به انجام رساندن مسئولیت‌ها و تحقق اهداف سازمانی یک مجموعه به منابع انسانی آنجا وابسته است. به‌عبارت‌دیگر، منابع انسانی مهم‌ترین بخش یک سازمان و مجموعه محسوب می‌شوند که وظیفه اساسی بخش مدیریت منابع انسانی، مطمئن شدن از برنامه‌ریزی درست، گزینش افراد بااستعداد، دستیابی به اهداف استراتژیک و راهبردی و تأمین نیازهای نهادها ازنظر کمی و کیفی است.
معماری منابع انسانی مبحث مهم و کلیدی در این مکانیسم است که جنبه‌های متفاوتی از یک سازمان را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. آیا با این عبارت آشنایی دارید؟ آیا میدانید معماری منابع انسانی چیست و چه نقشی در توسعه سازمان‌ها دارد؟ اگر نه؛ نگران نباشید. در ادامه با یکدیگر این موضوع را موردبررسی قرار می‌دهیم تا ببینیم این مفهوم در چه موقعیت‌هایی کاربرد خواهد داشت. در ابتدا اجازه دهید ببینیم معنای دقیق این عبارت چیست؟
معماری منابع انسانی
یکی از بخش‌های جدید در علم مدیریت منابع انسانی، معماری آن است. در ابتدا ممکن است برداشت شما از این مفهوم یا عبارت، ایجاد یا بهینه‌سازی منابع انسانی باشد ولی باید بدانید که معنای این عبارت چیزی فراتر از آن است.
معماری منابع انسانی متشکل از مجموعه رفتارهای بخش‌های مختلف سازمان، دستگاه‌ها، فعالیت‌ها، شایستگی‌ها و عملکرد کارمندان است که مدیریت و توسعه یک سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
مفهوم معماری منابع انسانی به‌تازگی وارد دنیای این علم شده است و هدف آن ارزش نهادن یا قدرشناسی از کارکنان اصلی یک سازمان است. کارکنانی که نقش اساسی در تحقق اهداف سازمانی و اجرای استراتژی‌ها دارند. حال که بحث از مدیریت منابع انسانی و این علم شیرین شد، آیا میدانید چطور می‌توان منابع انسانی را به کارآمدترین شکل ممکن مدیریت کرد؟
معماری منابع انسانی؛ نقش مدیریت در افزایش بهره‌وری یک سازمان
همانطور که میدانید دپارتمان منابع انسانی تأثیر مستقیمی بر عملکرد یک سازمان دارد؛ زیرا میان منابع انسانی، عملکرد و بهره‌وری یک رابطه کاملاً مستقیم شکل‌گرفته است.
به همین علت مدیریت مناسب و خردمندانه آن باعث می‌شود تا با بهبود عملکرد، افزایش بهره‌وری حاصل شود. برای مدیریت بهتر منابع انسانی، شما به عنوان یک مدیر می‌توانید:
1. از کارمندان نظرسنجی کنید؛
به‌عنوان یک مدیر، در قدم اول بهتر است موانع و اصطکاک‌های موجود در شرکت را شناسایی کنید. این اصطکاک‌ها، مانع‌هایی هستند که جلوی پیشرفت عملکرد کارمندان را می‌گیرند.
برای انجام این کار نیز می‌توانید از نظرسنجی‌ها بهره ببرید.
نظرسنجی درباره میزان رضایت شغلی کارمندان، رضایت از قانون‌های در حال اجرا در شرکت، ایده آن‌ها درباره اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت و...
2. فهرستی از ابزارهای موردنیاز برای بهبود عملکرد تهیه کنید؛
بعد از بررسی نتایج نظرسنجی و علل عملکرد ضعیف سازمان، وقت آن رسیده تا همه عوامل کمک‌کننده به بهبود وضعیت سازمان را فراهم کنید. به‌روزرسانی یا نو کردن تجهیزات و ابزارآلات و ایجاد یک محیط دل‌چسب در این بخش قرار می‌گیرند.
3. از خلاقیت و نوآوری حمایت کنید؛
البته که در ابتدای شروع فعالیت یک شرکت یا سازمان تمام اهداف مشخص می‌گردند و در زمان گزینش و استخدام نیز این اهداف و نحوه تحقق آن‌ها برای کارمندان شرح می‌شود، ولی این امر به معنای وجود تنها یک‌راه برای رسیدن به آن‌ها نیست.
همه میدانیم که دو فکر بهتر از یک فکر است. بعضاً ممکن است پیشنهادها و انتقادات یک کارمند باعث تسهیل فرآیند دستیابی به اهداف شوند. بنابراین از این مورد نهراسید، بلکه استقبال هم کنید.
