هنگامي كه درباره ارزیابی 360 درجه یا بازخورد 360 درجه (Degree Feedback 360) صحبت می‌کنیم، ممكن است به یاد یک تمرین کلاسیک ورزشی بيفتيد که در آن باید به شکل برهنه در برابر آینه ایستاد؛ همه جوانب بدن خود را در نظر گرفت و یک ارزیابی صادقانه از خود به دست آورد، کاری که ترسناک به نظر می‌رسد.
با این‌حال زمانی که شما چشمانتان را باز کنید و نگاهی صادقانه به خودتان بیندازید، می‌توانید از روبه‌رو به جوانب مقابل خودآگاهی و خودشناسی دست پیدا کنید، اما جایی که نمی‌توانید خودتان به‌تنهایی از آن اطلاعاتی به دست بیاورید، پشت سر شماست.
همین مساله درباره عملکرد شما و همکارانتان هم صادق است. وجوهی در کار شما وجود دارد که می‌توانید به‌خوبی درباره جوانب آن آگاهی داشته و تأثیرات فوق‌العاده آن را در محل كار خود مشاهده كنيد.
بااین‌حال با بررسی‌های رایج عملکرد؛ شما به‌سختی می‌توانید درک درستی از تصویر کاری خودتان داشته باشید. قضاوت‌های شما معمولاً از طریق چشم‌اندازهای شخصی و تعصبات ناآگاهانه شما تأثیر می‌پذیرد.
شما با كمك بازخورد 360 درجه می‌توانید تصویر کاملی از خود داشته باشید که بدون این ارزیابی، هرگز نمی‌توانستید به آن برسید. در ادامه اين مقاله درباره ارزیابی 360 درجه و نقش آن در مديريت منابع انسانی و توسعه سازمانی بيشتر صحبت خواهيم كرد.
ارزیابی 360 درجه به زبان ساده
ارزیابی 360 درجه یک روش و ابزار دریافت بازخورد است که هر یک از کارمندان را قادر به دریافت بازخورد عملکرد خود از سرپرست یا مدیر و چهار تا هشت نفر از همکاران خویش، کارکنان موسسه و مشتریان می‌کند. اغلب افراد در ارزیابی ۳۶۰ درجه نسبت به ارزیابی‌های خود درباره فرد موردنظر، پاسخگو هستند.
ارزیابی 360 درجه اجازه می‌دهد تا هر فرد درک کند که کارآیی او به عنوان یک کارمند، همکار یا عضو موسسه توسط دیگران چگونه مشاهده می‌شود. مؤثرترین نتایجی که از بازخورد 360 درجه حاصل می‌شود بر اساس رفتارهایی است که سایر کارکنان می‌توانند در فرد موردنظر مشاهده کنند.
بازخورد، درباره مهارت‌ها و رفتارهای موردنیاز سازمان برای رسیدن به مأموریت، چشم‌انداز و اهداف آن و زنده نگه‌داشتن ارزش‌ها، بینشی جامع را فراهم می‌کند. بازخورد به طور جدی درباره رفتارهای موردنیاز، فراتر از انتظارات مشتری عمل می‌کند.
افرادی که به عنوان ارزیاب یا ارائه‌دهنده بازخورد انتخاب شده‌اند، اغلب در فرآیندی مشترک توسط سازمان و کارمند انتخاب می‌شوند. ارزیاب‌ها معمولا افرادی هستند که با شخص موردنظر (فردی که بازخورد را دریافت می‌کند) بیشترین ارتباط و تعامل را دارند.
هدف ارزیابی 360 درجه، کمک به افراد برای درک نقاط قوت و ضعف آنها و مشارکت جمعی درباره وضعیت نیازهای هر فرد در مسیر توسعه حرفه‌ای است.
تاریخچه ارزیابی 360 درجه
اولین استفاده از این روش، به جنگ جهانی دوم برمی‌گردد. در این دوره آلمان بازخوردهای مختلفی از منابع مختلف جمع‌آوری می‌کرد تا بتواند عملکرد افسران خود را بررسی کند.
یکی از اولین کاربردهای این تکنیک به صورت تجاری، در دهه 1950 در شرکت تحقیق و مهندسی Esso رخ داد. سپس به صورت گسترده در شرکت جنرال الکتریک (General Electric) در دهه 1980 توسط جک ولش مورد استفاده قرار گرفت.
از آنجا، ایده بازخورد 360 درجه افزایش پیدا کرد و تا دهه 1990 بیشتر منابع انسانی و متخصصان توسعه سازمانی این مفهوم را درک کردند. با این حال، جمع‌آوری و تطبیق بازخورد با روش‌های کاغذی بسیار وقت‌گیر و گران بود و بسیاری از متخصصان از این تکنیک صرف‌نظر کردند.
