توانمندسازی چیست؟ چه مزایایی برای سازمان‌ها دارد؟

توانمندسازی چیست؟ انواع و ابعاد توانمندسازی و کاربرد آن‌ها

بهبود اوضاع اقتصادی و اجتماعی کشورها و سازمان‌ها درگرو توانمندسازی افراد است؛ لذا اقدامات توانمندسازی در دهه‌های اخیر بسیار رایج شده و دهه 1990 عصر توانمندسازی نام گرفت. در این مقاله بعد از تبیین کلیات توانمندسازی به موتور توسعه جوامع یعنی توانمندسازی زنان خواهیم پرداخت. در ادامه به بخش اقتصادی‌تر این مفهوم یعنی سبب، روش و چالش سازمان‌ها در تواناسازی مهم‌ترین منبع و ابزار رقابتی خود يعنی نيروی انسانی خواهیم پرداخت.

توانمندسازی

توانمندسازی چیست؟

تبديل نيروی کار جسمی به نيروی فکری؛ درگير کردن کارکنان در فرآیند تصمیم‌گیری؛ تقويت عقايد افراد و ايجاد اعتمادبه‌نفس در آن‌ها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیت‌های سازمان و ایجاد قدرت تطابق با شرايط محيط اطراف ازجمله تعاریف متعدد توانمندسازی است.

به‌طور خلاصه توانمندسازی، عبارت است شناختن ارزش افراد و سهمی که می‌توانند در انجام امور داشته باشند يا ارتقای توانايی کارکنان در استفاده بيشتر از قوه تشخيص و تحليل، داشتن بصيرت در انجام کارهايشان و مشارکت کامل در تصمیم‌هایی که بر زندگی آن‌ها اثر می‌گذارد. توانمندسازی یعنی فرصت‌هایی برای افراد فراهم شود تا نشان دهند كه می‌توانند ایده‌های خوبی آفريده و آن‌ها را به عمل برسانند و بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصميمات كليدی بزرگی بگيرند.

انواع توانمندسازی

توانمندسازی دارای انواع مختلفی است که برخی از آن‌ها عبارت‌اند از:

1. توانمندسازی روان‌شناختی:

یک مفهوم انگیزشی است که شامل چهار بعد: احساس شایستگی، احساس آزادی عمل، احساس معنی‌دار بودن و احساس موثربودن می‌باشد که این ابعاد انعکاس‌دهنده ادراکات فرد نسبت به نقش خویش در شغل و سازمان می‌باشد. در قسمت بعدی مقاله بیشتر درباره این ابعاد توضیح داده می‌شود.

2. توانمندسازی اجتماعی:

عبارت است از افزایش قدرت و محتوی ارتباطات درونی بین مردم، سازمان‌ها و محیطی که جامعه را تشکیل می‌دهد. تأکید رویکرد اجتماع‌محور توانمندسازی بر حضور مردم محلی در مراحل مختلف و شناسایی ظرفیت‌ها و آسیب‌پذیری‌های موجود در جوامع محلی با مشارکت مردم است.
مراحل توانمندسازی اجتماعی مبتنی بر ساختن ظرفیت شامل موارد زیر می‌شود.:

  • ورود به جامعه و برنامه‌ریزی پروژه
  • شناسایی نقاط قوت و نگرانی‌های جامعه
  • سازمان‌دهی جامعه
  • برنامه‌ریزی و اقدام کردن
  • پایش/ بازخورد
  • ادامه سازمان‌دهی تلاش‌های اجتماعی

3. توانمندسازی سیاسی:

در این فرآیند در وهله نخست با اتخاذ تدابيری اطلاعات، دانش و آگاهی سياسی مردم افزايش می‌یابد و در مرحله بعد، معيارهای صحيح انتخاب، تصمیم‌گیری بهينه و چگونگی حضور سياسی اثربخش در اجتماع به ايشان آموزش داده می‌شود. راهكارهايی مثل تمرين تصمیم‌گیری يا آموزش فعاليت سياسی در احزاب و گروه‌های سياسی و مردم‌نهاد در چارچوب قوانين و مقررات كشورها برای توانمندسازی سیاسی مطرح‌شده است.

4. توانمندسازی اقتصادی:

شامل دو عامل پیشرفت اقتصادی و قدرت و عاملیت است. موفقیت اقتصادی باعث ارتقاء قدرت و عاملیت می‌شود یعنی قدرت کنترل و تقسیم منابع و تصمیم بهتر را افزایش می‌دهد. تسهیل سوادآموزی، مقابله با باورهای غلط اجتماعی اقتصادی و اصلاح قوانین از شیوه‌های توانمندسازی اقتصادی است.