تمام این موارد ذکرشده می‌توانند مسیر مدیریت منابع انسانی را روشن‌تر سازند و بهره‌وری در کسب و کار را بهبود ببخشند. توجه داشته باشید که معماری منابع انسانی به مجموعه این فعالیت‌ها نیز گفته می‌شود.
حال که به‌صورت کلی فهمیدیم چه اعمالی در گروه‌بندی این عبارت قرار می‌گیرند، در بخش بعدی اجازه دهید دریابیم اصلاً این مفهوم به چه علت وارد ادبیات مدیریت منابع انسانی شده است.
چرا مبحث معماری منابع انسانی، در پروسه مدیریت عنوان شد؟
همواره در سازمان‌ها یا شرکت‌های مختلف، یک چرخه بی‌پایان میان شرکا و سهامداران برقرار بوده تا مجموعه را از نو مهندسی یا احیا کنند. از سال 1980 میلادی، با افزایش آگاهی مدیران نسبت به اثرات این کار و نحوه مدیریت صحیح، رابطه‌ای جدید و بهبودیافته شکل گرفت.
پس از آن عواملی چون افزایش فشار اقتصادی، هزینه‌ها و چالش‌های مدیریت مالی، بودجه‌های محدود و بعضاً نیاز به سودآوری سریع از بازار، باعث شد تا مدیران با هوش مالی خود و همکاری کارمندان؛ محیط کار مناسبی را فراهم آورند که ارزش‌هایی چون انعطاف‌پذیری، صرفه‌جویی و دانش محوری در آن یک اصل ارزشی باشد.
طراحی و اعمال این امر پیامدهای بسیاری داشت. ازجمله آن، تغییر نحوه گزینش کارمندان بود. همچنین رابطه شغلی و استخدامی اشکال مختلفی به خود گرفت. درواقع تغییر در رویکردهای همیشگی، باعث پیدایش این معنا در مبحث مدیریت منابع انسانی شد. به‌وسیله این امر، دانش‌محوری، اصلی مهم در رویه مدیریت سازمان‌ها گردید. با این حال، به نظر شما علاوه بر ایجاد یک رابطه بهتر و هدفمندتر، دیگر اثرات و نتایج آن چیست؟
مزایای معماری منابع انسانی
در این بخش اهداف و نتایج بهره‌گیری از معماری منابع انسانی را برای شما بازگو می‌کنیم. ضمن اینکه با مزایای متعدد آن آشنا می‌شوید.
1. رفع نقایص
ازجمله اهدافی که مدیران به هنگام اجرای این اصل به دنبالش هستند، رفع نقص‌ها و مشکلات موجود در شرکت است. اشکالاتی که نه‌تنها در ابتدای کار وجود داشتند بلکه ممکن است در طول مسیر کاری هم رخ دهند.
اگر معتقدید که با مدیریت برنامه ریزی و اهداف منطقی و سازمان‌یافته از بروز هرگونه خطا یا مشکلی جلوگیری می‌کنید، باید در جریان باشید که همیشه این‌گونه نیست. اهداف شما متناسب با افکار، عقاید و موقعیت قبلی شما در بازار برنامه‌ریزی‌شده است.
علاوه بر آن، دنیا نیز روزبه‌روز در حال تغییر است. به همین دلیل عقب ماندن از برنامه، خطا در پردازش، ناتوانایی کارمند در برآورده کردن نیازها و... همه و همه دست بر دست هم می‌دهند تا یک اشکال حتی کوچک در کار ایجاد شود. در این شرایط چه باید کرد؟ معماری منابع انسانی چه کمکی می‌کند؟
در ابتدا باید با خودتان صادق باشید و بدون هرگونه جبهه‌گیری و تعصبی شرایط را بپذیرید. سپس به‌صورت واضح مشخص کنید چرا این اتفاق افتاد و دلیل‌های ممکن را بررسی کنید. توجه داشته باشید که ممکن است دیگران دیدگاه، بینش و نگرش متفاوتی از شما داشته باشند. پس نظر آن‌ها را نیز جویا شوید.
پس از درک کامل شرایط، به دنبال چاره باشید.
لازم به ذکر است که شرکت یا سازمانتان علاوه بر شما، اعضای دیگری نیز دارد؛ برای مثال شرکا و کارمندان. راه‌حل‌های ممکن باید علاوه بر شما، برای آن‌ها نیز سودمند باشد. توجه به این نکته بسیار حائز اهمیت است. بعد از حل مسئله و تعیین راه‌حل، مسیر عملی کردن آن، چالش‌های پیش رو و وظایف و مسئولیت‌های هر عضو را آشکارا معین کنید و سپس دست‌به‌کار شوید.درنهایت بله؛ مشکل شما حل‌شده است!
