مدیریت تغییر سازمانی و نحوه پیاده‌سازی انواع مدل‌های آن

تغییر یک موضوع مشترک برای سازمان‌های مختلف است. تغییر صرف‌نظر از اندازه، صنعت و سن در همه مشاغل جریان دارد. دنیای ما به‌سرعت در حال تغییر است و سازمان‌ها نیز باید به‌سرعت تغییر کنند.
سازمان‌ها برای اینکه به فضای سریع تجارت خارجی، اقتصاد محلی، اقتصاد جهانی و پیشرفت فناوری پاسخ دهند در حالت شلوغی دائمی به سر می‌برند. این بدان معنا است که فرایندها، سیستم‌ها و استراتژی‌های محل کار باید به‌طور مداوم تغییر کرده و متحول شوند تا یک سازمان همچنان رقابتی باقی بماند.
سازمان‌هایی که تغییر را تحمل می‌کنند و با آن همگام می‌شوند و تغییر سازمانی ایجاد کرده، همچنین مدیریت تغییر سازمانی را به‌درستی اجرا می‌کنند، به‌خوبی نیز رشد خواهند کرد.

متأسفانه برخی سازمان‌ها از تغییر سازمان می‌ترسند و از آن فراری هستند. این در حالی است که از زمان ظهور اینترنت، فضای کسب و کارهای امروزی با سرعت قابل ملاحظه‌ای نسب به گذشته در حال تغییر هستند. تغییرسازمانی لازمه هر کسب و کاری است که بخواهد زنده بماند و رشد کند.
به همین جهت در این مقاله ابتدا به تعریف تغییر سازمان، انواع آن و محرک‌های آن پرداخته می‌شود و سپس با مفهوم مدیریت تغییر سازمانی و مدل‌های اساسی آن نیز آشنا می‌شوید.

تعریف تغییر سازمانی

تعریف تغییر سازمانی در فرهنگ لغت کسب و کار به این صورت آمده است: «تغییر سازمان زمانی اتفاق می‌افتد که استراتژی‌های تجاری یا بخش‌های اصلی سازمان تغییر کنند. همچنین به‌عنوان سازماندهی مجدد، تغییر شکل شناخته می‌شود.»

تعریف آن در فرهنگ لغت کمبریج نیز بدین صورت است: «فرایندی که در آن یک شرکت یا سازمان بزرگ، روش کار یا اهداف خود را تغییر می‌دهد، به‌عنوان مثال به منظور توسعه و مقابله با شرایط یا بازارهای جدید.»

پس می‌توان گفت منظور از تغییر سازمان هر تغییری است که در کل محیط کار رخ می‌دهد. تغییر سازمانی ویژگی مهم اکثر سازمان‌ها است. یک سازمان باید انطباق‌پذیری خود را برای تغییر ایجاد کند در غیر این صورت در محیط رقابتی و پویای کسب و کاری امروز شکست حتمی است. تغییرسازمانی در یک فرهنگ مترقی، اجتناب ناپذیر بوده و سازمان‌های مدرن بسیار پویا، متنوع و سازگار با تعدد تغییرات هستند.

تغییر سازمان به تغییر روابط ساختاری و نقش‌های افراد سازمان اشاره دارد. ماهیت آن عمدتاً ساختاری است. یک شرکت را می‌توان از چند طریق تغییر داد. فناوری آن، ساختار آن، افراد و سایر عناصر آن قابل تغییر هستند.
تغییر سازمانی خواستار تغییر در رفتار فردی کارمندان است. زنده ماندن، رشد کردن و یا از بین رفتن سازمان‌ها به تغییر رفتار کارکنان بستگی دارد. بیشتر تغییرات، تعادل وضعیت و محیطی را که افراد در آن وجود دارند بر هم می‌زند. اگر به نظر برسد تغییری به نفع منافع افراد یا گروه‌ها نباشد، آن‌ها در برابر تغییر مقاومت می‌کنند.