5. توانمندسازی شغلی:

توانمندسازی راهی برای تشویق، پذیرش و درک تصمیم ‌گیری در سطوح پایین‌تر سازمان است که می‌تواند به غنی‌سازی تجربه کاری کارکنان بی‌انجامد. این موضوع تحت عنوان توانمندسازی کارکنان در این مقاله به‌طور مفصل موردبحث قرارگرفته است.

ابعاد توانمندسازیکایزن

1. احساس معناداری:

فرد احساس می‌کند که اهداف مهم و با ارزشی را دنبال می‌کند و بین ارزش‌ها، نقش‌ها، باورها، نیازها و رفتارهای فرد نوعی سازگاری وجود دارد. وقتی فرد در مورد کاری هیجان‌زده می‌شود، نشان‌دهنده معناداری آن برای اوست که موجب تسهیل تمرکز، توجه و صرف انرژی روی آن کار می‌شود.

2. احساس اثرگذاری:

فرد احساس می‌کند که می‌تواند بر نتایج و پیامدهای راهبردی، اداری، عملیاتی زندگی خود اثر بگذارد. فرد باور دارد که می‌تواند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کند با نتایجی که تولید می‌شوند، تغییر ایجاد کند.

3. احساس شایستگی (توانایی و کفایت):

فرد بر این باور است که قابلیت‌ها و توانایی‌های لازم برای انجام موفقیت‌آمیز مسئولیت‌ها و وظایف را دارد و می‌تواند بامهارت، فعالیت‌های انتخاب‌شده را انجام دهد.

4. احساس خود تعیینی (اقتدار):

به آزادی عمل و استقلال افراد در تعیین فعالیت‌های لازم برای انجام وظایف اشاره دارد و به معنی احساس انتخاب در آغاز فعالیت‌ها، تداوم و نظم بخشیدن به فعالیت‌ها است. احساس اقتدار، احساس قادر بودن، احساس آزادی انتخاب به‌منظور استفاده از قضاوت فردی است تا درک خود را به اجرا درآورد.

رزومه ساز

پرسشنامه توانمندسازی

پرسشنامه توانمندسازی روان‌شناختی “اسپریتزر” و “میشرا” که هدف آن سنجش توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان در سازمان و ابعاد آن است. پاسخ هر سوال را با یکی از این پنج عبارت مشخص کنید:

  • کاملاً مخالفم
  • مخالفم
  • نظری ندارم
  • موافقم
  • کاملاً موافقم

سوالات پرسشنامه توانمندسازی

  1. کاری را که انجام می‌دهم، برایم بسیار مهم است.
  2. فعالیت‌های شغلی‌ام، برای من شخصاً ارزشمند (معنی‌دار) هستند.
  3. کاری که انجام می‌دهم، برایم ارزشمند (معنی‌دار) است.
  4. نسبت به توانایی‌های خود برای انجام کار مطمئن هستم.
  5. درباره شایستگی‌های خود برای انجام دادن وظایف خود اطمینان دارم (کارم در محدوده تبحر و قابلیت‌هایم قرار دارد).
  6. بر مهارت‌هایی که برای انجام دادن وظایف شغلی موردنیاز می‌باشد، تسلط دارم.
  7. این فرصت را دارم که در انجام وظایف شغلی، از ابتکار شغلی خود استفاده کنم.
  8. می‌توانم در مورد چگونگی انجام وظایف شغلی خود تصمیم بگیرم (من قادرم مطابق میل خودم عمل کنم).
  9. در انجام دادن وظایف شغلی خود، استقلال زیادی دارم.
  10. تأثیر من بر آنچه در واحد کاری‌ام اتفاق می‌افتد، خیلی زیاد است.
  11. نسبت به آنچه در واحد کاری‌ام اتفاق می‌افتد، کنترل زیادی دارم.
  12. نظر من در تصمیم‌گیری واحد کاری‌ام موردتوجه قرار می‌گیرد.
  13. اطمینان دارم که همکارانم با من کاملاً صادق هستند.
  14. اطمینان دارم که همکارانم اطلاعات مهم را با من در میان می‌گذارند.
  15. اعتقاددارم که همکارانم به کامیابی و موفقیت من توجه دارند.

