مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی ‌(CBHRM)

پس از آن‌ که روانشناسان دریافتند آزمون‌های سنتی، مانند آزمون‌های استعداد تحصیلی و دانش بنیان موفقیت شغلی را به طور دقیق پیش‌بینی نمی‌کنند، کارفرمایان با ارزیابی شایستگی‌های خاصی برای کمک به استخدام و مدیریت کارمندان خود استفاده می‌کنند.
در سال‌های اخیر، چارچوب‌های شایستگی به طور فزاینده‌ای به بخشی پذیرفته شده در استخدام و شیوه معاصر منابع انسانی تبدیل شده‌اند و اکنون بخشی از روش‌های ارزیابی بیشتر کارفرمایان هستند.

در این مقاله از تیم کارلیب ما به بررسی مفهوم شایستگی، چگونگی ارزیابی آن و مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌ها می‌پردازیم. هم‌چنین مدل شایستگی و مزایای آن را به شما ارائه می‌دهیم و انواع شایستگی‌های تشکیل‌دهنده این مدل را به شما معرفی می‌کنیم.
در پایان این مقاله شما قادر به تهیه چارچوب شایستگی متناسب و به دور از اشتباهات رایج خواهید بود. اکنون می‌خواهیم به مفهوم شایستگی و چگونگی ارزیابی آن بپردازیم.

مفهوم شایستگی 

شایستگی، توانایی استفاده از مجموعه دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های مربوطه است که برای انجام موفقیت آمیز عملکردهای حیاتی یا وظایف در یک محیط کار مشخص مورد نیاز است.
شایستگی‌ها اغلب به عنوان پایه‌ای برای استانداردهای مهارتی تعیین می‌شوند که سطح دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نیاز برای موفقیت در محیط کار و هم‌چنین معیارهای بالقوه اندازه‌گیری را برای ارزیابی مهارت‌ها مشخص می‌کنند. شایستگی معیار سنجش مهارت‌های اثبات شده و دانش اثبات شده است، اما چگونه تشخیص دهید که شایستگی تعیین شده در ارزیابی مهارت‌ها کارآمد است؟ در ادامه به این سوال پاسخ می‌دهیم.

ارزیابی شایستگی منابع انسانی

ارزیابی، یک فرآیند رسمی از جمع‌آوری شواهد از شایستگی‌ها (مهارت‌ها و دانش) است که یک کارمند از راه‌های زیر شایستگی‌ها را به دست آورده است:

1. محیط یادگیری ساختاریافته
2. آموزش در محل کار (آموزش سازمانی)
3. آموزش خارج از محل کار
4. سایر تجربه های مربوط به محل کار

تأیید شایستگی (VOC) باید مبتنی بر شواهد باشد و قبل از شروع کار صورت گیرد. شایستگی ممکن است توسط موارد زیر ارزیابی شود:

1. شناسایی یادگیری سازمانی قبلی (RPL)
2. تشخیص شایستگی فعلی (RCC) در محل کار
3. برنامه عملیاتی و آموزش

تمام روش‌های تأیید شایستگی باید شامل یک ارزیابی مستند باشند. دانش تئوری معمولا در یک اتاق آموزش ارزیابی می‌شود؛ در حالیکه ارزیابی مهارت‌ها معمولا در شغل با استفاده از یک آزمون عملی یا شبیه‌سازی انجام می‌شود.

1. شناسایی یادگیری قبلی (RPL)

RPL یک مسیر ارزیابی برای تأیید مهارت‌ها و دانش‌هایی است که کارمند قبلاً از طریق آموزش غیررسمی، یا از طریق تجارب زندگی یا سایر تجارب کاری به دست آورده است. به عنوان مثال، اگر کارمندی چندین سال آموزش داده شده و روی یک موضوع خاصی کار کرده باشد، اما به دلایلی هرگز ارزیابی نشده است، می‌توان از روند ارزیابی RPL استفاده کرد.

شواهد ارائه شده و ارزیابی شده برای RPL باید معتبر، کافی، جدید و مطمئن باشد. RPL هرگز نباید فرآیند ارزیابی را دور یا میانبر بزند. این (RPL) وسیله‌ای است برای تصدیق اینکه مدارک کافی برای تأیید شایستگی جمع آوری شده است.