2. گسترش دانش‌محوری
هدف بعدی از اجرای معماری منابع انسانی، گسترش دانش‌محوری در مقایسه با شغل محوری است. اما هرکدام از این‌ها به چه معنا هستند؟
الف: سازمان دانش محور (یادگیرنده)
منظور از یک سازمان دانش‌محور یا سازمان یادگیرنده، مجموعه‌ای است که متکی بر توانایی‌های اعضا و کارمندانش است.
این توانایی‌ها منجر به ساخت، دستیابی و اعمال دانش در جهت رشد و توسعه محصولات و خدمات سازمان هستند. در این‌گونه سازمان‌ها، آموزش و یادگیری از حیاتی‌ترین بخش‌های آنجا محسوب می‌شوند.
همچنین، دیگر دلیلی که باعث پیدایش اصل معماری منابع انسانی در مدیریت شد، این است که سرمایه‌گذاران یا حامیان یک شرکت ترجیح می‌دهند تا با مجموعه‌ای همکاری داشته باشند که دانش‌محور هستند؛ زیرا تعداد متخصصین در آنجا بیشتر است و احتمال سودآوری هم بالاتر. این احتمال در سازمان‌های شغل محور کمتر است. ولی به راستی سازمان شغل محور چیست؟
ب: سازمان شغل محور
به سازمان‌هایی که چگونگی طراحی یا نحوه مدیریتشان وابسته به شغل‌ها است، سازمان شغل محور می‌گویند. وظایف و شیوه تحقق اهداف سازمانی در این شرکت‌ها کاملاً وابسته به طبقات شغلی موجود در سازمان است که همین امر روند کاری را پیچیده می‌نماید.
شفافیت کمتر در پروسه باعث می‌شود تا سرمایه‌گذاران دشوارتر به این‌گونه مؤسسات اعتماد کنند و درنتیجه جذب سرمایه و سودآوری در آن‌ها اموری نیستند که به‌راحتی سازمان‌های دانش‌محور به دست آیند.
سیستم پرداخت حقوق در شرکت‌ها متناسب با نوع آن‌ها است؛ اینکه شغل محور هستند یا دانش‌محور. پرداخت حقوق در سازمان‌های دانش‌محور بر پایه دانش و توانایی افراد است و در سازمان‌های شغل محور بر اساس طبقه شغلی آن‌ها.
ازجمله نتایج مهمی که مدیریت شرکت بر اساس دانش به همراه خواهد داشت، ایجاد انگیزه در کارمندان در جهت افزایش آگاهی و تجربه است. این امر باعث می‌شود تا امید و اشتیاق در آن‌ها افزایش یابد و چه محرکی بهتر از درآمد بهتر.
3. مدرنیزه شدن
جنبه دیگری که توسط مفهوم معماری منابع انسانی تحت تأثیر قرار می‌گیرد، دیدگاه‌های سننی و قدیمی جاری در شرکت‌ها است. با اجرای این طرح، دیدگاه‌های مرسوم گذشته جای خود را به نگرش‌های جدید و امروزی می‌دهند. ولی دلیل این اتفاق چیست؟ چرا یک شرکت باید مدرنیزه شود؟
طبق نتایجی که اخیراً از یک تحقیق به‌دست‌آمده است، برخی از شرکت‌ها مشتری و درآمد خود را تا حد زیادی ازدست‌داده‌اند. درواقع، مشتریان آن‌ها به رقبای این شرکت روی آورده‌اند و خریدشان را ازآنجا انجام داده‌اند. به نظر شما دلیل این امر چیست؟ بر اساس این تحقیق، دلیل آن ناتوانی شرکت‌ها در پذیرش و به‌کارگیری از ابتکارات نوآورانه جدید و دیجیتال بوده است.
بدون شک همه افراد علاقه‌مند به استفاده از تکنولوژی جدید و پیشرفت‌های حاصله از آن هستند. امروزه همه‌چیز نیز بر پایه این موارد بنا می‌شوند. بنابراین اگر یک شرکت یا سازمان خود را با شرایط جدید و امروزی وفق ندهد، قطعاً در میدان رقابت شکست خواهد خورد.
مفهوم معماری در منابع انسانی مجموعه‌ها را دچار چنین تحولاتی می‌کنند. برای مثال، دانش‌محوری و پرداختن بر اساس آن، یکی از نگرش‌های جدید در حوزه مدیریت است. انگیزه در کارکنان شرکت‌هایی که شغل محور هستند، کمتر از سازمان‌های دانش‌محور خواهد بود. بدون انگیزه نیز پیشرفتی در عملکرد کارکنان حاصل نخواهد شد.