روش نمره‌دهی و تفسیر

این پرسشنامه دارای 15 سوال است و هدف آن سنجش توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان در سازمان و ابعاد آن (شایستگی، ﺧﻮدﻣﺨﺘﺎری، ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬاری،معنی‌دار ﺑﻮدن و اﻋﺘﻤﺎد) است. طیف پاسخگویی آن از نوع لیکرت بوده که امتیاز مربوط به هر گزینه در زیر ارائه گردیده است:

  • کاملاً مخالفم : 1 امتیاز
  • مخالفم : 2 امتیاز
  • نظری ندارم : 3 امتیاز
  • موافقم : 4 امتیاز
  • کاملاً موافقم : 5 امتیاز

ابعاد سؤالات 

1.  شایستگی : سؤالات 1 تا 3

2. ﺧﻮدﻣﺨﺘﺎری : سؤالات 4 تا 6

3. ﺗﺄثیرگذاری : سؤالات 7 تا 9

4. معنی‌داری : سؤالات 10 تا 12

5. اعتماد : سؤالات 13 تا 15

برای به دست آوردن امتیاز مربوط به هر بعد، مجموع امتیازات سؤالات مربوط به آن بعد را باهم جمع نمایید. برای به دست آوردن امتیاز کلی پرسشنامه، مجموع امتیازات همه سؤالات را باهم جمع کنید. امتیازات بالاتر بیانگر میزان توانایی بیشتر سازمان در توانمندسازی کارکنان خواهد بود.

توانمندسازی

توانمندسازی زنان

زنان بیش از مردان در معرض فقر و تبعیض جنسیتی قرار دارند و گزارش‌ها نیز به استمرار محرومیت و نابرابری جنسیتی در کشورهای درحال‌توسعه صحه گذاشته است. اهمیت موضوع توانمندسازی زنان تا حدی است که در برنامه چهارم توسعه کشور به‌عنوان یکی از مهم‌ترین وظایف سازمان‌های حمایتی مطرح، و در ماده 412 و 442 به‌طور مستقیم به آن اشاره ‌شده است.

نظریه توانمندسازی درحالی‌که به اهمیت افزایش قدرت برای زنان واقف است، سعی می‌کند قدرت را کمتر به‌صورت برتری فردی بر فرد دیگر و بیشتر از نظر توان زنان برای افزایش اتکا به خود و قدرت درونی شناسایی کند. این نظریه به دنبال تواناسازی زنان از راه توزیع مجدد قدرت در داخل خانواده و بین اجتماعات مختلف است.
توانمندسازی زنان به فرآیندی که در آن نگرش‌ها (عزت ‌نفس، کارایی شخصی) و توانایی‌ها (دانش، مهارت و آگاهی اجتماعی و سیاسی) باهم تلفیق می‌شوند و با عمل جمعی (مشارکت سیاسی و اجتماعی) بر روی منابع اطلاعاتی، انسان‌ها و اجتماع اثر می‌گذارند گفته می‌شود که نتیجه آن دست‌یابی به استقلال زنان، افزایش حمایت‌های اجتماعی، کنترل محیط کار و افزایش قدرت تصمیم‌گیری و کارایی فردی زنان است.

توانمندسازی به معنای فرصت و سهم برابر زنان و مردان در فرآیند تصمیم‌گیری است؛ به‌گونه‌ای که موجب برابری جنسیتی در بین آنان می‌شود و آن‌ها را قادر می‌سازد تا کنترل مثبتی بر زندگی خویش به دست آورده و بتوانند کیفیت سبک زندگی خود را بهبود بخشند.

5 عنصر برای توانمندسازی زنان

در اجلاس بین‌المللی سال 1990، پنج عنصر برای توانمندسازی زنان در نظر گرفته شد که عبارت است از:

  1. زنان احساس خود ارزشی نسبت به خویشتن داشته باشند.
  2. حق داشته باشند خودشان انتخاب کنند.
  3. به فرصت‌ها و منابع دسترسی داشته باشند.
  4. هم در درون و هم در بیرون از خانه قدرت کنترل بر زندگی خویش را داشته باشند.
  5. توانایی تأثیرگذاری بر تغییرات اجتماعی را داشته باشند به‌گونه‌ای که بتوانند جامعه‌ای را ایجاد کنند که ازنظر اجتماعی و اقتصادی عادل و منصف باشد.