بااین‌وجود، با ظهور نظام‌های آنلاین همه‌چیز تغییر کرد و بازخورد 360 درجه برای پیاده‌سازی سریع، ارزان و موثر شد. امروزه بازخوردهای 360 اینترنتی در حوزه‌های توسعه و یادگیری تجاری استانداردتر شده است و برخی از ناظران اظهار دارند که حدود 90٪ شرکت‌های Fortune 500(فهرستی متشکل از 500 کمپانی برتر آمریکا از نظر درآمد) اکنون به طور معمول از آن استفاده می‌کنند.
فرآيند ارزشيابی ارزیابی 360 درجه
فرآيند ارزشيابی بازخورد 360 درجه بر مبنای استفاده از منابع چندگانه در ارزشيابي (ارزيابي توسط خود فرد، همكار، مافوق، نيروی انسانی زيرمجموعه و مشتريان) می‌باشد و امتياز ارزشيابی حاصل جمع‌بندی نظرات اين منابع است.
در ارزيابي 360 درجه هيچ محدوديتی در تعداد ارزيابان وجود ندارد، بلكه هرچه تعداد ارزيابان بيشتر باشد اطلاعات دقیق‌تر و مطمئن‌تری حاصل خواهد شد. البته در هر ارزشيابی عملكرد، فرهنگ سازمانی و بیانیه مأموريت آن سازمان بايد مدنظر باشد و بازخورد حاصل از هر يك از منابع از ديگری متفاوت خواهد بود.
سیستم بازخورد 360 درجه (Degree Feedback 360) يك روش مناسب در زمينه توسعه كيفيت رهبری سازمانی است. اين فرايند، سيكل كاملي است كه خلاصه بازخوردي از همه افراد (سرپرستان، زيردستان، همكاران و...) در مورد جنبه‌های مختلف سبك رهبري و مديريت عملكرد کارکنان ارائه می‌کند.
نظام‌های ارزیابی 360 درجه
به دليل رواج ساختارهای تيمی و سازمانی مسطح‌تر و همچنين در واكنش به مشكلاتی كه با نظام‌های مديريت عملكرد سنتی وجود داشته، توسعه‌یافته است. اين فرايند را ممكن است با واژه‌های زير نيز به كار ببرند:
- ارزیابی ذینفعان
- بازخور چند معیاره
- ارزیابی سیکل کامل
- ارزیابی چند منبعی
- ارزیابی همکار زیردست
- ارزیابی عملکرد گروه
- ارزیابی چند دیدگاهی برای بازخور 360 درجه
با گرفتن بازخورد 360 درجه شما می‌توانید تمام اطلاعات موردنیاز خود را از افراد مهمی که با آنها کار می‌کنید، از آنها اثر می‌پذیرید یا تحت ارزیابی آنها واقع می‌شوید (مانند مدیران) به دست آورید و سپس آنها را به یک تصویر واحد و کامل تبدیل کنید.
هر فردی می‌تواند دیدگاهی محدود و حتی جانب‌دارانه داشته باشد. از همین رو است که بسیاری از افراد باید مروری دقیق‌تر و کامل‌تر نسبت به خود کسب کنند.
این کار نه‌تنها تصویری واضح‌تر از بخش‌هایی که نیاز به بهبود دارد ترسیم می‌کند، بلکه همکاری و کارگروهی را تقویت می‌کند. علاوه بر همه این موارد با این نگرش دیگر لزومی به بله‌قربان‌گو بودن نیست؛ زیرا غرور، بی‌کفایتی و رفتارهای غیرصادقانه خود را نشان خواهند داد.
چرا ارزیابی 360 درجه کارکنان اهمیت دارد؟
امروزه اهمیت جایگاه و نقش مدیران به عنوان طراحان، هدایت گران و اداره‌کنندگان اصلی سازمان بر کسی پوشیده نیست و به‌کارگیری نظام‌های موثر انتخاب جذب، نگهداری، ارزیابی و توسعه آنان نیز طبیعتا از جایگاه مهم و ویژه‌ای برخوردار می‌باشد.
بازخورد 360 درجه از جمله نظام‌های نوین ارزیابی و توسعه افراد به ویژه مدیران در سازمان‌های پیشروی جهانی محسوب می‌شود که با گردآوری نظرات از ذینفعان متفاوت؛ در پی آن است تا از ارزیابی صحیح‌تر و واقعی‌تری از عملکرد و توانمندی‌های ارزیابی‌شوندگان ارائه دهد.