2. تشخیص صلاحیت فعلی (RCC)

RCC یک مسیر ارزیابی برای کارکنانی است که قبلاً ارزیابی را به اتمام رسانده‌اند، دارای شایستگی تشخیص داده شده‌اند و اکنون برای اطمینان از حفظ صلاحیت، لازم است دوباره ارزیابی شوند. به عنوان مثال، کارگری که قبلاً صلاحیت صدور مجوز کار در سایت معدن یک شرکت را داشته است، ممکن است هنگامی که با استفاده از سیستم مجوز کار یکسان در یک سایت معدن دیگر از همان شرکت شروع به کار می‌کند، توسط RCC ارزیابی شود.

3. برنامه آموزش و توسعه عملیات

یکی از مواردی که برای برنامه آموزش در نظر گرفته شده است، آموزش و ارزیابی آنلاین و الکترونیکی است که این بخش، هیچ فناوری خاص یادگیری الکترونیکی را برای آموزش و ارزیابی تأیید نمی‌کند.
به طور کلی، بهترین روش برای ارزیابی آنلاین؛ در نظر داشتن مواردی است تا تأیید نهایی ارزیابی به مشکلی برخورد نکند. در ادامه با ارزیابی آنلاین، بیشتر آشنا می‌شوید.

ارزیابی آنلاین شایستگی

1. تلاش در جهت رشد شرکت‌کنندگان در یک محیط یادگیری الکترونیکی

محیط آموزش الکترونیکی باید ارتباط بین شرکت‌کنندگان را تسهیل کند تا آن‌ها به عنوان یک جامعه دانشجویی توسعه پیدا کنند. شرکت‌کنندگان همچنین باید بتوانند به راحتی با مربیان خود تعامل داشته باشند.

2. تعیین نحوه عملکرد محیط آموزش الکترونیکی 

شرکت‌کنندگان باید برای درک این که چگونه محیط آموزش الکترونیکی کار می‌کند، جهت‌گیری و راهنمایی لازم را دریافت کنند. مربی باید استانداردهای مورد انتظار برای کارهای ارسالی را تعیین کند. مهلت انجام وظایف و روش‌های تحویل نیز باید مشخص باشد.

3. ترکیب انواع مختلفی از فعالیت‌های یادگیری 

ترکیب فعالیت‌هایی با تعامل زیاد، مانند پروژه‌های تحقیقاتی مهم است. به عنوان نمونه، از وبینارها (دوره ها یا سمینارهای زنده از طریق اینترنت) و هم‌چنین دوره‌های درسی آفلاین استفاده کنید.

4. استفاده از اینترنت به عنوان منبع تشویق کننده

هنگام تنظیم مقالات یا پروژه‌ها، اطمینان حاصل کنید که از مرجع مناسب برای جلوگیری از بروز مشکلات سرقت ادبی استفاده شده است. مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی، روشی است که کلیه فعالیت‌های منابع انسانی را بر اساس شایستگی‌هایی که از اهداف سازمانی پشتیبانی می‌کنند، استاندارد و یکپارچه می‌کند. در اینجا قصد داریم به بررسی دقیق‌تر آن ‌بپردازیم.

اهداف و مزایای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌ها 

ایده پشت نیروی انسانی مبتنی بر شایستگی، استخدام برای نقشی براساس استانداردهای مشخص شده برای آن موقعیت است. این به عنوان رابطی بین منابع انسانی و موفقیت استراتژیک یک شرکت عمل می‌کند و اطمینان می‌دهد که هر کارمند قادر به انجام وظایف خاص مورد نیاز شغل خود است.

وقتی سیستم‌های مبتنی بر شایستگی را پیاده‌سازی می‌کنید، کارمند از طرح‌های مشخص نقش خود و تصویر موفقیت شغلی بهره‌مند می‌شود. آن‌ها در مورد استخدام، برنامه‌ریزی جانشینی یا جانشین پروری، انتظارات و ارزیابی‌ها از شفافیت برخوردار می‌شوند. کارفرمایان از کاهش گردش مالی، سطح بالایی از شایستگی در بین تیم خود، مهارت‌های مدیریتی و کارایی بالا بهره‌مند می‌شوند.
اگرچه به نظر می‌رسد که این کاملاً عقلانی و مفید باشد، اما منابع انسانی مبتنی بر شایستگی همیشه در صنعت اجرا نمی‌شود. در اینجا چند مزیت دیگر از منابع انسانی مبتنی بر شایستگی وجود دارد:

1. فعالیت‌های کارمندان را در داخل سازمان افزایش می‌دهد.
2. فضایی برای بازخورد واضح و شفاف ایجاد می‌کند.
3. راه رسیدن به موفقیت در یک شغل را برای کارمندان روشن می‌کند.
4. کارکنان را در جهت یادگیری مهارت‌های مورد نیاز هدایت می‌کند.
5. اهداف و معیارهای پیشرفت حرفه‌ای را تعیین می‌کند.
6. ابزارهایی را که کارمندان برای ابتکار عمل و ارتقا سطح شایستگی‌های خود نیاز دارند، در اختیار آن‌ها قرار می‌دهد.

ترکیب برنامه‌ریزی منابع انسانی با برنامه‌ریزی شغلی به تجارت شما این امکان را می‌دهد تا برای رسیدن به رسالت و چشم‌انداز مورد نظر شما به طور همه جانبه کار کند. این تیم شما را با منابع و اهداف شما هماهنگ می‌کند و اطمینان حاصل می‌کند که استراتژی‌های شخصی، تیمی و دپارتمانی شما همه در جهت یک چیز کار می‌کنند. هم‌چنین خلأهایی را که باید با آموزش یا برنامه‌ریزی اضافی پر شود، نشان می‌دهد و مدیریت برنامه‌ ریزی در اینجا نمود پیدا می‌کند.

حال که با مفهوم شایستگی و نحوه ارزیابی و تایید آن و مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌ها آشنا شدید، در ادامه قصد داریم به تعریف مدل شایستگی و مزایای آن بپردازیم.

مدل شایستگی چیست؟

مدل شایستگی، راهنمای تهیه شده توسط بخش منابع انسانی است که مهارت‌ها، دانش و نیازهای رفتاری خاصی را که کارمند را قادر می‌سازد کار خود را با موفقیت انجام دهد، مشخص می‌کند.
مدل‌های شایستگی تعریف می‌کنند که موفقیت عملکردی در هر شغلی در سازمان چگونه باید باشد. این مدل برای شیوه‌های استخدام، مدیریت استعداد، آموزش و ارزیابی عملکرد استفاده می‌شود.

تفاوت توصیف شغلی با مدل شایستگی 

توصیف شغلی و مدل شایستگی تقریبا شبیه به هم هستند؛ زیرا به نظر می‌رسد هر دو آنچه را که یک کارمند در کار باید انجام دهد توصیف میکنند، پس تفاوت آن‌ها در چیست؟ تفاوت در این است که توصیف شغلی خلاصه‌ای کلی از مهارت‌های مورد نیاز برای یک شغل است، در حالی که یک مدل شایستگی رفتارهای خاصی را ارائه می‌دهد، که یک کارمند برای موفقیت در کار خود باید انجام دهد.

مزایای استفاده از مدل شایستگی 

 

به نظر می‌رسد، سازمان‌هایی که مدل‌های شایستگی را به طور کامل و دقیق مشخص کرده‌اند، موفقیت عملکرد بیشتری را نسبت به سایر سازمان‌ها از خود نشان ‌داده‌اند. در یک بررسی شایستگی توسط انجمن مدیریت منابع انسانی SHRM، حدود 93% از 500 مدیر ادعا کردند که مدل‌های شایستگی در موفقیت عملکرد سازمان آن‌ها مهم بوده است.

راه‌های اجرای مدل شایستگی

در این جا به برخی از راه‌هایی که به کمک آن‌ها اجرای مدل شایستگی به سازمان‌ها سود می‌رساند، اشاره کرده‌ایم:

1. جهت مشخصی برای عملکرد نیروی کار تنظیم می‌کند که با اهداف و استراتژی‌های سازمانی هم‌سو باشد.
2. منابع انسانی را قادر می‌سازد تا درک کاملی از همه مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان داشته باشند.
3. منابع انسانی و بخش آموزش را قادر می‌سازد تا نیازهای یادگیری و توسعه کسب و کار را با دقت بیشتری شناسایی کند.
4. به کارمندان اجازه می‌دهد تا از مهارت‌ها و رفتارهای مورد نیاز خود در نقش خود بهره‌مند شوند.
5. سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا مهارت‌های کارمندان را شناسایی کنند، تا استراتژی و برنامه‌ریزی بتواند در جهت نیاز به مهارت‌های آینده کار کند.
6. یک سیستم اندازه‌گیری سازگار و منصفانه برای ارزیابی عملکرد فراهم می‌کند.