انواع تغییر سازمانی

نوع تغییر سازمانی ایجاد شده، نسبت به دیدگاه افراد در جایگاه‌های مختلف، متفاوت است. در اکثر موارد تغییر چنان پیچیده است که هیچ‌کس نمی‌تواند آن را از نقطه نظر خاصی به‌طور کامل تعریف کند.
در ادامه برخی از انواع متداول تغییر سازمان آورده شده است. به یاد داشته باشید ممکن است تغییرات در چند مورد به‌طور هم زمان ایجاد شوند.

1. مأموریت و استراتژیک؛

کمتر اتفاق می‌افتد که هر تغییری در سازمان با مأموریت و استراتژی آن بی‌ارتباط باشد. از طرف دیگر مأموریت و استراتژی سازمان بر هر قسمت از کسب و کار تأثیر می‌گذارد؛ بنابراین هر تغییری در این زمینه بر کل سازمان تأثیرگذار است.
اگر نتیجه جدی می‌خواهید باید برنامه‌ریزی جدی داشته باشید. باید مشخص شود هدف نهایی چیست؟ و سپس برنامه‌ای برای دستیابی به اهداف سازمانی طراحی شود. برای اجرای این نوع مقیاس بزرگ از تغییر سازمانی، تهیه و مدیریت مداوم تغییر، ضروری است.

2. سیاست‌ها و توافقات قانونی؛

تغییر سیاست‌ها و توافق‌نامه‌های حقوقی ممکن است موردپسند مشتریان و نیروی کار واقع شود. هر گونه تغییر در این زمینه، حتی جزئی، ممکن است تأثیر به سزایی در موفقیت یک شرکت داشته باشد.

3. ساختار سازمانی؛

این اصطلاح به سلسله مراتب درون سازمانی اشاره دارد که عملکرد و محل گزارش توسط هر شغل و بخشی مشخص می‌شوند. وقتی دو بنگاه اقتصادی با هم ادغام می‌شوند یا یکی، دیگری را تصاحب می‌کند، تغییرات ساختار سازمان‌ها ایجاد می‌شود. بعضی اوقات ممکن است تغییر جزئی باشد، مانند زمانی که تیم جدیدی تأسیس می‌شود.

4. فرایندها؛

این اصطلاح به مجموعه‌ای از وظایف پیوسته گفته می‌شود که نتیجه آن تحویل محصول یا خدمات به مصرف‌کننده است. فرایندها و وظایف معمولا در طی تغییر سازمانی تغییر می‌یابند. در برخی سازمان‌ها، تغییر یا به روز رسانی فرایندها ادامه دارد یا به‌طور منظم اتفاق می‌افتد.

5. پرسنل؛

منظور از پرسنل، کارکنان یا منابع انسانی هستند. این تغییر سازمانی شامل استخدام، اخراج و تعدیل نیروی انسانی، آموزش سازمانی، نقش‌ها، مسئولیت‌ها و سایر تغییرات مربوط به نیروی کار است.

6. فرهنگ؛

فرهنگ به باورها، ارزش‌ها و نگرش‌های فراگیر اشاره دارد. این فرهنگ، ویژگی‌های یک بنگاه اقتصادی را شامل می‌شود و عملکردهای آن را هدایت می‌کند.
هر گونه تغییر سازمانی در این زمینه‌ها می‌تواند تأثیر عمیقی بر همه جنبه‌های سازمان بگذارد. این موارد می‌توانند در بهره‌وری، انطباق و نوآوری تأثیر بگذارند.

7. محصولات؛

این مورد تغییر به تغییر سازمانی در محصولات و هر آنچه مربوط به تشویق مصرف‌کنندگان به خرید آن‌ها شود، مربوط می‌شود. تمرکز اساسی برای اکثر شرکت‌ها بر روی بازاریابی و فروش است.

8. دانش؛

دانش از هر محصول، فرایند، ابتکار، پروژه و برنامه‌ای پشتیبانی می‌کند. دارایی‌های دانش شامل اطلاعات یا مهارت‌های درون سازمانی هستند که آن را رقابتی‌تر یا ارزشمندتر می‌کنند.