ارزیابی‌های سنتی که مبتنی بر نظرات یک ذینفع و عمدتاً مقام مافوق است؛ نمی‌تواند پاسخگوی نیازهای متنوع امروزی کسب‌وکار باشد. زیرا ماهیت کسب‌وکارهای امروزی بر پایه مشتری‌مداری و ارتباطات گسترده درون و برون‌سازمانی طرح‌ریزی می‌شود که لزوم توجه به همه ذینفعان و نظرات آنان را مهم و ضروری جلوه می‌دهد.
ارزیابی 360 درجه عبارت است از فرآیند جمع‌آوری نظام‌مند داده‌های مرتبط با عملکرد و با شایستگی‌های افراد یا گروه از تعدادی از ذینفعان آنها و ارائه بازخورد به آنها. در این روش اطلاعات ارزشمندی از ذینفعان متفاوت گردآوری می‌شود که می‌تواند پایه توسعه فردی و جمعی بسیاری در سازمان باشد.
ارزشیابی مدیران با روش بازخورد 360 درجه
برای ارزشیابی مدیران روش‌های متعددی وجود دارد. مسأله مهمی که در استفاده از این روش‌ها وجود دارد؛ آن است که به واقعیت نزدیک‌تر باشد ارزیابی‌های سنتی که مبتنی بر نظرات یک ذینفع (عمدتاً مقام مافوق) هستند، نمی‌تواند پاسخگوی نیاز های پیچیده و متنوع محیط‌های سازمان عصر حاضر باشند.
ازیک‌طرف شغل‌ها پیچیده، پر تغییر و دانش‌مدار شده‌اند که مدیران مافوق علم و وقت کافی برای مشاهده دقيق عملکرد و توانمندی‌های افراد تحت سرپرستی خود ندارند و از سوی دیگر رقابت حاکم در بازار، بیشترین توجه و تلاش مدیران ارشد برای خود معطوف داشته که نمی‌توانند اطلاعات جامعی را به‌تنهایی درباره مدیران تحت سرپرستی خود ارائه کنند.
توجه به نظرات مشتری و اصلاح و بهبود گرایش‌های سازمانی در جهت تامین خواسته‌ها و نیازمندی‌های آنان، به صورت اصل بدیهی و ضروری کسب‌وکارهای امروزی پذیرفته‌شده است و لذا در معیارهای ارزیابی مدیران نیز باید نظرات مشتریان را لحاظ کرد.
مفاهیم جدیدی همچون سازمان یادگیرنده، ساختارهای افقی، سازمان‌های مجازی، گروه‌های خودگردان و موارد مشابه نیز از حاکم شدن فضای جدیدی بر سازمان‌ها حکایت می‌کنند که بر تشریک‌مساعی، کارتیمی، ایجاد کانال‌های باز و جریان آزاد اطلاعات در سازمان‌ها و ارزش نهادن به نظرات کلیه افراد و ذینفعان سازمان تأکید دارند.
بازخورد 360 درجه با اتکا داده‌هایی از مافوق‌ها همکاران، نیروهای تحت سرپرستی و گاهی مشتریان تأمین‌کنندگان و موارد مشابه در حقیقت رویکردی جامع و همه‌جانبه تلقی می‌شود.
مزایا و معایب روش ارزیابی 360 درجه منابع انسانی
مزایای ارزیابی 360 درجه
- درک صحيح پرسنل در سازمان از ارزیابی دیگران نسبت به خودشان؛
- افزایش آگاهی‌ها در ارتباط با شایستگی‌های فردی؛
- افزایش آگاهی‌های مدیران بالادست از اینکه تا چه حد نيازمند توسعه فردی در سازمان خود می‌باشند؛
- اخذ بازخوردهایی به مراتب دقیق‌تر از کارآمدی و کارایی سازمانی توسط مديران بالادست؛
- دلگرم شدن کارکنان از فيدبک‌های باز و بدون غرض و رسيدن به بصيرتی جدید؛
- تقویت آگاهانه در جهت رسيدن به مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی؛
- ارائه تصویری شفاف و واضح برای مدیران سازمانی از ارزش واقعی پرسنل تحت اختيار
- روشن کردن جنبه نای کارایی و یا عدم کارایی موجود برای پرسنل
- مشخص کردن توسعه و آموزش‌های کليدی موردنیاز برای کارکنان سازمان
- ایجاد یک دیدگاه جمعی از کارایی فردی، واحدی و سازمانی
معايب روش ارزیابی 360 درجه
- تنها به عنوان بخشی از سیستم سنجش عملکرد کلی استفاده می‌شود.
