مدیریت استراتژیک منابع انسانی امروزه یکی از مباحث داغ مدیریتی در کسب و کارهاست که به آن پرداخته میشود. با توجه به تجربه‌های به دست آمده در عرصه رقابت بین سازمانها و شرکت‌ها، میزان موفقیت و یا عدم موفقیت یک سازمان به طور مستقیم به نحوه عملکرد کارکنان و کارایی آن بستگی دارد.
به عبارت دیگر هر چقدر که یک سازمان از تمامی جهات در بالاترین سطح کیفیت قرار داشته باشد، به هیچ وجه نمی‌تواند بدون داشتن نیروی کار هدفمند و پرتلاش به موفقیت دست یابد.
به همین دلیل، بسیاری از صاحب نظران معتقدند که یکی از فاکتورهای مهم و کلیدی موفقیت سازمانها، تمرکز بر روی وظایف مدیریت منابع انسانی (Human resource management) یا به طور خلاصه (HRM) است.
هر یک از سازمان ها منابع متعددی، مانند؛ منابع فیزیکی (فضا، تجهیزات و منابع مالی)، منابع اطلاعاتی، منابع سازمانی (فرهنگ سازمانی، برنامه‌ریزی‌های ساختار سازمان و سیستم‌های منابع سازمانی) و منابع انسانی (مهارت، تخصص، دانش و هوش کارمندان) در اختیار دارند که کنترل صحیح بر روی هر کدام از آنها برای آن سازمان مزیت‌های رقابتی فراوانی ایجاد می‌کند.
محدود بودن منابع انسانی و نقش تعیین کننده منابع اطلاعاتی در تصمیم‌گیری‌های مهم سازمان، سبب شده است که توجه به این دو منبع بیش از سایر منابع مورد توجه مدیران قرار گیرد.
هدف اصلی ما در این مقاله، معرفی استراتژی‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی است تا به کمک آنها بتوانید با برطرف کردن نیازهای کارکنان، سازمان خود را در جهت اهدافش به پیش ببرید.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟
قبل از هر چیز بگذارید شما را با تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی (Strategic human resource management) آشنا کنیم.
کارشناسان، تعاریف متعددی برای این مفهوم در نظر گرفته اند، اما اگر بخواهیم در اینجا به زبان ساده به تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی بپردازیم، باید بگوییم که منظور از این نوع مدیریت، هر نوع تلاش برای شناسایی و برطرف کردن نیازهای فعلی و آینده کارکنان سازمان است تا به کمک آنها اهداف کسب و کار محقق شود.
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر 3 پیش فرض مهم استوار است که عبارت اند از:
- سرمایه انسانی، مهمترین منبع برای ایجاد مزیت رقابتی در سازمانها است.
- کارکنان سازمان موظف به اجرای طرح‌های استراتژیک هستند.
- برای مشخص کردن اهداف سازمان و برنامه‌ریزی برای دستیابی به آنها باید رویکردی سیستماتیک را دنبال کرد.
مدیریت منابع انسانی بیشتر بر جنبه‌های تجاری کارکنان، مانند؛ آموزش، حقوق و مزایا، استخدام، اخراج و همچنین مسائل سازمانی تمرکز دارد. همچنین، در واحد منابع انسانی مسائلی، مانند؛ تعطیلات، خدمات درمانی، مرخصی و مشوق‌های کاری کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد.
جالب است بدانید که در طی چند دهه اخیر، انقلاب تکنولوژیک و افزایش اهمیت اطلاعات در جهت‌دهی فرایندهای یک سازمان، سبب شده است که وظایف مدیران منابع انسانی در سازمانها با تغییرات قابل توجهی روبرو شود که برخی از آنها عبارت اند از:
- مديريت منابع انساني نقش بسیار تعیین کننده‌ای در كاهش هزينه‌هاي نيروي كار و همچنین افزایش بهره‌وری دارد.