9. فناوری؛

امروزه تقریبا هر بنگاه اقتصادی، نوعی شرکت فناوری محسوب می‌شود. با توجه به پیشرفت فناوری و برای اینکه از جهان فناوری عقب نماند، همه شرکت‌ها باید همگام با دنیای فناوری گام بردارند. گاهی اوقات یک شرکت در زیرساخت‌های فناوری، اتوماسیون، سیستم‌ها، سخت افزار و نرم افزار تغییراتی ایجاد می‌کند. فناوری یکی از به روزترین تغییر سازمانی در حال حاضر است.

10. ادغام؛

ادغام در تغییر سازمانی شامل همگام سازی فناوری اطلاعات، فرهنگ، اهداف تجاری و استراتژی است. ادغام در یک شرکت، انعکاسی از نحوه جذب افراد به عنوان تابعی از سازمان بوده و در واقع هر تغییری نیاز به ادغام دارد. همه چیز در یک شرکت باید تراز شوند تا از یکدیگر حمایت کرده و به یکدیگر ارزش افزوده دهند.

ادغام معمولا پیچیده‌ترین نوع تغییر سازمانی است. هنگامی‌که ادغام با موفقیت انجام می‌شود، واضح است کل شرکت بسیار ارزشمندتر از مجموع قطعات آن است.

محرک‌های تغییر سازمانی

محرک‌های زیادی برای تغییر سازمانی وجود دارد که در این مقاله به چند محرک اساسی این تغییرات پرداخته می‌شود.

1. جو اقتصادی؛

اگر رکود اقتصادی وجود داشته باشد، ممکن است یک شرکت مجبور به اخراج کارگران شود. این امر نیاز به بازسازی دارد و تغییر سازمانی ایجاد می‌شود. گاهی رکود اقتصادی، شرکت‌ها را مجبور می‌کند از انواع تولید محصولات یا خدمات خود بکاهند و برای نفس کشیدن تا زمان بهتر شدن جو اقتصادی تعداد محدودی از انواع محصولات و خدمات را به مشتریان خود ارائه دهند.

این امر نیز به نوبه خود شامل تعدیل نیرو می‌شود. برعکس این مورد نیز وجود دارد گاهی شکوفایی اقتصادی موجب می‌شود که به انواع تولید محصولات یا خدمات اضافه شود و همین امر موجب افزایش نیرو و خرید دستگاه‌های جدید می‌شود.

2. تقاضا و رفتار مصرف کننده؛

سبک زندگی مردم و نحوه خرید، کار و گذران اوقات فراغت همیشه در حال تغییر است. از زمان ظهور اینترنت، این تغییرات با سرعت قابل توجهی در حال پیشرفت است. اگر امیدوار هستید که با گذشت زمان سرعت تغییر کند شود، کاملا در اشتباه هستید.

بدون تغییر، شرکت شما، قدرت رقابت خود را از دست می‌دهد و رقبایی که با تغییرات جهانی تغییر می‌کنند مشتریان وفادار شما را به‌راحتی می‌ربایند.
پس بجنبید و تغییر سازمانی با سلیقه و خواست مشتری را اعمال کنید، زمان را از دست ندهید.

3. فناوری‌های نوین؛

سیستم‌ها و دستگاه‌های پیشرفته جدید نحوه ارتباط و تعامل شرکت‌های تجاری با سایر نهادهای بازار را کاملا تغییر داده‌اند. امروزه به لطف اینترنت و ارتباطات پر سرعت، مدل‌های تجاری مانند همکاری مجازی و برون سپاری امکان‌پذیر است. در این عصر اتلاف وقت باید به کمترین حد ممکن برسد.

4. بازار رقابتی؛

اگر رقیب جدیدی با رفتارهای تجاری کاملا متفاوت و خلاقانه وارد صحنه شود، ممکن است دیگر شرکت‌ها که بازیکنان رقابتی محسوب می‌شوند، مجبور به سازگاری شوند. این امر زمانی ضروری‌تر می‌شود که رقیب جدید در کسب سهم بازار نیز موفق عمل کرده باشد. اینجا است که تغییر سازمانی یک ضرورت انکار ناپذیر محسوب می‌شود.