- اگر به صورت شتاب‌زده یا ناقص اجرا شود، باعث ایجاد مسائل و مشکلات سازمانی می‌شود.
- اگر به طور مؤثر در برنامه‌های عملکرد موجود قرار نگرفته باشد، نمی‌تواند ارزش‌افزوده ایجاد کند.
- از دریافت اطلاعات بیشتر توسط دریافت‌کنندگان این اطلاعات جلوگیری می‌کند زیرا این فرآیند ناشناس است.
- به‌جای نقاط قوت، روی نقاط ضعف و کاستی کارکنان متمرکز می‌شود.
- اطلاعات از ارزیاب‌های بی‌تجربه جمع‌آوری می‌شود و گروه‌بندی‌ها غیرمنصفانه می‌شود.
- در بعضی موارد به جمع‌آوری و پردازش داده‌های زیادی نیاز دارد
نکات مهم در ارزيابی 360 درجه
_ چون این ارزیابی دارای منابع ورودی بسيار زیادی می‌باشد و محاسبات و تجميع اطلاعاتی پیچیده‌ای دارد انجام دستی آن بسيار وقت‌گیر خواهد بود. لذا وجود یک سيستم مکانيزه با درجه هوشمندی مناسب جهت محاسبه، تجميع و دسته‌بندی اطلاعات بسيار ضروری است.
_ محرمانگی اطلاعات در این ارزیابی از اهميت زیادی برخوردار است.
_ چنانچه ارزیابی 360 درجه، بخواهد بیشترین ارزش را در سازمان ایجاد کند، حتما باید حمایت‌ها و ارتباطات بهينه توسط مدیران در دستور کار قرار گيرد.
_ بايد به چگونگي استفاده از بازبینی‌ها و نتايج اين ارزيابي و اقداماتي كه بايد براي دنبال كردن اين بازخوردها انجام داد توجه نمود.
مراحل انجام ارزیابی 360 درجه
سیستم بازخورد ۳۶۰ درجه شامل مراحل زیر است:
1. تعیین هدف بازخورد 360 درجه
هدف بازخورد 360 درجه این است که اطلاعات به‌دست‌آمده از این فرایند برای توسعه مسیر شغلی و ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده شود. این هدف باید در ابتدای فرایند مشخص شود و باهمه ذینفعان درگیر در فرایند، مرتبط باشد.
2. انتخاب ابزار جمع‌آوری داده در ارزیابی 360 درجه
ابزارهای ارزیابی شامل پرسشنامه‌هایی است که توسط ارزیابی‌کنندگان مختلف پر می‌شود، بعضی سازمان‌ها از مصاحبه نیز استفاده می‌کنند.
3. انتخاب عناصر ارزیابی مبتنی بر کاهش خطا
در این زمینه توصیه می‌شود که به‌جای ویژگی‌های عمومی بر رفتار واقعی فرد توجه شود. بسیاری از صاحب‌نظران پیشنهاد کرده‌اند که عناصر ارزیابی باید بر محتوی خاصی مبتنی باشند، به‌طوری‌که بتواند خطای ارزیابی را کاهش دهد. رفتارهایی که ارزیابی می‌شوند، باید متأثر از چشم‌انداز و ارزش‌های سازمان باشد.
4. تعیین دریافت‌کنندگان بازخورد
در این مرحله دریافت‌کنندگان بازخورد تعیین می‌شوند. در ادبیات مدیریتی، این باور وجود دارد که افراد باید برای مشارکت در برنامه بازخورد داوطلب باشند. مشارکت اجباری می‌تواند تهدیدکننده باشد و اثربخشی سیستم را به خطر بیندازد.
5. آموزش ارزیابی‌کنندگان و ارزیابی‌شوندگان
ارتباط باهمه افرادی که در فرایند بازخورد 360 درجه در مرحله طراحی و اجرای بازخورد به آنها نیاز است. آموزش پرورش ارزیابی‌شوندگان درزمینه پذیرش بازخورد منفی، در این مرحله بسیار ضروری است.
6. دریافت‌کنندگان بازخورد، باید ارزیابی‌کنندگان را انتخاب کنند
ارزیابی‌کنندگان شامل رئیس، خود فرد، زیردستان و مشتریان داخلی و خارجی هستند.
7. توزیع پرسشنامه بازخورد 360 درجه
پرسشنامه می‌تواند به دو شکل نوشتاری و الکترونیکی برای ارزیابی‌کنندگان ارسال شود.
8. تحلیل اطلاعات ارزیابی 360 درجه توسط مشاوران
این مرحله توسط مشاوران بیرونی صورت می‌گیرد. در این مرحله اطلاعات بازخورد جمع‌آوری‌شده و گزارش‌های لازم تهیه می‌شود.