لیستی از شایستگی‌های معینی برای هر شغل خاصی وجود ندارد. نوع شایستگی که مدل شایستگی را به خود اختصاص می‌دهد، به نیازهای خاص شغل بستگی دارد. به عنوان مثال، صلاحیت‌های ذکر شده برای یک پیشخدمت رستوران به شدت با شایستگی‌های یک حسابدار متفاوت خواهد بود.
برای درک بهتر نوع اطلاعاتی که ممکن است یک مدل شایستگی شامل شود، شایستگی‌ها را می‌توان به دسته‌های مفیدی به صورت زیر تقسیم کرد:

انواع شایستگی‌های تشکیل دهنده مدل شایستگی

1. شایستگی‌های اصلی

شایستگی‌های اصلی شامل مهارت‌های پایه‌ای مورد استفاده در سازمان است که همه کارکنان موظف به داشتن این شایستگی‌ها هستند. از آن جا که هر سازمانی ارزش‌ها، اهداف و فلسفه مستقل و منحصر به فرد خود را دارد، شایستگی‌های اصلی از یک شرکت به شرکت دیگر متفاوت خواهد بود؛ اما به طور کلی شایستگی‌های اصلی می‌تواند شامل الزامات اساسی، مانند کار گروهی یا مهارت‌های ارتباطی باشد؛ چرا که در بیشتر مشاغل کار کردن افراد با یکدیگر و به صورت گروهی یک عنصر اساسی به حساب می‌آید.

اهداف و رویکرد‌های سازمان در شایستگی‌های گسترده‌ای بازتاب می‌شود که قدرت و منحصر به فرد بودن سازمان را نشان می‌دهد. برای شرکتی که در تحویل بسته‌های بین المللی تخصص دارد، به عنوان نمونه، شایستگی اصلی تدارکات است. در نتیجه شایستگی اصلی یک کارمند در این نوع سازمان، می‌تواند تحویل به موقع بسته‌ها به مشتریان باشد.

2. شایستگی‌های عملکردی

شایستگی‌های عملکردی، رفتارها و مهارت‌های خاص شغلی است که برای هر نقشی و در هر حرفه‌ای منحصر به فرد است. به عنوان مثال، شایستگی و صلاحیت یک پیشخدمت رستوران ممکن است توانایی رسیدگی موثر به شکایات مشتری باشد، در صورتی که شایستگی یک حسابدار توانایی تجزیه و تحلیل نوع خاصی از داده‌های مالی به منظور تهیه گزارش است.

 شایستگی‌های عملکردی؛ مشخص می‌کنند که یک کارمند چه رفتار و مهارت‌هایی باید داشته باشد تا در موقعیت شغلی خود عملکرد بالایی داشته باشد.

3. شایستگی‌های رهبری

از شایستگی‌های رهبری اغلب برای نقش‌های نظارتی و مدیریتی و کنترل پروژه استفاده می‌شود، اگرچه می‌تواند در هر موقعیت شغلی که مستلزم هدایت دیگران توسط کارمند است، اعمال شود. توانایی تصمیم‌گیری نمونه‌ای از رفتارها و مهارت‌های رهبری است که در دسته شایستگی‌های رهبری گنجانده می‌شود.

استفاده از مدل‌ شایستگی 

مدل‌های شایستگی برای انواع روش‌های مدیریت منابع انسانی استفاده می‌شود، از جمله:

استخدام

از مدل‌های شایستگی کاملاً توسعه یافته غالباً برای توسعه آگهی‌های استخدام استفاده می‌شود. در صورتی که این مدل‌ها کاملاً مشخص و واضح باشند، کارفرمایان شانس بیشتری برای استخدام کارکنانی منطبق با اهداف و شایستگی‌های مورد نظر سازمان خود دارند.