5. قوانین و مقررات (سیاست دولت)؛

وقتی شرکت‌ها با قوانین جدید یا قوانینی که مقامات نظارتی مربوطه وضع کرده‌اند مواجه می‌شوند، لازم است دو کار را انجام دهند:

اول: رعایت آن‌ها؛

دوم: خود را سازگار کرده تا بتوانند به رشد خود ادامه دهند.

تعریف و مفهوم مدیریت تغییر سازمانی

تعریف مدیریت تغییرسازمانی در فرهنگ لغت کمبریج به این صورت آمده است: «فرایند سازماندهی تغییر در یک سازمان بزرگ به روشی مؤثر.» در دیکشنری کسب و کار نیز تعریف مدیریت تغییر سازمانی به این‌گونه آمده است:
«به حداقل رساندن مقاومت در برابر تغییر سازمانی از طریق مشارکت بازیگران اصلی و ذینفعان.»

در تعریفی دیگر می‌توان گفت مدیریت تغییر سازمان، فرآیند برنامه ‌ریزی و اجرای تغییر در سازمان‌ها به گونه‌ای است که مقاومت کارکنان و هزینه‌های آن را به حداقل می‌رساند و هم‌زمان اثربخشی تلاش برای تغییر را به حداکثر می‌رساند.

در حالی که تعاریف متفاوتی وجود دارد، مدیریت تغییر به‌طور کلی به نحوه اجرای تغییرات سازمانی توسط تیم‌ها و شرکت‌ها اشاره دارد. غالبا فرایندی که دائما در حال تحول است و همه چیز را تحت تأثیر قرار می‌دهد مدیریت تغییرات ثابت دارد.
مفهوم مدیریت تغییر امروزه در بیشتر مشاغل آشنا است؛ اما اینکه چگونه مشاغل مدیریت تغییرات سازمان را انجام می‌دهند و میزان موفقیت آن‌ها با توجه به ماهیت تجارت، تغییر و افراد درگیر بسیار متفاوت است. قسمت کلیدی موفقیت، مدیریت تغییر سازمانی به افراد درون آن روند تغییر بستگی دارد که تا چه مقدار تغییرات را درک کرده‌اند.

6 مدل اساسی مدیریت تغییر سازمانی

مدیریت تغییرات کار ساده‌ای نیست و این یک راز نیست. حتی اگر شما به‌عنوان یک مدیر همه چیز را درست انجام دهید، یک عنصر ممکن است موجب شود که طرح نتیجه معکوس داشته باشد.

شاید تعجب‌آور باشد که بدانید حدود 70% ابتکارات تغییر به شکست منجر می‌شوند. به راستی چه باید کرد؟ آیا باید دست از نوآوری برداشت و به آنچه در حال حاضر مفید به نظر می‌رسد پایبند ماند؟ جواب خیر است.

گاهی اوقات شرکت‌هایی که قادر به تغییر نیستند، در نهایت به‌طور کامل شکست می‌خورند. در ادامه با 6 مدل اساسی مدیریت تغییر سازمانی آشنا می‌شوید که می‌توان با به کار بردن آن‌ها، یک برنامه عملیاتی داشت.

مدل اول: مدل مدیریت تغییر سازمانی لوین (Lewin)؛

مدل مدیریت تغییر لوین در دهه 1940 توسعه یافته است. به دلیل ساختار ساده و مؤثری که دارد در حال حاضر همچنان مطرح است. این نوع مدیریت تغییر سازمانی شامل سه مرحله کوچک و قابل‌کنترل است:

1. یخ زدگی؛

این مرحله از مدل تغییر لوین شامل آماده‌سازی سازمان برای پذیرش ضرورت تغییر و شکستن وضعیت موجود قبل از ایجاد روش جدیدی برای عملکرد است. کلید این امر، ایجاد یک پیام جذاب است که نشان می‌دهد چرا روش موجود برای انجام کارها ادامه ندارد و به تغییر نیاز است. این قسمت از فرایند تغییر معمولا سخت‌ترین و پراسترس‌ترین مرحله محسوب می‌شود.