9. ارائه گزارش
زمانی که گزارش‌ها تهیه و گزارش نهایی تکمیل شد به دریافت‌کنندگان بازخورد ارائه می‌شود.
10. بهبود عملکرد بر اساس ارزیابی 360 درجه
دریافت‌کنندگان بازخورد باید قادر به ایجاد زمینه‌های توسعه باشند و از داده‌های بازخورد درزمینه توسعه و مهارت‌آموزی استفاده کنند. دریافت‌کنندگان بازخورد، درزمینه برطرف کردن ضعف‌هایشان، باید برنامه عملی داشته باشند.
11. تکرار فرآیند ارزیابی 360 درجه
در سازمان‌هایی که بازخوردد 360 درجه به‌طور اثربخش جریان دارد، ممکن است فرایند، بعد از دریافت گزارش‌های اولیه بازخورد، تکرار شود.
تكرار فرايند بازخورد 360 درجه؛ نتايج زير را به ارمغان می‌آورد:
-
توسعه تیم
این رویکرد به اعضای تیم کمک می‌کند تا کار مؤثرتر با یکدیگر را یاد بگیرند. بازخورد چند نفره باعث می‌شود تا اعضاي تيم از درباره عملکرد ساير اعضا سهیم باشند و نسبت به یکدیگر مسئولیت بیشتری داشته باشند. اين كار می‌تواند ارتباطات و توسعه آنها را بهبود ببخشيد.
-
توسعه عملکرد شخصی و سازمانی
بازخورد 360 درجه یکی از بهترین روش‌ها برای درک نیازهای توسعه فردی و سازمانی در سازمان است. شما با كمك اين فرايند می‌توانید تشخيص دهيد چه چیزی کارمندان را از همکاری موفق با یکدیگر بازمی‌دارد يا چگونه سیاست‌ها، رویه‌ها و رویکردهای سازمان شما بر موفقیت کارمندان تأثیر می‌گذارد.
-
مسئولیت توسعه شغلی
به دلایل بسیاری، سازمان‌ها دیگر مسئولیتی در قبال پیشرفت شغلی کارمندان خود ندارند. کارفرمایان مسئولیت فراهم آوردن فضایی را دارند که در آن کارمندان در رشد اقتصادی مورد تشویق و حمایت قرار می‌گیرند.
بازخورد چندين رأی‌دهنده می‌تواند اطلاعات عالی در مورد آنچه برای ارتقاي شغلی فرد نياز است؛ به او ارائه شود. همچنين بازخورد 360 درجه؛ بازتاب‌دهنده بهتري و معتبرتري نسبت به بازخورد يك سرپرست دارد و اين اطلاعات براي پيشرفت شغلي و شخصي فرد مفيد واقع خواهد شد.
-
کاهش خطر تبعیض
وقتی بازخورد از طرف تعدادی از افراد در عملکردهای مختلف شغلی می‌آید، تبعیض به دلیل نژاد، سن، جنسیت و موارد دیگر کاهش می‌یابد. اثر "شاخ و هاله"، که در آن یک ناظر عملکرد را بر اساس آخرین تعاملات خود با کارمند ارزیابی می‌کند نیز به حداقل می‌رسد.
-
بهبود خدمات به مشتریان
هر فرد، خصوصاً در فرآیندهای بازخورد که شامل مشتری داخلی یا خارجی است، بازخورد ارزنده‌ای در مورد کیفیت محصول یا خدمات خود دریافت می‌کند. این بازخورد باید فرد را قادر به بهبود کیفیت، قابلیت اطمینان، سریع بودن و جامعیت این محصولات و خدمات کند.
-
نیازسنجی آموزشی
بازخورد 360 درجه اطلاعات جامعی را در مورد نیازهای آموزشی سازمان فراهم می‌کند و بنابراین امکان برنامه‌ریزی برای کلاس‌ها، مسئولیت‌های بین عملکردی و آموزش متقابل را فراهم می‌کند.
مشكلات ارزیابی 360 درجه
به ازای هر نکته مثبتی که درباره نظام‌های بازخورد 360 درجه ارائه می‌شود؛ نقاط ضعفی نيز ممكن است بروز پيدا كند. آشنايی با اين نقاط ضعف و شيوه برخورد با آنها؛ به شما كمك می‌کند كه به موقع از تداوم بروز آنها جلوگيري كنيد. موارد زیر مشکلات احتمالی مربوط به فرآیندهای بازخورد 360 درجه و راه حل پیشنهادی برای هر یک است.