از طرف دیگر، دوران استفاده از سیستم کاغذی سال‌ها است که به پایان رسیده است. سیستم کاغذی در زمان خود و با توجه به تکنولوژی آن زمان بسیار کارآمد نیز بود؛ اما امروزه مزایای سیستم کامپیوتری و اینترنتی، احتمال خطا یا گم‌شدن اسناد را به حداقل رسانده است. پس مدیریت به این شکل بسیار ساده‌تر خواهد بود. این موارد تنها بخش کوچکی از مزایای به‌کارگیری معماری منابع انسانی است. ولی نقش این مفهوم در توسعه شرکت‌ها کجاست؟
نقش منابع انسانی در توسعه سازمان‌ها
هدف اصلی از ایجاد و اجرای معماری منابع انسانی، اصلاح و ایجاد روابط بهتر و کارآمدتر میان کارمندان، رؤسا، عملکرد و اهداف یک سازمان بود. اینکه با افزایش آگاهی و آموزش، ایجاد امید و اشتیاق در محیط کار، ایجاد یک محل کار سالم و هدفمند، پذیرش نقایص و تلاش حداکثری در جهت بهبود شرایط برای همه اعضا، تغییر رویکردهای مدیریتی رایج و مرسوم به نگرش‌ها و علوم بهبودیافته و جدید، شرکت‌ها یا سازمان‌ها به بهترین نمونه خود تبدیل شوند. ولی به نظر شما چه مواردی در توسعه یک مجموعه دخیل خواهند بود؟
قطعاً تمام موارد ذکرشده، یعنی اهداف و نتایج اعمال این اصل موجب توسعه یک سازمان می‌شود. دلیل این امر بسیار ساده است. درصورتی‌که انگیزه با استفاده از ارزش نهادن به کارمندان و البته پرداخت و افزایش حقوق، عملکرد نیز بهبود خواهد یافت. درصورتی‌که کارمندان در محیط امنی مشغول به فعالیت هستند که صدایشان شنیده و اعمالشان دیده می‌شود، به شغلشان بیشتر عشق می‌ورزند و بهره‌وری نیز افزایش می‌یابد.
امنیت شغلی و محیط کاری ایمن به معنای توانایی بیان پیشنهادها و انتقادات هم هست. پس در پی آن، مسیر دستیابی به اهداف آشکارتر می‌شود. مگر نه اینکه هدف بلندمدت یک شرکت، سودآوری و گسترش و توسعه می‌باشد؟ توجه به معماری منابع انسانی موجب بهبود عملکرد، جنبه‌های اقتصادی و روحیه کار تیمی می‌شود. در این شرایط، سازمان قدرتمندتر از گذشته شده و میتواند پس از مدتی توسعه یابد.
سخن آخر اینکه...
همانطور که گفتیم معماری منابع انسانی از مجموعه رفتارهای بخش‌های مختلف سازمان، دستگاه‌ها، فعالیت‌ها، شایستگی‌ها و عملکرد تشکیل شده است که مدیریت و توسعه یک سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. هدف اصلی معماری منابع انسانی ارزش نهادن یا قدرشناسی از کارکنان یک سازمان است.
اگر برای سازمان شما هم استخدام افراد شایسته اهمیت دارد، می‌توانید از خدمات استخدام کارلیب استفاده کنید و از مقالات آموزشی و تخصصی بخش وبلاگ نیز بهره‌مند شوید. فرصت را از دست ندهید و از همین امروز با کارلیبیک گام به استخدام افراد شایسته و مورد نظر خود نزدیکتر شوید.
مطلب خوبی بود واقعا بخش عمده ای از موفقیت یک سازمان نیروی انسانی اون هستش و خیلی به نظر من مهم هستش که موقع استخدام نیرو به این نکته توجه بشه، بعد هم در طول همکاری به نیرو آموز شبدیم تا دانشش بروز بشه البته که خودشون هم باید در کنار انجام وظایف با مطالعه و روش های دیگه دانش شون رو بروز کنن
مثل همیشه عالی و کاربردی
خیلی خوشحالم که هستین
شما کانال تلگرام هم دارین؟
محتوا خوبی بود
با اجازتون بازنشر شد
این موضوع یکی از موضوعات موردعلاقه منه
میتونیم توی سایت شما مطلب بنویسیم؟
ایولا
منابع این مطلب کجاست؟
سایتتون محشرههههه