وقتی شروع به تغییر روش کار می‌کنید، همه‌چیز از حالت تعادل خارج می‌شود. با مجبور کردن سازمان و بررسی مجدد هسته خود، یعنی اهداف و چشم‌انداز، به‌طور مؤثری بحران کنترل‌شده، ایجاد کرده‌اید. این امر به‌نوبه خود می‌تواند انگیزه‌ای قوی برای جستجوی تعادل جدید ایجاد کند. بدون ایجاد این انگیزه، مشارکت لازم برای ایجاد هر گونه تغییر معنی‌دار نخواهد بود.

2. تغییر دادن؛

پس از عدم اطمینان ایجادشده در مرحله انجماد، مرحله تغییر جایی است که افراد شروع به حل عدم قطعیت می‌کنند. به دنبال راه‌های جدید برای انجام کارها می‌گردند. کارکنان شروع به باور کردن و عمل کردن به روش‌هایی می‌کنند که از مسیر جدید حمایت کند.
انتقال از یخ‌زدگی به تغییر، یک‌شبِ اتفاق نمی‌افتد. برای پذیرش این تغییر و مشارکت در موفقیت آن، مشتریان داخلی و خارجی باید بدانند این منافع به چه درد آن‌ها می‌خورد. همه ضرورت تغییر را درک نمی‌کنند بلکه باید منافع را نیز آشکار کرد.

3. دوباره یخ بزنید؛

علائم ظاهری انجماد مجدد یک نمودار سازمانی، پایدار است. با فرض بازخورد دقیق و برقراری ارتباط مداوم در مرحله تغییر، مرحله یخ‌زدگی مجدد، فرایند جدید را قفل می‌کند. تیم‌ها و سازمان‌ها همانند قالب‌های یخ، باید قبل از اینکه در قالب جدید قرار بگیرند، از قالب قدیمی دور شوند.

مدل دوم: مدل مدیریت تغییر سازمانی ادکار (ADKAR)؛

مدل ADKAR به دلیل رویکرد مردم محوری که دارد در مدیریت تغییر سازمانی محبوب است. الگوی ADKAR توسط جفری هیات ایجاد شده است. این مدل به تسهیل تغییر در سطح فردی کمک می‌کند، زیرا تغییر اغلب مربوط به خود تغییرات است و بیشتر واکنش مردم نسبت به آن‌ها را نشان می‌دهد. ADKAR مخفف عبارات زیر است:

1. آگاهی (Awareness): آگاهی نیاز به تغییر؛
2. تمایل (Desire): تمایل به مشارکت در این تغییر و حمایت از آن؛
3. دانش (Knowledge): دانش به نحوه تغییر؛
4. توانایی (Ability): توانایی اجرای تغییر؛
5. تقویت (Reinforcement): تقویت برای پایداری تغییر.

از آنجا که تغییرات سازمانی برای موفقیت در اجرای کار مستقلاً به کارمندان آن وابسته است، برای افراد بسیار مهم است که درک صحیحی از تغییراتی که رخ می‌دهد، داشته باشند و دلیل وقوع آن‌ها و چگونگی تأثیر آن‌ها را نیز درک کنند. این مدل به افراد کمک می‌کند تا از طریق مراحل کاملا مشخص، تغییرات مشخصی را انجام دهند که آن‌ها را قادر می‌سازد تا تغییرات موجود را درک کرده و بپذیرند.