1. انتظارات بیش از حد از ارزیابی 360 درجه
بازخورد 360 درجه سیستم مدیریت عملکرد نیست. این فقط بخشی از بازخورد و توسعه است که سیستم مدیریت عملکرد در داخل سازمان ارائه می‌دهد.
شما نبايد در اجرای اين فرايند انتظارات بیش‌ازحد از بازخورد را حذف و به تلاش‌هایتان اضافه کنید. همچنین بايد بازخورد 360 درجه را در يك سيستم مديريتي ادغام كنيد.
2. زوال فرآیند طراحی
اغلب یک فرآیند بازخورد 360 درجه به عنوان یک بازخورد وارد عمل می‌شود. توصیه‌هایی از طرف بخش منابع انسانی یا توسط مجری ارزیابی که در روند کار در یک سمینار یا در یک کتاب اطلاعات کسب کرده است ، مورد حمایت قرار می‌گیرد.
همان‌طور که یک سازمان هرگونه تغییر برنامه‌ریزی‌شده را اجرا می‌کند، اجرای بازخورد 360 درجه نیز باید از رهنمودهای موثر مدیریت تغییر پیروی کند تا دچار زوال و نابودی نگردد.
3. عدم ارتباط فرآیند با اهداف سازمانی
برای اینکه یک فرآیند بازخورد 360 کارایی داشته باشد، باید با اهداف کلان استراتژیک سازمان شما مرتبط باشد. اگر صلاحیت‌ها را شناسایی کرده‌اید یا شرح وظایف جامعی دارید، درباره عملکرد شایستگی‌ها و وظایف شغلی مورد انتظار خود به افراد بازخورد دهید.
اگر یک سیستم پشتیبان در جهت بررسی و برآورد نیازهای اساسی سازمان شما نباشد، سیستم از کار می‌افتد.
4. عدم وجود اطلاعات کافی برای ارزیابی 360 درجه
فرآیندهای بازخورد 360 درجه در حال حاضر معمولاً ناشناس هستند. بنابراین افرادی که بازخورد دریافت می‌کنند؛ اگر بخواهند بازخورد را بیشتر بشناسند هیچ راهی ندارند.
آنها کسی را ندارند که بخواهد درمورد نظرات نامشخص یا اطلاعات بیشتری درباره رتبه‌های خاص و اساس آنها توضیح دهد. بنابراین ، توسعه مربیان فرآیند 360 مهم است.
شما بايد سرپرستان، کارکنان منابع انسانی، مدیران علاقه‌مند و دیگران آموزش داده تا به مردم کمک کنند نظرات خود را درک کرده و برای کمک به افراد در تهیه برنامه‌های عملیاتی بر اساس بازخورد، آموزش ببينند.
5. بی‌تجربگی مدیران و نتایج غیرواقعی ارزیابی 360 درجه
متاسفانه سازمان‌ها، آموزش کافی برای افراد برگزار نمی‌کنند. معمولا افرادی که بازخورد می‌دهند، دچار اشتباهات و خطاهای بسياری می‌شوند.
ممکن است برای خوب جلوه دادن کارمند امتیازات را دست‌کاری كنند يا ممکن است درجه‌بندی‌ها را از بین ببرند تا فرد را بد جلوه دهند. آنها ممکن است به طور غیررسمی باهم متحد شوند تا سیستم عملکرد همه را به طور مصنوعی به تصویر بکشند. برای جلوگیری از این تله‌ها باید کنترل و تعادل وجود داشته باشد و آموزش‌های لازم در اختيار مديران قرار بگيرد.
نحوه استفاده از بازخورد 360 درجه
شرکت‌ها و سازمان‌ها معمولاً از این سیستم به یکی از دو روش زیر استفاده می‌کنند:
1. ابزاری برای کمک به کارمندان در جهت شناخت نقاط قوت و ضعف
همان‌طور که قبلا اشاره کردیم؛ در صورتی که ارزیابی 360 درجه به درستی انجام شود؛ به عنوان یک ابزار توسعه بسیار کارآمد، می‌تواند مورد استفاده قرار بگیرد.
فرآیند بازخورد 360 درجه به افراد فرصت می‌دهد تا بازخوردهای خود را درباره شیوه همکاری به همکاران خود ارائه دهند؛ بدون آنکه اشخاص با دریافت این انتقادات ناراحت شوند.
همچنين كارمندان با اين بازخورد؛ فرصتی برای دریافت بینش درباره چگونگی درک دیگران پیدا می‌کنند. این فرایند فرصتی برای تعدیل رفتارها و مهارت‌هایی به وجود می‌آورد که به آنها کمک می‌کند تا در شغل خود موفق باشند.