- مدیران منابع انسانی موظف هستند تا به نیازهای ذینفعان و اصول مشتری مداری توجه داشته باشند.
- مدیریت منابع انسانی باید بتواند در برابر چالش‌های محیطی واکنش‌های هوشمندانه‌ای داشته باشد تا به این طریق میزان فشارها را کاهش دهد و سبب پیشرفت سازمان خود در مقابل سایر رقبا شود.
تفاوت مدیریت استراتژیک منابع انسانی با مدیریت منابع انسانی
اگرچه که در بیشتر مواقع اصطلاحات و مفاهیم "مدیریت استراتژیک منابع انسانی" و "استراتژی منابع انسانی" به صورت هم معنی باهم به کار برده می‌شوند، اما باید بگوییم که این 2 مفهوم دارای تفاوت‌هایی نیز هستند.
برای اینکه بهتر بتوانید مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) را درک کنید، لازم است که در وهله اول، تفاوت‌های آن با مدیریت منابع انسانی (HRM) را بشناسید.
مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) در واقع به فرایندی گفته میشود که در طی آن استراتژی‌های منابع انسانی تدوین میشود. یک روش کلی برای مدیریت کارکنان است و تمرکز اصلی آن بر روی اهداف سازمانی است. هدف اصلی از این نوع مدیریت، هدایت سازمان در مسیری است که برای آینده خود در نظر گرفته است.
این در حالی است که فرایند HRM بر اهداف خاص سازمان تمرکز دارد. یعنی اینکه مشخص می‌کند، چه چیزهایی باید در سازمان تغییر کند، چه نیازهایی باید برآورده شود و به طور کلی چه اقداماتی باید بر روی کارکنان صورت گیرد تا فعالیت‌های آنها همگام و همسو با اهداف سازمانی به پیش برود.
به عنوان مثال، اقدامات مربوط به آموزش، استخدام اثربخش، انعطاف پذیری، کار گروهی و روابط باثبات کارکنان توسط مدیریت منابع انسانی انجام میشود.
اهمیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمانها
هیچ کس نمی‌تواند منکر نقش تعیین‌کننده منابع انسانی در پیشبرد اهداف کلی سازمان باشد. از این رو، وجود واحد منابع انسانی برای تمامی سازمانها ضروری است، چرا که این واحد با تکیه بر برنامه‌ها و استراتژی‌های خود می‌تواند منجر به افزایش کارایی و اثربخشی نیروی انسانی شود.
علاوه بر این، وجود استراتژی منابع انسانی مستمر و پایدار، ارتباط بین شرکت و کارکنان را بهبود می‌دهد و سبب ایجاد سود برای سازمان و جامعه خواهد شد. نوع برنامه‌ای که در فرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی تدوین میشود، عامل اصلی و کلیدی در رساندن سازمان به اهدافش است.
زمانی که سازمان ها برای خود اهداف و چشم اندازی را در نظر میگیرند، این کارکنان هستند که مهمترین نقش را در تحقق آنها ایفا می کنند. بنابراین، می‌توانیم بگوییم که سازمان ها بدون داشتن واحد مدیریت منابع انسانی نمیتوانند به اهدافشان برسند. چرا؟
زیرا این واحد، سازمان را به خوبی ارزیابی می کند تا نقاط ضعف نیروی انسانی را شناسایی و آن را برطرف کند. حال اگر چنین واحدی وجود نداشته باشد چه اتفاقی رخ می دهد؟ بدون شک کارکنان سازمان با همان نقاط ضعفی که دارند به فعالیت خود ادامه می‌دهند و به این ترتیب سازمان را از مسیر رسیدن به اهدفش منحرف می‌کنند.
