانش نیز از اهمیت بالایی برخوردار است که گاهی ممکن است هزینه‌بر هم باشد.
در این حالت مدیریت باید بتواند هزینه‌ها را نیز مدیریت کند. با استفاده از ایجاد چشم انداز مشترک و کار تیمی می‌توانید این هزینه‌ها را نیز کاهش دهید. البته به شرطی که اعضا را مقید به انجام کارهایی کنید که احساس می‌کنید نیاز است.

2. چشم انداز مشترک

این یکی از وظایف مدیریت است. عبارتند از ایجاد احساس تعهد در افراد و سازمان‌ها. این کار را می‌توان با استفاده از ترسیم تصویری از آینده مطلوب آنان به سادگی محقق ساخت. برای این کار بازهم می‌توانید از جلسات تیمی مشترک استفاده کنید. در این صورت هزینه‌های ارسال پیام به پیکره سازمان نیز کاهش می‌یابد.

3. کار تیمی

عضو جدایی ناپذیر یادگیری سازمانی، تیم کاری است. هر عضو تیم مهارت، تخصص و استعداد مختلفی دارد که در صورتی که کارتیمی را بداند و عملی کند، می‌تواند آن را میان دیگر اعضا به اشتراک بگذارد. این کار به کمک گفت‌وگوی تیمی محقق می‌شود.
با استفاده از گفت‌وگوی تیمی است که کارمندان از دانش یکدیگر استفاده می‌کنند و می‌توانند بهتر مشکلات را شناخته و حل کنند.
میزان یادگیری‌های تیمی و توانایی‌های یک تیم بسیار بیشتر از میزان یادگیری و قابلیت‌های شخصی است. بنابراین یادگیری تیمی کلید و پایه یادگیری سازمانی به شمار می‌رود.

4. قابلیت شخص

هر شخص در سازمان مهم است. روشن ساختن دلایل اهمیت او به مدیران کمک می‌کند تا بهتر از وی استفاده کنند. به کارمند هم احساس ارزشمند بودن می‌دهد. بنابراین انگیزه او را افزایش می‌دهد. شما باید فاصله میان خود مطلوب و خود فعلی فرد را با نگاه مثبت و به شکل خصوصی به او نشان دهید.
این کار او را علاقه مند به یادگیری می‌کند. بهتر است افرادی که سخنان اثر بخش دارند را در جای جای سازمان داشته باشید. این افراد می‌توانند قابلیت‌های شخصی افراد را آشکار‌تر کنند. همچنین در ماندگاری فرهنگ یادگیری در افراد تاثیر به سزایی دارند.

5. فرهنگ یادگیری

بهتر است یادگیری را در فرهنگ سازمان نهادینه کنید. با استفاده از حمایت از یادگیری و ایده‌های نو، در کنار برقرار ساختن شرایط یادگیری می‌توانید این کار را به خوبی انجام دهید.
شرایطی که کارمندان در آن بتوانند رشد کنند و یادگیری عضو جدایی‌ناپذیر سازمان باشند؛ شاهد افزایش تعهد در سازمان خواهیم بود. زمانی هم که کارمندان متعهد شوند؛ از ته دل برای سازمان دلسوزی می‌کنند. همین دلسوزی‌هاست که می‌تواند موجب افزایش عمر سازمان و تلاش بیشتر کارکنان شود.

6. مشخصات سازمانی

تحقیقات نشان داده است هرچه زمان بیشتری از عمر سازمان می‌گذرد؛ به خاطر افزایش ارتباط‌های سازمانی با تعداد بیشتری از انسان‌ها، نهاد‌ها و سازمان‌های دیگر، سازمان و کارکنان شما تجارب بیشتری به دست می‌آورند. تجربه بیشتر برابر است با یادگیری سازمانی بیشتر. نقطه مقابل آن نیز سلسله مراتب سازمانی است.

هرچه این سلسله مراتب قدیمی‌تر و بزرگ‌تر باشد؛ یادگیری سازمانی مشکل‌تر می‌شود. آن هم به این دلیل است که سلسله مراتب سازمانی موجب تقویت فرهنگ قدرت مداری در سازمان می‌شود. در این فرهنگ مشارکت میان افراد سازمان کم است. به همین دلیل نمی‌توان انتظار گفت‌وگوهای مفید تیمی را داشت. البته تاثیر سلسله مراتب امروز و با گسترش فناوری اطلاعات کاهش یافته است. اما بازهم باید کمی این موضوع را کنترل شده نگه دارید.

7. فناوری اطلاعات

استفاده از تکنولوژی در این بخش نیز می‌تواند مفید باشد. سیستم‌های اطلاعاتی بر عوامل زمینه‌‌ای سازمان نظیر ساختار و محیط تاثیر مستقیم می‌گذارند. همچنین تاثیر گذاری روی اطلاعات شخصی کارمندان، به بهبود یادگیری سازمانی آنان کمک می‌کند.
در این میان استفاده از شبکه‌های اجتماعی می‌تواند یکی از بهترین ایده‌ها باشد. چراکه شبکه‌های اجتماعی از رسانه‌هایی هستند که بر مدل ذهنی افراد در کنار سیستم‌های اطلاعاتی موجود در سازمان تاثیر می‌گذارند. در صورت استفاده از شبکه‌های اجتماعی باید تدابیر امنیتی مناسبی را در نظر بگیرید.