2. سنجش عملکرد کارکنان با ارزیابی 360 درجه
استفاده از این سیستم برای ارزیابی عملکرد کارکنان یک عمل معمول است، اما همواره بهترين ایده و بهترین راه حل نیست. هنگامی‌که از ارزیابی ۳۶۰ درجه برای اندازه‌گیری عملکرد استفاده می‌کنید؛ به درستی می‌توانید یک فرآیند بازخورد 360 درجه‌ای را ایجاد کنید که اعتمادسازی در آن صورت می‌گیرد.
این بازخورد بیشتر از آنکه بر روی مهارت‌های اساسی در نیازهای شغلی و اهداف عملکرد متمرکز باشد؛ بر رفتارها و شایستگی‌های افراد متمرکز است و مدیران می‌توانند با کمک این ارزیابی افراد ناکارآمد در سیستم را تشخیص داده و برای جایگزینی یا حذف آنها اقدام کنند.
ارزیابی 360 درجه از تمامی کاركنان سازمان گرفته می‌شود و به کارمندان این فرصت را می‌دهد تا درک کنند که همکارانشان در هر موقعیتی چگونه کار آنها را در کل سازمان مشاهده می‌کنند.
این بازخورد بر چگونگی تاثیر کارمندان بر سایر کاركنان و سپس شیوه انجام كارها تکیه دارد و به طور مستقیم بر مهارت‌ها و مشارکت‌های یک کارمند متمرکز است.
دلايل عدم تطابق برخی از سازمان‌ها با روش ارزيابی 360 درجه
- بازخوردها می‌توانند بين پرسنل سازمان برخورد ایجاد کرده و تأثیرات منفی بگذارند.
- بازگشت سرمایه به زمان و انرژی زیادی نيازمند است و لذا مدیران ممکن است فکر کنند این برگشت سرمایه با این روش نزول نماید.
- در بعضی از فرهنگ‌ها بازخورد و فيدبک‌های منفی که به مدیران و پرسنل ارشد برمی‌گردد؛ به‌شدت پاسخ‌داده‌شده و لذا پرسنل تمايلي به ابراز بازخوردهای صادقانه ندارند.
- ارزیابی‌ها ممكن است دارای بازخوردهای صادقانه و واقعی نباشند.
- به دليل حجم زياد عمليات در ارزيابي 360 درجه حتما بايد از نرم‌افزارهای مخصوص در این زمينه استفاده کرد. يکی از نرم‌افزارهای موجود که توسط این شرکت‌ها در ایالات‌متحده مورد استفاده قرار می‌گیرد نرم‌افزار 360 focal می‌باشد.
نمونه پرسشنامه ارزیابی 360 درجه
پرسشنامه‌های ارزیابی 360 درجه انواع گوناگونی دارد و برای نقش‌های گوناگون در سازمان (کارمند، سرپرست، مدیر و...) تهیه می‌شود. در ادامه سه نمونه از پرسشنامه‌های ارزيابي 360 درجه آورده شده است.
اولین نمونه به شکل پرسشنامه و دو نمونه بعدی در قالب جدول است. شما متناسب با سازمان و اهداف خود می‌توانید هریک از فاکتورهای جداول زیر را تغییر داده و از آنها بهره بگیرید.