حال تصور کنید که شما صاحب یک شرکت هستید و قصد دارید برای یکی از بخش‌های آن نیروی کار جدید استخدام کنید. چه انتظاراتی از آن فرد دارید؟
طبیعتاً می‌خواهید علاوه بر داشتن دانش و مهارت تخصصی لازم، تاثیر مثبتی در رسیدن سازمان به اهداف کوتاه مدت و بلندمدتش داشته باشد. وجود واحد مدیریت منابع انسانی می‌تواند به شما در روند جذب کارکنان و استخدام فرد مناسب نیز کمک کند.
علاوه بر این، واحد مدیریت منابع انسانی با در نظر گرفتن استراتژی‌هایی، مانند؛ استراتژی پاداش و ترفیع سبب ایجاد انگیزه کارکنان و در نتیجه، افزایش بهره‌وری و بهبود عملکرد آنها میشود.
با مطالعه مقاله « 20 روش کاربردی برای افزایش بازدهی کارمندان» می‌توانید با بهترین روشها و تکنیک‌های بالابردن کیفیت کاری کارمندان خود آشنا شوید.
مدلهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟
قبل از اینکه به معرفی مدلهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی بپردازیم، اجازه بدهید که در ابتدا ببینیم که هدف اصلی از به وجود آمدن این مدلها چیست؟
مدلهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی با این هدف که بتوانند با روشهای موثر در مدیریت منابع انسانی، به شرکت‌ها برای دستیابی به اهدافشان کمک کنند، تشکیل شده اند.
در این نوع مدیریت 2 رویکرد کلی با عناوین رویکرد سخت و رویکرد نرم وجود دارد.
1. رویکرد سخت؛
در این نوع رویکرد، باید در منابع انسانی همانند سایر منابع، معادله ورودی – خروجی وجود داشته باشد و اداره آن به صورت کارآمد و اثربخش صورت گیرد. به عبارت دیگر، تمرکز اصلی رویکرد سخت بر چگونگی مدیریت امور کارکنان است و رویه‌ها، دستورالعمل‌ها و سیستم‌ها را مورد بررسی و ارزیابی قرار می‌دهد.
2. رویکرد نرم؛
برخلاف رویکرد سخت، این نوع رویکرد معتقد است که انسان‌ها به دلیل داشتن قوه تفکر به هیچ عنوان مانند سایر منابع نیستند و باید با آنها به شیوه‌ای متفاوت از دیگر منابع رفتار کرد. این نوع رویکرد بیشتر بر روی عوامل انسانی و رفتاری تمرکز دارد.
در مدلهای مدیریت منابع انسانی استراتژیک، معمولاً از هر دو رویکرد به صورت ترکیبی استفاده میشود.
سوال مهمی که ممکن است در ذهن خیلی از شماها وجود داشته باشد، این است که مدلهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی چه کاری انجام می‌دهند؟
در پاسخ به این سوال باید بگوییم که این مدلها در واقع به ما می‌گویند که چگونه فعالیت‌های واحد منابع انسانی را سازماندهی کنیم و نحوه ی تصمیم‌گیری‌ها به چه صورت باشد.
علاوه بر این، با مطالعه این مدلها می‌توانید درک کنید که کارکنان یک سازمان چگونه باید با یکدیگر و همچنین مدیرانشان ارتباط برقرار کنند. نحوه تشویق و تنبیه کارکنان و همچنین چگونگی شناسایی اولویت‌ها و ارزش‌های سازمان از دیگر مسائلی است که این مدلها راهنمایی‌های خوبی را ارائه می‌دهند.
مدلهای کنترل محور و تعهد محور SHRM
مدلهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی، دسته بندی‌های متنوعی دارند که از بین آنها مدل های «کنترل محور» و «تعهد محور» متداول‌تر هستند. در اکثر مدلها، محیط کار، اهداف، واحدها و همچنین پایداری سازمان به طور مداوم بررسی میشود.
مدلهای مدیریت منابع انسانی، زمانی موفق خواهند بود که بتوانند کارکنان را به انجام وظایفشان تشویق کنند و سبب برقراری استانداردهای کیفی در سازمان شوند.