مدیریت استعداد و عملکرد

تعیین چگونگی موفقیت سازمانی، به عملکرد نیروی کار خلاصه می‌شود. یک مدل شایستگی می‌تواند تعریف کند که موفقیت عملکرد هر فردی در نقش خود در یک سازمان چگونه باید باشد. این معیار نه تنها به منابع انسانی برای ایجاد ارتباط و هماهنگی بین عملکرد هر شغل و اهداف سازمانی کمک می‌کند، بلکه از رشد استعداد کارمندان نیز اطمینان حاصل می‌کند.

ارزیابی عملکرد

مدل‌های شایستگی، چارچوب لازم برای ارزیابی صحیح کارکنان را در هنگام بررسی عملکرد فراهم می‌کنند. به همین منظور، هم برای کارمند و هم برای کارفرما لیستی از رفتارها و مهارت‌های لازم مرتبط با کار آن‌ها مشخص شده‌ است.

بهترین روش تدوین مدل شایستگی سازمان

قالب مدل شایستگی برای هر شغل خاص بسته به سازمان و حرفه خاص متفاوت خواهد بود. هیچ ساختار از پیش تعیین شده‌ای برای استفاده از مدل شایستگی وجود ندارد و غالباً، سازمان‌ها قالب مدل منحصر به فرد خود را برای مدل‌های شایستگی دارند.
انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) با تقسیم اطلاعاتی که باید به طور ایده‌آل در یک شایستگی خاص گنجانده شود، بهترین روش را به صورت زیر در تدوین شایستگی‌ها ارائه می‌دهد:

تدوین مدل شایستگی

عنوان: نام صلاحیت.

تعریف: یک تعریف کلی از صلاحیت.

صلاحیت‌های فرعی: مهارت ها‌ی اساسی و رفتارهای مهم مورد نیاز.

رفتارها: رفتاری که بالاترین سطح مهارت و تسلط را در یک حرفه خاص منعکس می‌کند.

استانداردهای مهارت: استانداردهای تخصصی که الزامات خاص شغلی را نشان می‌دهد و چهار مرحله از پیشرفت و رشد شغلی (اولیه، متوسط​​، ارشد، اجرایی) را مشخص می‌کند.

یک مثال از تدوین مدل شایستگی

عنوان: بهبود و گسترش روابط با مشتری.

تعریف: در فرایند فروش، تعامل با مشتریان برای برقراری یک رابطه مستحکم و پایدار با آن‌ها، نقشی اساسی دارد.

صلاحیت های فرعی: داشتن مهارت کافی و توانایی لازم برای ایجاد ارتباط موثر با مشتریان.

رفتارها: هوش هیجانی.

استانداردهای مهارت: شناسایی نگرانی‌ها و دغدغه‌های مشتریان و ارائه روش‌هایی برای رفع نگرانی‌های آن‌ها.

چارچوب شایستگی ابزاری بسیار ارزشمند است. در واقع تعیین چارچوب شایستگی به درک کارمندان از رفتارهایی که یک سازمان از آن‌ها می‌خواهد کمک می‌کند. بسیاری از سازمان‌ها چارچوب‌های ارزشی را ایجاد می‌کنند که روش دیگری برای توصیف رفتارهای مطلوب، بر اساس ارزش‌های آن سازمان است.

تعیین چارچوب‌های شایستگی به شکل گیری بحث و گفت‌وگو در مورد عملکرد فردی و تیمی، رشد شخصی، استخدام نیروهای مناسب برای تجارت و بهبود نام تجاری و تجربه مشتری می‌انجامد. با این حال، اغلب اوقات وقت و تلاشی که برای طراحی این چارچوب‌ها صرف می‌شود به هدر می‌رود و در آخر در پایین کشو بی مهر و بدون استفاده باقی می‌ماند.

همه این‌ها به دلیل برخی اشتباهات رایجی است که البته قابل اجتناب هستند. اشتباهاتی که می‌توانند به طور بالقوه میزان مفید بودن این چارچوب را برای تجارت تضعیف کنند. در اینجا هفت اشتباه رایج که افراد هنگام طراحی یک چارچوب مرتکب می‌شوند و چگونگی اجتناب از آن‌ها وجود دارد.