نمونه پرسشنامه ارزیابی 360 درجه:
1- نگرش به کارکنان :
به مشارکت اعضای تیم ارزش گذاشته و احترام می‌نهد.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
غیرقابل قبول رضایت‌بخش عالی
2- به عقاید ، انتخاب‌ها ، حقوق بیماران و مسائل محرمانه كارمندان ارج می‌نهد.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
غیر قابل قبول رضایت‌بخش عالی
3-مورد اعتماد بودن و وقت‌شناسی.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
غیرقابل قبول رضایت‌بخش عالی
4- مهارت‌های ارتباطی :
ارتباط موثر و کارآمد با مراجعين.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
غیرقابل قبول رضایت‌بخش عالی
5- به طور موثر با افراد حرفه‌ای ارتباط برقرار می‌کند.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
غیرقابل قبول رضایت‌بخش عالی
6- مهارت‌های ایفای نقش در تیم:
مسئولیت مناسب را قبول نموده و حمایت می‌کند و در دسترس است.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
غیرقابل قبول رضایت‌بخش عالی
7- مهارت‌های رهبری:
مسئولیت اعمال خود و سایر افراد تیم مراقبتی را می‌پذیرد.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
غیرقابل قبول رضایت‌بخش عالی
8-شایستگی حرفه‌ای به صورت کلی
1 2 3 4 5 6 7 8 9
غیرقابل قبول رضایت‌بخش عالی
نمونه پرسشنامه ارزیابی 360 درجه: شاخص‌های حرفه‌ای و تخصصی
| بحراني | نيازمند توجه | قابل قبول | شاخص‌های حرفه‌ای و تخصصي |
| مسئولیت‌پذیری و تعهد | |||
| شجاعت و قاطعيت در تصميم گيري | |||
| عملگرايي و تحرك در انجام امور | |||
| آگاهي و بينش عميق | |||
| ميانه روي و اعتدال | |||
| حفظ دستاورد و تجارب اعضا | |||
| رفتار مناسب با كارمندان | |||
| نظارت و كنترل بر امور محوله | |||
| انجام وضايف محوله اساسنامه | |||
| ايجاد روابط سازنده با همكاران | |||
| مكلف بودن به مشورت در امور | |||
| رعايت مساوات در برخورد با سايرين | |||
| حفظ شان همكاران | |||
| هدفمندي و برنامه ريزي | |||
| آرامش و پرهيز از جنجال آفريني | |||
| برخورد مناسب با سايرين | |||
| اولويت بندي امور | |||
| خلاقيت و نوآوري | |||
| دقيق بودن و پرهيز از سهل انگاري | |||
| عدم استفاده شخصي از بيت المال |
نمونه پرسشنامه ارزیابی 360 درجه: شاخص‌های اخلاقي، رفتاری و شخصيتی
| بحراني | نيازمند توجه | قابل قبول | شاخص‌های اخلاقي، رفتاری و شخصيتی |
| احترام و تكريم متقابل | |||
| مهرباني و گشاده رويی | |||
| سعه صدر و بردباري | |||
| رازداري و امانت | |||
| فروتني | |||
| صداقت در كلام و گفتار | |||
| گفتار ساده و بي آلايش | |||
| جلوگيري از گسترش رذايل اخلاقي | |||
| بزرگواري و متانت | |||
| ساده زيستي و عدم تجمل گرايي | |||
| پرهيز از تملق و سخن چيني | |||
| پرهيز از برچسب زني | |||
| يك رنگي و پرهيز از دورويي | |||
| رعايت پاكيزگي و آراستگي | |||
| رعايت ادب در امور | |||
| پرهيز از به كارگيري ادبيات سخيف | |||
| احترام به آراء مخالف |
بهبود عملکرد و توسعه سازمانی با ارزیابی 360 درجه
ارزیابی 360 درجه، روش و ابزاری است که به هر کارمند فرصت دریافت بازخورد عملکردش را از جانب سرپرست، همکاران، کارمندان و مشتریان می‌دهد. در واقع این شیوه ارزیابی عملکرد، به فرد امکان می‌دهد تا از چگونگی ارزیابی دیگران از سودمندی‌اش به عنوان کارمند یا همکار مطلع شود.
نتیجه‌ی مؤثرترین فرایندهای ارزیابی 360درجه، بازخوردهایی است که اساس آنها رفتارهایی است که کارمندان دیگر می‌توانند ببینند و فرد ارزیابی‌شونده، خودش متوجه آن رفتارها نیست.
فرایندهای این نوع ارزیابی، معایبی نیز دارند، اما مانند هر فرایند ارزیابی عملکرد دیگری، این فرایند می‌تواند روش‌های مثبت و قدرتمند حل مسئله را افزایش دهد و برای ارتقاء رشد و پیشرفت کارمندان، روش عمیقا مؤثر و تأییدشده‌ی سازمانی را در اختیار شما قرار دهد.
اگر شما نیز نسبت به سایر روش‌های ارزیابی سازمان و محیط کار خود کنجکاو شده‌اید و مایلید که درباره مدیریت منابع انسانی بیشتر بدانید؛ پیشنهاد می‌کنیم مقالات وبلاگ کارلیب را مطالعه کنید.
همچنین اگر در سازمان خود، از بازخورد 360 درجه برای ارزیابی عملکرد کارکنان بهره گرفته‌اید یا روش‌های نوین دیگری را نیز برای ارزیابی پرسنل امتحان کرده‌اید؛ نتیجه و فرایند ارزیابی خود در پایین برای ما بنویسید.
حرف نداشت👌🏻
خیلی عالی بود
نویسنده این متن کیه؟
میشه مطلب رو توی وبلاگ خودم بزارم؟
منابع این مطلب کجاست؟
محتوا خوبی بود
دمتون گرم
بازم درمورد این موضع مطلب بزارین
چقد خوبین شما
شماره تماستون برای مشاوره تلفنی چنده
چه مطلب خوبی