5 گام دستیابی زنان به بالاترین سطح توانمندی

زنان باید پنج مرحله مختلف را به ترتیب طی کنند تا به بالاترین سطح توانمندی برسند: مرحله اول بیانگر پایین‌ترین سطح توانمندی و مرحله پنجم بالاترین سطح توانمندی را نشان می‌دهد:

  1. رفاه: در این مرحله مسائل رفاه مادی زنان مانند وضعیت تغذیه و درامد موردبررسی قرار می‌گیرد.
  2. دسترسی: دسترسی برابر به عوامل تولید (زمین، سرمایه، کار)، آموزش و خدمات در این مرحله موردتوجه قرار می‌گیرد
  3. آگاهی: در این مرحله زنان باید بتوانند نابرابری‌های اجتماعی را درک کنند و بدانند که مشکلات و مسائل پیش‌روی آنان ناشی از بی‌کفایتی آنان نیست، بلکه این سامانه اجتماعی است که این تبعیض‌ها را بر آنان تحمیل کرده است.
  4. مشارکت: به معنای مشارکت برابر زنان و مردان در تصمیم‌گیری است؛ خواه این تصمیم‌گیری‌ها به مسائل اقتصادی مربوط باشد، خواه سیاسی، اجتماعی و….
  5. کنترل: افزایش مشارکت زنان در تصمیم‌گیری‌ها، به افزایش کنترل آنان بر عوامل تولید و تضمین دسترسی برابر به منابع و توزیع عادلانه آن منجر می‌شود.

توانمندسازی کارکنان

توانمندسازی راهی برای تشویق، پذیرش و درک تصمیم‌گیری در سطوح پایین‌تر سازمان است که می‌تواند به غنی‌سازی تجربه کاری کارکنان بی‌انجامد. توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن و کمک به افراد سازمان است تا احساس اعتمادبه‌نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه‌های درونی آنان برای انجام دادن وظایف شغلی، مهیا نماید.

اثرات توانمندسازی کارکنان

حرکت در جهت توانمندسازی کارکنان، مستلزم بهبود و بازسازی سازمان، بهبود و پرورش مديران و سرانجام بهبود و پرورش کارکنان است. به‌طورکلی توانمندسازی سه تغيير اساسی در نگرش کارکنان يک سازمان ايجاد می‌کند:

  1. تعهد در نوآوری برای روش‌های انجام کار:
    در سازمانی که توانمندسازی صورت گرفته است، افراد از يک مدل ذهنی انعطاف‌پذیر و پويا برخوردارند، و پذيرای ایده‌ها و راه‌حل‌های جديد هستند.
  2. تغيير در مسئولیت‌ها:
    زمانی که توانايی و تمايل افراد سازمان بيشتر شود، مسئوليت مديريت از نظارت نزديک به سمت هدايت تفويضی، تغيير پيدا می‌کند.
  3. تغيير در يادگيری:
    سازمان‌هایی با افراد توانمند، يادگيری و رشد کردن را از طریق آموزش از طريق تعاملات گروهی، گردش و غنی‌سازی شغلی تجربه می‌کنند.

اهداف توانمندسازی کارکنان

  1. ارتقای کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی
  2. استقرار عدالت در سازمان
  3. ایجاد کارکنان متعهد و مشتاق در کارکنان
  4. استفاده از ظرفیت‌های بالقوه کارکنان
  5. اطمینان دادن به کارکنان که در چارچوب رسالت، چشم ‌انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می‌رسند

ساختار سازمانی

 

3 استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان

استراتژی‌های توانمندسازی كاركنان را می‌توان در ٣ دسته زير تقسیم‌بندی نمود:

  1. افزايش آگاهی جمعی از طريق داستان نگويی:
    رويکرد داستان‌گویی به‌عنوان عامل ضروری توانمندسازی موجب تقويت تلاش‌های مبتنی برهمکاری می‌شود. وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف يا خلق می‌کنند يا انعکاس می‌دهند، در حقيقت داستان زندگی خودشان را در سازمان به شیوه‌های مثبت بيان می‌کنند.
  2. آموزش مهارت‌های حل مسئله:
    در اين استراتژی بايد به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستان‌هایی که در يک محيط همکارانه شکل می‌گیرد، شناسايی و حل کنند.
  3. آموزش‌های مهارت‌های پشتيبانی و تجهيز منابع

روش‌های ايجاد توانمندسازی کارکنان

مهم‌ترین روش‌های توانمندسازی كاركنان عبارت‌اند از:

  • ايجاد فرهنگ توانمندسازی.
  • ساده‌سازی اموری که قرار است کارکنان تصمیم‌گیری کنند.
  • تشويق گروه‌های کاری.
  • ايجاد روحيه کار تیمی توسط آموزش.
  • جانشين پروری برای مشاغل.
  • کاهش درگیری‌های جانبی گروه تصمیم‌گیرنده.