1. مدل کنترل محور؛
در سازمانهایی که مدیریت منابع انسانی آن از مدلهای کنترل محور استفاده می‌کند، یک سیستم مدیریتی از بالا به پایین وجود دارد. به این صورت که واحد منابع انسانی از چند مدیر و یا رئیس بالارتبه‌ای تشکیل شده است که سیاست‌ها و استانداردهای اتخاذ شده را به کارکنان منابع انسانی دیکته می‌کنند. این مدیران، با توجه به نوع عملکرد کارکنان به آنها پاداش می‌دهند.
2. مدل تعهد محور؛
در مدلهای تعهد محور بر خلاف مدلهای کنترل محور، رابطه بین مدیران و کارکنان از نوع بالا به پایین نیست. مدیران واحد منابع انسانی مانند یک راهنما و مشاور دلسوز با کارکنان خود رفتار می‌کنند و اولویت اصلی آنها موفقیت پرسنل است.
از این رو، کارکنان به راحتی می‌توانند نظرات و پیشنهادات خود را ارائه دهند و خودشان را در تحقق اهداف سازمان مسئول می‌دانند و تعهد سازمانی اهمیت ویژه‌ای دارد.
مهمترین مدلهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی
بعد از اینکه با اهمیت و نقش مدلهای مدیریت منابع انسانی در پیشرفت سازمان آشنا شدید، لازم دانستیم که در اینجا به معرفی 5 مورد از مهمترین و معروف ترین مدل های برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بپردازیم.
1. مدل هاروارد؛
مدل هاروارد که یکی از مهمترین و اصلی ترین مدلها در بحث مدیریت استراتژیک منابع انسانی به شمار می‌رود، برای اولین بار در سال 1984 توسط چندین متخصص و به رهبری «مایکل بیر» طراحی و تولید شد.
در این مدل، 5 مولفه مهم وجود دارد که عبارت اند از: عوامل موقعیتی (ویژگی‌های نیروی کار، اتحادیه‌ها و...)، منافع ذینفعان (سهام‌داران، مدیریت، کارمندان، دولت و...)، سیاست های موجود در SHRM، نتایج SHRM و پیامدهای بلندمدتی که سازمان برای عملی شدن آنها در نظر گرفته است.
در مدل هاروارد، عاملی که نقش تعیین‌کننده در شکل گیری سیاست‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی دارد، رابطه بین عوامل موقعیتی و منافع ذینفعان است.
2. مدل وارویک؛
یکی دیگر از مدلهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مدل وارویک است که در اوایل دهه 1990 توسط 2 محقق با نام‌های «کریس هندری» و «اندروم پتیگرو» در دانشگاه وارویک ایجاد شد. این محققان، مدل وارویک را از مدل هاروارد به دست آورده‌اند که در آن یک رویکرد تحلیلی برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک وجود دارد.
مدل وارویک نیز مانند مدل هاروارد بر 5 عنصر تمرکز دارد که عبارت اند از:
1. زمینه بیرونی؛
منظور از زمینه‌های بیرونی؛ عوامل سیاسی، فنی و رقابتی است.
2. زمینه درونی؛
این عنصر مدل وارویک بر روی ساختار، رهبری، وظیفه، فناوری و فرهنگ سازمان تمرکز دارد.
3. محتوای استراتژی تجارت؛
عنصر محتوای استراتژی تجاری، اهداف سازمانی، بازار محصولات و استراتژی‌های کلی شرکت را نشان می‌دهد.
4. زمینه مدیریت منابع انسانی؛
این عنصر به نقش‌ها، تعاریف و خروجی منابع انسانی سازمان اشاره دارد.
5. محتوای مدیریت منابع انسانی؛
این عنصر شامل: جریان مدیریت منابع انسانی، سیستم‌های پاداش و تشویق، روابط بین کارکنان، سیستم‌های کاری و... میشود.