مدل سوم: مدل مدیریت تغییر سازمانی 8 مرحله‌ای کاتر؛

مدل 8 مرحله‌ای جان کاتر که توسط جان کاتر پس از بررسی بیش از 100 سازمان، ایجاد شده است. این مدل همان‌طور که از نامش مشخص است شامل 8 مرحله زیر است:

1. احساس فوریت ایجاد کنید:
   کارمندان و ذینفعان را به تغییر ضروری و اجتناب ناپذیر متقاعد کنید.
2. یک ائتلاف قوی ایجاد کنید:
   یک تیم قوی برای اجرای طرح تغییر انتخاب کنید.
3. یک چشم‌انداز استراتژیک تشکیل دهید:
   هدف از تغییر و مسیر تغییر را مشخص کنید.
4. اعتماد دیگران را به دست آورید:
   هدف و چشم انداز تغییرات را با ذینفعان و کارمندان خود در میان بگذارید.
5. با برداشتن موانع، اقدام به تغییرات را فعال کنید:
   به کارمندان خود اجازه ایده پردازی برای هماهنگ شدن با تغییرات بدهید.
6. برنامه‌های کوتاه مدت موفق ایجاد کنید:
   کارمندان برای انگیزه داشتن به موفقیت‌های کوچک احتیاج دارند.
7. برنامه بهبود را توسعه داده و شتاب خود را حفظ کنید:
   از کسب موفقیت‌های کوچک مغرور نشده و به مسیر تغییرات با اراده بیشتر ادامه دهید.
8. تغییر مؤسسه یا شرکت خود را نهادینه کنید:
   تغییر ایجاد شده را با فرهنگ سازمان عجین کنید.

فرایند مدیریت تغییر سازمانی کاتر با اعتماد، شفافیت و کار گروهی؛ افرادی را که نسبت به تغییر مقاومت می‌کنند به طرز ماهرانه‌ای به شرکت‌کنندگان موافق در این تغییرات تبدیل می‌کند.

مدل چهارم: مدل مدیریت تغییر سازمانی منحنی کوبلر- راس (Kubler-Ross)؛

منحنی تغییر کوبلر راس به‌طور گسترده به‌عنوان 5 مرحله غم و اندوه شناخته می‌شود. این مدل می‌تواند به‌عنوان یک استراتژی قابل اعتماد برای مدیریت تغییر سازمانی در نظر گرفته شود، زیرا تجزیه و تحلیل نحوه پردازش افراد با یکدیگر به‌طور کلی تغییر می‌کنند.
سازمان‌ها بهتر می‌توانند خود را برای تغییر آماده کنند وقتی‌که واکنش‌های احتمالی نیروی کارشان را نیز پیش‌بینی می‌کنند. این 5 مرحله عبارت‌اند از:

1. شوک و انکار؛
2. عصبانیت و مقاومت؛
3. چانه زدن (رها کردن)؛
4. افسردگی؛
5. پذیرش تغییرات.

اگر تیم‌ها و شرکت‌ها فراموش کنند تغییرات آن‌ها بیشتر بر چه کسانی تأثیر می‌گذارد، تلاش آن‌ها برای ایجاد تغییرات بی‌فایده خواهد بود.
تغییر سازمانی مانند تغییر لاستیک نیست. عوامل عاطفی وجود دارد که باید در نظر گرفته شوند.

نکته قابل توجه در مورد مدل استراتژی مدیریت تغییر سازمانی منحنی کوبلر- راس این است که مراحل گفته شده، همیشه ترتیبی نیستند و همه می‌توانند از طریق آن‌ها متفاوت پیش بروند.
بنابراین اثربخشی آن همیشه پیش‌بینی کننده نیست. به همین دلیل از این مدل می‌توان برای تکمیل سایر مدل‌های موجود مدیریت تغییر به‌طور هم‌زمان استفاده کرد.

مدل پنجم: مدل مدیریت تغییرات سازمانی مدل مک کینزی 7 اِس (Mckinsey 7s)؛

مدل 7 اِس مک کینزی در شرکت مشاوره مک کینزی توسط توماس جی پیترز و رابرت اچ واترمن در طول دهه 1970 برای ارزیابی چگونگی همکاری بخش‌های مختلف سازمان ایجاد شد. طبق این مدل مدیریت تغییر سازمانی هفت عنصر اساسی در هر سازمان وجود دارد:

عناصر سخت (شامل شناسایی ساده و قابل کنترل):

1. استراتژی (Strategy)؛
2. ساختار (Structure)؛
3. سیستم (System )؛

عناصر نرم (شامل عوامل وابسته با دشواری تغییر):

4. ارزش‌های مشترک (Shared values)؛
5. کارکنان (Staff )؛
6. سبک (Style)؛
7. مهارت‌ها (Skills).