اقدامات عملی برای توانمندسازی کارکنان

  1. نشاندادن تعهد رهبر از طريق تفکر استراتژيک در مورد حوزه‌هایی که نوآوری در آن‌ها موجب بهبود يافتن فعالیت‌ها می‌شود.
  2. سازمان‌دهی مجدد و منسجم کردن عمليات و افزايش هماهنگی فعالیت‌ها.
  3. ايجاد يک جو اعتماد و برقراری ارتباطات صادقانه.
  4. هدفمند بودن سرمایه‌گذاری‌ها و فراهم‌سازی مشوق‌ها برای تسهيل تغييرات.
  5. مشارکت در فعالیت‌ها جهت محک‌زدن موفقیت‌های سازمان.
  6. مورداستفاده قرار‌دادن يک سيستم بازخورد عملکرد با گردش ٣٦٠ درجه.
  7. موردتوجه قرار دادن منافع کارکنان از طريق اعتمادسازی در يک محيط مبتنی بر همکاری.
  8. مشارکت دادن در اتخاذ تصميمات، قبل از اخذ تصميم نهايی.
  9. آموزش کارکنان جهت افزايش دانش، مهارت و توانایی‌های آنان از طريق ارائه ترکيبی از آموزش‌های رسمی و ضمن خدمت برای کارکنان.
  10. آموزش شیوه‌های جديد فعاليت در گروه و گروه‌سازی.
  11. توجه به سرمایه‌گذاری درزمینهٔ آموزش در هر برهه از زمان.
  12. به‌کارگیری گروه‌های کيفی از طريق ايجاد تيمی از کارکنان که فعالیت‌های چندگانه را در سطوح مختلف برعهده بگيرند.
  13. مشارکت کارکنان در برنامه‌ریزی و تسهيم اطلاعات عملکردی از طريق ايجاد مکانيسمی برای مشارکت کارکنان در فرآيند برنامه‌ریزی.
  14. در اختيار قرار دادن اطلاعات عملکردی در سرتاسر سازمان از طريق شیوه‌های مختلف مانند چارت، نمودار، خبرنامه.

عوامل مؤثر بر احساس توانمندی

  • مشخص بودن اهداف سازمانی، مسئولیت‌ها و اختیارات در سازمان
  • غنی‌سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان: از فنون چرخش کار برای برآورده کردن اصل جانشین‌پروری استفاده کرد.
  • روحیات و تعلقات سازمانی: باید برای کارکنان سازمان احترام قائل بود و در حل مشکلات شخصی‌شان کمک کرد.
  • اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان می‌بایست محیط کاری دوستانه را میان کارکنان سازمان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.
  • تشخیص و قدردانی: تعادل میان حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی باکاری که کارکنان انجام می‌دهند، توزیع مناسب امکانات رفاهی در سازمان و تناسب ارتقای شغلی کارکنان با شایستگی آن‌ها.
  • همکاری و کارگروهی: مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و همکاری آن‌ها در پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، به‌کارگیری ایده‌های کارکنان (طوفان فکری) جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام‌شده توسط کارکنان می‌توانند به‌عنوان عوامل مشارکت در تیم کاری.
  • ارتباطات: شامل برقراری رابطه آسان کارکنان با مدیران و سرپرستان، شفافیت ارتباطات کاری و آگاهی کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود.
  • محیط کار: اهمیت به ایمنی و سلامت و صیانت کارکنان در محیط کار، ایجاد زمینه‌های مناسب جهت ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنش‌های موجود در محیط کار.
  • بهینه‌سازی فرآیندها و روش‌های کاری: مشخص بودن گردش کار و اطلاعات در سازمان، مستندسازی روش‌های کاری و بازنگری دوره‌ای و اصلاح روش‌های کاری و ساده‌سازی امور.
  • گسترش مهارت‌ها شغلی: سازمان باید درزمینهٔ شغلی کارکنان، آموزش مؤثر و دادن اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با واحدهایشان امکانات فراهم کند.