3. مدل 5 پی؛
این مدل توسط یکی از بزرگترین کارشناسان مدیریت و استراتژی به نام « هنری مینتزبرگ » ارائه شده است. هنری مینتزبرگ معتقد است که انتخاب و تدوین استراتژی منابع انسانی درست کار بسیار سخت و دشواری است.
این کارشناس مطرح، برای اینکه بتواند گام موثری در بحث تدوین استراتژی برداشته باشد، مدل 5p را که متشکل از 5 تعریف یا رویکرد برای انتخاب استراتژی مدیریت است، معرفی کرد.
واحد مدیریت منابع انسانی با شناخت هر کدام از این 5 رویکرد می‌تواند استراتژی مناسبی را برای تحقق اهداف سازمان طراحی کند.
5 رویکرد متفاوت به استراتژی در این مدل، عبارتند از:
- برنامه (Plan)؛
یکی از مهمترین بخش‌های تدوین استراتژی، داشتن برنامه مشخص است. هرچقدر که برنامه‌ریزی‌ها دقیق تر باشند و به جزئیات بیشتری اشاره کنند، نتایج بهتری در سازمان حاصل میشود، اما تنها با داشتن برنامه نمیتوان اهداف سازمان را محقق کرد به همین دلیل برای تدوین استراتژی 4p دیگر لازم است.
- شگرد (Ploy)؛
به عقیده مینتزبرگ، استفاده از روش‌هایی برای دلسرد کردن رقبا، ایجاد موانع و اختلال و همچنین تاثیر گذاشتن بر روی آنها بخشی از استراتژی پیشی گرفتن از رقبا به شمار می‌رود. بنابراین، یک استراتژی علاوه بر برنامه‌ریزی، می‌تواند به عنوان یک شگرد مدیریتی نیز مورد استفاده قرار گیرد.
- الگو (Pattern)؛
استراتژی همیشه به صورت آگاهانه طراحی نمیشود، بلکه در بسیاری از مواقع رفتارهای موفق گذشته سازمان به خودی خود منجر به تدوین استراتژی در آن سازمان خواهد شد.
اگر شما می‌خواهید که از این عنصر برای طراحی استراتژی سازمان خود استفاده کنید، لازم است که به الگوهای موجود کسب و کار خود توجه کنید و از خودتان بپرسید که آیا این الگوها به اندازه کافی در موفقیت سازمان موثر بوده اند که اکنون بتوانیم از آنها به عنوان یک استراتژی استفاده کنیم یا خیر؟
تحلیل SWOT می‌تواند به شما در این امر کمک کند. با استفاده از این تحلیل، به راحتی نقاط قوت و ضعف سازمان خود را شناسایی خواهید کرد و با تمرکز بر نقاط قوت و شناسایی فرصت‌ها یک الگویی مناسب برای استراتژی خواهید داشت.
- جایگاه (Position)؛
یکی دیگر از روشهای داشتن استراتژی در مدل 5p، تعیین جایگاه است. با توجه به این عنصر شما باید تصمیم بگیرید که می‌خواهید کسب و کارتان چه جایگاهی در بازار داشته باشد.
در اینجا، استراتژی به شما کمک می‌کند تا با مقایسه بین محیط و سازمان، یک مزیت رقابتی برای کسب و کار خود ایجاد کرده و به واسطه آن به جایگاه مورد نظر خود دست یابید.
برای بررسی شرایط محیطی سازمان، تحلیل PEST بهترین ابزار است. به کمک این ابزار متوجه خواهید شد که سازمان شما در چه مواردی جایگاه خوبی دارد و چه زمان‌هایی با مشکل مواجه خواهد شد.
- چشم انداز (Perspective)؛
فرهنگ یک سازمان، تاثیر مستقیمی بر تصمیمات استراتژیک آن دارد. الگوهای ذهنی، تعیین‌کننده چشم انداز و اهداف یک شرکت هستند. به عنوان مثال، فرض کنید که یک سازمان از نوآوری کارکنان خود حمایت می‌کند، در نتیجه ممکن است استراتژی آن به دنبال ارائه محصولاتی با نوآوری بالا است.