8. مدل‌های ذهنی

این روش امروز در رسانه‌ها نیز کاربرد یافته است. مدل ذهنی عبارت‌‌ است از تصورات ذهنی از دنیا و محیط اطراف که بر اعتقادات افراد موثر است.
"سنگه" می‌گوید اگر بتوانید مدل‌های ذهنی را به خوبی مدیریت کنید؛ یادگیری مهارت‌های جدید و در پی آن نوآوری در سازمان افزایش می‌یابد. البته می‌توان بهبود مدل‌های ذهنی را یکی از روش‌های تفکر سیستمی دانست که بهتر است تمام افراد یک سازمان روی آن مسلط باشند.

9. تفکر سیستمی

روش‌های سیستمی که می‌توانید از آن‌ها در مدیریت سازمان استفاده کنید بسیار است. تفکر سیستمی نیز به معنی استفاده از این روش‌ها در برسی مسائل سازمانی، تحلیل امور و فعالیت‌های داخلی سازمان و خارج از آن و تاثیر تمام این عوامل بر یکدیگر است. زمانی که سازمانی در مسیر سازمان یادگیرنده شدن گام بر می‌دارد؛ مدیران و حتی خرد‌ترین اجزای سازمان باید با استفاده از تفکر سیستمی اقدام به به کار گیری تفکر سیستمی کنند. این روش تفکر به بازسازی اعتقادات قدیمی و روش‌های متداول زندگی افراد کمک می‌کند. تفکر سیستمی به آرامش افراد نیز کمک می‌کند. چه چیز بهتر از اینکه کارمند شما شاد، با آرامش و ذهن باز سر کار حاظر شود؟

10. ذهن باز

همانقدر که ذهن باز برای انجام کارها نیاز است؛ برای یادگیری سازمانی نیز نیازمند به ذهن باز هستیم. منظور از ذهن باز توانایی تجزیه و تحلیل فرآیند‌های درون سازمان است. مدیری خوب است که بتواند چنین سیستمی را در سازمان خود راه اندازی کند.
در این صورت است که افراد می‌توانند ایده‌های نو بدهند و مطمئن باشند مورد توجه قرار می‌گیرد. در واقع تمام تلاش‌های سازمان‌های یادگیرنده به روز کردن دانش سازمانی و بهبود شخصی در هر فرد است. ارائه ایده‌های نو موجب بستن کمربندها برای ورود به باند سرعت پیشرفت می‌شود! در واقع سازمان‌هایی که ایده‌های نو را پذیرا باشند؛ سازمان چابک و سریع خواهند شد. بنابراین باید کمربند‌های خود را محکم ببندید!

11. مولدین چابک

سازمان‌ چابک، علاوه بر تهدیدات درونی خود را آماده مبارزه با تهدیدات خارجی هم می‌کند. حتی در سطوح بالاتر این سازمان‌ها یادگیری مولد را در دستور کار خود قرار می‌دهند. به طور کلی یعنی علاوه بر کشف خطاها و اشتباهات، استراتژی‌ها، ارزش‌ها و فرضیات سازمان نیز با یادگیری دانش‌های جدید مورد بازبینی قرار می‌گیرند. سازمان چابک، سازمانی است که به سادگی با محیط هماهنگ شود. آیا می‌توان از چنین سازمانی انتظار داشت آینده‌‌ای روشن نداشته باشد؟

12. محیط پویا

شاید ساده‌ترین بخشی که یک مدیر بتواند ایجاد کند؛ فضایی است که پویا و آماده پیشرفت باشد. اگر بخواهیم راهکارهایی که یک مدیر برای پویاسازی محیط کار استفاده می‌کند را بشماریم؛ نیازمند یک طومار با چندین صفحه خواهیم بود. اما نکته‌‌ای که باید خاطرنشان کنیم این است که بهتر است کمی در این مورد خلاقیت خود و کارکنان‌تان را به کار بگیرید.

سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی؛ حلقه گمشده روابط امروزی

سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی؛ دو مفهوم مهم در توسعه کسب و کارها به شمار می‌روند. به شکلی که اگر یک سازمان به افق‌های آینده چشم بدوزد؛ حتماً به این دو مورد نیاز خواهد داشت. از طرفی این سیستم‌ها به بهبود شادی عمومی نیز کمک می‌کنند. چیزی که شاید حلقه گم شده بسیاری از روابط امروز باشد! بنابراین اهمیت این موارد را دست کم نگیرید.
کارلیب اینجاست تا با توجه به اهمیت موضوع، به کمک مقالات آموزشی در وبلاگ خود، ابتدا به توسعه فردی کاربران کمک کند و در ادامه زمینه را برای توسعه و پیشرفت شغلی افراد فراهم نماید.