توانمندسازی اثرات مثبتی بر نگرش و رفتار كاركنان ازجمله تغيير در نگرش كاركنان (منجر به افزايش رضايت شغلی، كاهش استرس، تقليل ابهام)، استقلال در كار، قدرت و آزادی در تصمیم‌گیری دارد. از اثرات رفتاری آن می‌توان به افزايش اعتمادبه‌نفس كاركنان، افزايش قدرت انطباق، تسريع در پاسخگويی به مشتريان نام برد.

توانمندسازی

چالش‌ها و موانع توانمندسازی کارکنان

الف) چالش‌های مدیریتی

برخی از مدیران به 3 دلیل تمایل ندارند کارکنانشان را توانا سازند:

  1. نگرش‌های مدیران نسبت به زیردستان: بر این اعتقادند که زیردستان آنان برای انجام دادن کار موردنظر به‌اندازه کافی توانایی و تبحر ندارند و علاقه‌مند نیستند که مسئولیت بیشتری برعهده بگیرند. حاضر نیستند خود را درگیر کارهایی کنند که مانند آن را مقام بالاتر انجام می‌دهد.
  2. فقدان امنیت شخصی: بعضی از مدیران بر این باورند که اگر کارکنان را توانمند سازند، پاداش‌های مرتبط با انجام دادن موفقیت‌آمیز کار را ممکن است از دست بدهند. آنان از تسهیم مهارت یا اسرار کار خود، از بیم از دست دادن قدرت یا مقام خویش بی‌میل هستند.
  3. نیاز به کنترل: مدیرانی که کارکنان خود را توانا نمی‌سازند نیاز دارند آنچه را که در جریان است، در دست بگیرند و آن را هدایت کنند.

ب) چالش‌های پیامدی

  1. تغییر سبک مدیریتی: در برنامه‌های توانمندسازی، سبک‌ها و تئوری‌های مدیریتی به سبک‌های رهبری تغییر خواهند کرد. لازمه این تغییر، زیر سؤال بردن شیوه‌های معمول کاری، ریسک‌پذیری و تجربه کردن، تمرکز بر فعالیت‌های تیمی، افزایش دامنه اختیارات کارکنان، توجه به ارزش‌های جدید، تمایل به تبادل اطلاعات سازمانی و بهبود روش‌ها است که در اکثر مواقع مقاومت شدید همه سطوح سازمانی را به دنبال خواهد آورد.
  2. تغییر عملکرد کارکنان: وجود ساختار متمرکز در اکثر سازمان‌ها، تغییرات رفتاری توانمندسازی را از پتانسیل ایجاد چالش برخوردار و مشکلات عدیده‌ای به‌ویژه در حوزه روابط کاری ایجاد می‌کند.
  3. تغییر ساختار سازمانی: در فرآیند تواناسازی، ساختار سازمانی از هرمی به دایره‌ای تغییر خواهد یافت که چالش‌هایی را ایجاد خواهد کرد.

سخن پایانی

هدف اصلی فرآیند توانمندسازی ایجاد تغییر مناسب در کلیه ابعاد و جوانب زندگی افراد، خانواده‌ها و گروه‌ها و اقشار اجتماعی می‌باشد. توانمندسازی شیوه‌ای برای ارتقاء شرایط اجتماع محلی از راه گسترش و به‌کارگیری ظرفیت موجود است و برای این گسترش ابتدا باید ظرفیت‌های موجود شناسایی و ارزیابی شود.
از مهم‌ترین پیشران‌های اقتصادی جوامع توانمندسازی کارکنان است و ارزیابی توانمندی‌های روان‌شناختی و شغلی کارمندان بالقوه یا بالفعل گام نخست برای شروع توانمندسازی آن‌هاست که سایت کارلیب با آزمون‌های تخصصی خود آن را برای شما تسهیل کرده است.

کارفرمایان در کارلیب این امکان را دارند تا با طراحی آزمون‌های استخدامی در راستای فرآیند توانمندسازی کارمندان یا کارجویان به سازمان شما کمک کنند، پس به صفحه ثبت‌نام کارفرما در وبسایت کارلیب به آدرس karlib.com بروید و در مسیر شناخت ظرفیت‌های نیروی کار و توسعه آن‌ها گام بردارید.

در بحث پیرامون این مقاله شرکت کنید! ارسال دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

بهترین موقعیت شغلی
منتظر شماست!

می‌خواهم استخدام شوم

شغل جدید منتظر شماست

همین الان بهترین موقعیت شغلی را
به کمک کارلیب پیدا کنید

آگهی استخدام +2000 شرکت مطرح از سراسر ایران

میخواهم استخدام شوم