اشتباهات رایج در طراحی چارچوب شایستگی

1. عدم تحقیق و مشاوره قبل از تعیین چارچوب‌ شایستگی

غالباً دیده می‌شود که بخش‌های منابع انسانی بدون مشورت كامل با مشاغل گسترده، چارچوب شایستگی یا چارچوبی برای ارزش‌ها ایجاد كرده اند. واضح است که واحد منابع انسانی تخصص لازم برای تهیه یک چارچوب شایستگی را دارد، اما این بدان معنا نیست که این کار باید پشت درب بسته انجام شود.
مشکل این کار این است که بدون مشورت کامل، چارچوب شما ممکن است با موفقیت در تمام بخش‌های کسب‌وکار اعمال نشود. ممکن است برای بخش استخدام خوب باشد، اما در پیشرفت و توسعه شخصی یا تیم اجرای آن غیرممکن باشد.
همچنین ممکن است این چارچوب برای کل بخش‌های کاری مناسب باشد، ولی عدم مشاوره به این معنی است که کارمندان و مدیران احساس می‌کنند این کاری است که بدون مشارکت خودشان برای آن‌ها انجام شده!! و این به معنی اشتیاق کمتر آن‌ها برای عملی کردن چارچوب شایستگی تعیین شده است.

بهتر است گروه‌های متمرکزی را با سهامداران از سراسر تجارت خود تشکیل دهید، چرا که این کار چارچوب شایستگی شما را توسعه می‌دهد. این جلسات دارای مزایای متعددی نه فقط از نظر کسب اطمینان از اینکه چارچوب در کل کسب و کار قابل اجرا است، بلکه ذی نفعان نیز احساس می‌کنند در این فرآیند نقش دارند. تعیین چارچوب‌ها از این طریق همچنین منعکس‌کننده زبان مشترک استفاده شده در سازمان می‌باشد که منحصر به فرد و متناسب با نیازهای آن تجارت است.

2. استفاده از اصطلاحات خاصی که برای همه قابل فهم نیست

آن دسته از افرادی که در واحد منابع انسانی کار می‌کنند، تمایل به استفاده از اصطلاحات غیرمعمول دارند که همیشه برای جهان خارج مشهود نیست. اگر قرار است چارچوبی که برای شایستگی طراحی می‌کنید فراتر از محدوده بخش منابع انسانی قابل استفاده باشد، لازم است از اصطلاحات غیر‌معمول مختلف خودداری کرده و اصطلاحات و کلمات ساده‌تری را به کار ببرید که همه بتوانند آن‌ها را درک کنند.

3. قابل اندازه گیری نبودن شایستگی تعیین شده

اغلب اوقات نگرش‌ها، احساسات و حتی افکار که به عنوان شایستگی بیان می‌شوند، قابل مشاهده است؛ اما آنچه مردم باور، احساس و فکر می‌کنند قابل مشاهده یا اندازه‌گیری نیست. به عنوان مثال، شما ممکن است بخواهید که کارمندان شما "علاقه‌مند به رهبری" باشند، اما منظور ما از علاقه‌مند چیست؟ چگونه میزان علاقه شخصی را اندازه‌گیری خواهیم کرد؟

افراد مختلف شور و اشتیاق را متفاوت نشان می‌دهند؛ بعضی از آن‌ها اشتیاق خود را نسبت به این موضوع بیان می‌کنند، بعضی دیگر بدون بیان کردن و با سخت کوشی و تعهد، علاقه خود را نشان می‌دهند. بنابراین، شما باید یک چارچوب شایستگی بسازید که مشخص کند آن اشتیاق چگونه است.
برای مثال، علاقه به رویکردهای رهبری و استفاده از سبک‌های مختلف رهبری را نشان دهد. سپس این امر به چیزی قابل مشاهده و در نتیجه قابل اندازه‌گیری تبدیل می‌شود.
اگر می خواهید این ارزش‌ها را به خوبی توصیف کنید، باید آن‌ها را به طور واضح در رفتار خود نشان دهید. مثلاً درستی و صداقت به عنوان یک ارزش می‌تواند توسط فردی که در کار خود صادق است، نشان داده شود.

4. همپوشانی شایستگی‌ها به طرق مختلف اتفاق افتاده

گاهی اوقات یک چارچوب دارای تعدادی شایستگی است که در واقع یکی هستند، فقط به روش‌های  مختلفی بیان شده‌اند. گاهی شایستگی‌ها با هم هم‌پوشانی دارند. به عنوان مثال، شما ممکن است در مورد رهبری استراتژیک یک شایستگی و در مورد مدیریت یک تیم شایستگی دیگری مشخص کنید. در حالی که غالباً یک ارتباط طبیعی بین دو حوزه وجود دارد، همپوشانی شایستگی‌ها ارزیابی کارآمد داوطلبان را بسیار دشوار می‌کند. چارچوب خود را بررسی و دوباره بررسی کنید تا هرگونه تکرار از بین برود.