این عناصر به هم پیوسته هستند. اگر یک عنصر تغییر کند، تغییر شکل می‌یابد و عناصر دیگر را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد. وقتی شرکت‌ها، تغییراتی را در سازمان ایجاد می‌کنند و نیاز به هماهنگی بخش‌ها و فرایندهای مختلف دارند، از مدل 7s استفاده می‌کنند.

مدل ششم: مدل مدیریت تغییر سازمانی چرخه دمینگ؛

چرخه دمینگ با نام‌های دیگری مانند چرخه کنترل و مدل PDCA نیز شناخته می‌شود. این مدل توسط ویلیام دمینگ در دهه 1950 ساخته شد. این مدل از مدیریت تغییر سازمانی به‌عنوان برنامه تغییر عمل، اقدام به روند دوره‌ای و تکراری برای تغییر و بهبود مستمر است. این چرخه به‌صورت زیر است:

1. برنامه‌ریزی (Plan)؛
2. انجام (Do)؛
3. بررسی (Check)؛
4. اقدام (Act)؛

این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با پیروی از یک فرایند ساده، پیشرفت‌هایی را انجام دهند.
بدین معنی که برنامه‌ای را طراحی کنند، برنامه را آزمایش کرده و اجرا کنند، حال موفقیت برنامه را ارزیابی کنند و نهایتا تغییرات لازم را اجرایی کنند.

این چرخه همیشه ادامه دارد و باید تکرار و تکرار شود. چرخه دمینگ در که در بهبود مستمر بسیار استفاده می‌شود، به‌عنوان یک چرخه همه کاره و قدرتمند عمل می‌کند.
بدین معنی که هنگام انجام مسیرهای کنترل شده، یافتن ناکارآمدی و توسعه فرایندهای جدید در سراسر مشاغل و صنایع، بهترین استفاده را دارد.

صاحب استراتژی و مدیر تغییر سازمانی خود باشید.!

طراحی استراتژی و اجرای تغییر قبل از شناسایی نوع تغییری که قرار است با آن روبرو شوید، کار کاملا اشتباهی است. این کار مانند خواندن فصل 10 یک رمان مرموز بوده، قبل از اینکه بخش‌های ابتدایی‌تر را بخوانید.
این‌گونه شما خود و تغییرات مربوط به سازمان را برای شکست تنظیم کرده‌اید. یک قدم به عقب برگردید و به این فکر کنید چرا تغییر باید اتفاق بیفتد. موانع را در نظر بگیرید. به این فکر کنید تغییر بر روی چه کسی یا کسانی تأثیر می‌گذارد. وقتی نوع تغییر خود را به درستی درک کنید، می‌توانید در استراتژی انتخابی خود فرو بروید.

مدل‌های مدیریت تغییر می‌توانند به سازمان‌ها کمک کنند تا خود را برای تغییرات آینده آماده کنند. خواه در حال انجام تغییرات بزرگ در کل شرکت و یا به روز رسانی فرایندهای بخش خود باشند. ابزارهای مناسب برنامه‌ریزی را برای حتی تغییرات گسترده در یک سازمان امکان‌پذیر می‌کنند.

برای اعمال مدیریت تغییر سازمانی موفق اگر به کارکنان پویا نیاز دارید، می‌توانید از طریق سایت کارلیب این افراد را به استخدام شرکت خود درآورید. از طرف دیگر به اشتراک گذاشتن تجربه تغییرات سازمانی و حتی تغییرات فردی می‌تواند در زندگی دیگر افراد و سازمان‌ها تأثیرگذار باشد.
شما بدون اینکه خود بدانید کمک بزرگی می‌توانید به همنوعان خود داشته باشید. پس در اولین فرصت تجربیات تغییرات فردی یا شرکت خود را با سایر کاربران کارلیب به اشتراک بگذارید.