این در حالیست که برخی از سازمانها، استراتژی برون سپاری را برای تحقق اهداف و چشم اندازهای سازمان انتخاب می‌کنند. چرا که احتمال می‌دهند، انجام فعالیت‌های خاص، توسط کارکنان شرکت ریسک‌های زیادی به همراه دارد.
با توجه اصول مدل 5p، متعادل‌سازی هر کدام از 5 رویکرد در نهایت سبب موفقیت سازمان خواهد شد.
4. مدل شریک تجاری؛
مدل شریک تجاری برای اولین بار توسط پدر مدیریت منابع انسانی مدرن «دیوید اولریش» در سال 1995 مطرح شد. ایشان همزمان با انتشار کتابی به نام « قهرمانان منابع انسانی » در سال 1997 به توضیح بیشتر این مدل پرداختند.
مدل شریک تجاری بیشتر بر روی افراد سازمانی و نقش‌های آنها تمرکز دارد. با توجه به مدل اولریش، مدیریت واحد منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک سازمان، عامل تغییر، کارشناس اداری و همچنین مدافع کارکنان بر سازماندهی کلیه عملکردهای منابع انسانی تاثیر می‌گذارد.
5. مدل صلاحیت ASTD؛
این مدل برای اولین بار در سال 2004 بعد از یک کنفرانس تحقیقاتی توسط انجمن آموزش و توسعه آمریکا معرفی شد. در مدل صلاحیت ASTD نقشه راه موفقیت در اختیار مدیران سازمانی قرار می‌گیرد.
چهارچوب ASTD، توسعه حرفه‌ای را مهمترین و اصلی‌ترین عامل موفقیت شخص و سازمان معرفی کرده است. به عبارت دیگر، این مدل به ما می‌گوید که هر فرد باید با چه مهارت‌ها و توانایی‌هایی را در خود توسعه دهد که هم زمینه موفقیت خود را فراهم کند و هم این که در تحقق اهداف سازمان نیز نقش تاثیرگذاری داشته باشد.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی در استارتاپ
تا به اینجا با تعاریف مدیریت منابع انسانی، اهداف، مدلها و ضرورت وجود آن در کسب و کارها آشنا شدید، اما آیا می‌دانید که چگونه باید منابع انسانی کسب و کار نوپای خود را مدیریت کنید؟ متاسفانه در دنیای استارتاپ به موضوع مدیریت منابع انسانی چندان اهمیت داده نمیشود.
به عقیده برخی از افراد، کسب و کارهای کوچک نیاز به مدیریت منابع انسانی ندارند، اما همانطور که قبلاً هم گفتیم کسب و کارها، هرچقدر هم که کوچک باشند باید به نیروی کار خود توجه ویژه‌ای داشته باشند، چرا که مهمترین عامل برای موفقیت آن کسب و کار، کارکنانش است.
پس اجازه بدهید که در ادامه شما را با چند مورد از مهمترین استراتژی‌های نوین مدیریت منابع انسانی استارتاپ‌ها آشنا کنیم.
1. تهیه کتاب راهنما برای شرکت؛
وجود کتاب راهنما باعث میشود که همه کارکنان و واحدهای سازمان با وظایف خود آشنا شوند و بدانند که هدف از فعالیت های آنها چیست.
با وجود این کتاب، هر عضو سازمان به خوبی درک می‌کند که مدیریت از آن چه انتظاراتی دارد. به این ترتیب انگیزه او برای برآورده کردن انتظارات مدیران افزایش می‌یابد. یکی از مهمترین ویژگی‌هایی که این کتاب باید داشته باشد، قابلیت تغییرپذیری آن است.