5. بیان شایستگی‌های بسیار زیاد یا خیلی کم

برخی چارچوب‌های شایستگی وجود دارد که بیش از 12 مشخصه شایستگی را در خود گنجانده‌اند؛ اما آیا می‌توان در یک مصاحبه شغلی، هر بار افراد را با 12 شایستگی مختلف که هر یک به تنهایی تعدادی شاخص ارزیابی دارند، ارزیابی کرد؟
حداقل بدون سختی زیاد این کار ممکن نیست! توصیه می‌شود برای کنترل بهتر و ارزیابی آسان‌تر، چارچوب شما شامل 6 تا 8 شایستگی مختلف باشد و هر کدام از این شایستگی‌ها خود دارای 6 تا 8 شاخص ارزیابی باشند.

6. چارچوب شایستگی شما فقط تعیین کننده رفتارهای مثبت است

بسیاری از چارچوب‌ها فقط شایستگی‌های مورد نظر در تجارت را مشخص می‌کنند و رفتارهای منفی را توصیف نمی‌کنند. در حقیقت آن‌ها عدم وجود این شایستگی‌ها را رفتار منفی فرض می‌کنند، اما همه شایستگی‌ها، ارزش‌ها و نقاط قوت، یک جنبه تاریک دارند. برای نمونه، همکاری اغلب یک شایستگی اصلی است؛ اما همکاری زیاد می‌تواند تصمیمات مدیریتی را به تعویق بیندازد و مسئولیت‌پذیری را کاهش دهد.

7. اعتبار چارچوب‌ شایستگی، ارزیابی نمی‌شود

وقتی چارچوب را طراحی کردید، آیا آن را به بخش‌های مختلف کاری در تجارت خود اعمال می‌کنید تا از موثر بودن آن اطمینان حاصل کنید؟ بسیاری از سازمان‌ها این کار را نمی‌کنند، اما بررسی و آزمایش چارچوب شایستگی در همه زمینه‌ها، مانند استخدام، توسعه رهبری و برنامه‌ریزی جانشینی، بسیار مهم است.
همچنین باید مطمئن شوید که نه تنها با وضعیت فعلی سازمان، بلکه با چشم انداز آینده کسب‌وکار نیز مطابقت دارد. برای اطمینان از اعتبار چارچوب‌ شایستگی خود، محک زدن چارچوب خود در برابر سایر چارچوب‌های این زمینه نیز می‌تواند شدیدا مثمرثمر باشد.

مدل شایستگی؛ معیاری کارآمد برای سنجش صلاحیت کارکنان

استفاده از منابع انسانی مبتنی بر شایستگی در هر سازمانی موثرترین رویکرد امروزی است؛ زیرا شایستگی‌ها به عنوان معیاری کارآمد برای سنجش صلاحیت کارکنان و مناسب بودن آن‌ها برای پر کردن یک موقعیت خاص عمل می‌کنند.
بکارگیری این رویکرد در سازمان، باید منجر به انصاف بیشتر در ارزیابی، پیشرفت مناسب شغلی، بهبود تصمیم‌گیری در مورد استخدام (استخدام اثربخش)، افزایش اثربخشی عملیاتی و مهم‌ترین مورد برای حمایت از دستیابی به اهداف استراتژیک و تجاری شود.

امیدواریم این مقاله وبلاگ کارلیب به ساده‌سازی برخی از مفاهیم مهمی که باید در مورد شایستگی‌ها بدانید کمک کرده باشد. درضمن می‌توانید دیگر مقالات در زمینه رشد و توسعه کسب‌وکار را در وبلاگ karlib.com مطالعه کنید.

حالا شما به ما بگویید، آیا تاکنون مدل شایستگی مختص شرکت خود را تدوین و پیاده‌سازی کرده‌اید؟ در طراحی و تنظیم چارچوب شایستگی شرکت، چه نکاتی را رعایت کرده‌اید؟
تجربیات خود را با ما به اشتراک بگذارید.