2. مشخص کردن هنجارهای فرهنگی شرکت؛
با توجه به اینکه فعالیت‌های استارتاپ‌ها، نوآور هستند و هیچ وابستگی به کسب و کارهای بزرگ ندارند، در آنها یک روند همیشگی برای انجام فعالیت‌ها وجود دارد. حال اگر سیاست‌ها و فرهنگ سازمانی یک استارتاپ مشخص نباشد، استخدام پرسنل هدفمند نخواهد بود. به این معنی که افراد استخدام شده رویکردهای متفاوتی دارند و نمیتوانند همسو با یکدیگر فعالیت کنند.
به همین دلیل لازم است که در زمان استخدام کارکنان یک سری فاکتورها به طور واقعی مورد بررسی قرار گیرد تا از بروز مشکلات جدی در استارتاپ جلوگیری شود.
3. مدیریت تشریفات اداری؛
یکی دیگر از روشهای نوین در مدیریت منابع انسانی کسب و کارهای نوپا، توجه به تشریفات اداری و کاغذ بازیهای مدیریت است که باید به بهترین نحو ممکن انجام شوند. برای اینکه مدیریت بهتر بتواند به پروندههای پرسنل خود رسیدگی کند، لازم است تا این پروندهها از نظم خوبی برخوردار باشند.
4. اتخاذ تصمیم‌های درست در رابطه با مزایای کسب و کار؛
اگر می‌خواهید نیروی کار کسب و کارتان را افزایش دهید، به هیچ وجه از درنظر گرفتن طرح‌های تشویقی برای آنها غافل نشوید. این کار سبب بهبود عملکرد کارکنان و در نتیجه آن افزایش مزایای کسب و کار خواهد شد.
نحوه توسعه مدیریت استراتژیک منابع انسانی
استراتژی‌های توسعه منابع انسانی عبارت اند از:
-
برنامه ریزی؛
اگر کسب و کار تحت مدیریت شما، یک کسب و کار کوچک و با منابع انسانی محدود است، برای اینکه بتوانید مدیریت آن را توسعه دهید، لازم است تا در برنامه‌ریزی‌های صورت گرفته برای منابع انسانی، این محدودیت‌ها را لحاظ کنید.
به عنوان مثال، به جای به کارگیری از روشهای آموزشی قبلی، سعی کنید تا مسیر را به سمتی حرکت دهید که کارکنان جدید در محل کار و توسط کارکنان قدیمی‌تر و یا مربیان آموزش داده شوند.
-
پیشرفت کارکنان؛
یکی دیگر از روشهای توسعه مدیریت منابع انسانی، تمرکز بر روی پیشرفت کارکنان است.
روند پیشرفت و توسعه کارکنان از همان ابتدای فرایند استخدام شروع میشود.
برای اینکه بتوانید کارمندانی متعهد انتخاب کنید، بهتر است در روند مصاحبه استخدامی دقت و توجه زیادی داشته باشید. با این کار تعداد قابل توجهی از افراد جویای کار که صلاحیت لازم را برای استخدام در شرکت شما ندارند، حذف خواهند شد.
-
آموزش نیروی انسانی؛
با داشتن یک برنامه آموزشی مستمر و دائمی میتوان اطلاعات ارزشمندی را در رابطه با پروژه‌ها و سیاست‌های شرکت در اختیار نیروی کار جدید قرار داد. سازمان شما تنها زمانی می‌تواند توانایی‌ها و مهارت‌های کارکنان را به حداکثر مقدار ممکن برساند که از مربیان باتجربه و برنامه‌های آموزشی مستمر استفاده کند.
-
بهبود عملکرد کارکنان؛
به کارگیری اصول مدیریت استراتژیک منابع انسانی، هم برای شرکت‌های کوچک و هم برای شرکت‌های بزرگ لازم و ضروری است.
واحد منابع انسانی در شرکت‌های بزرگ، بیشتر بر روی توسعه‌ی سرمایه‌ی انسانی تمرکز دارد. این در حالیست که در کسب و کارهای کوچک، ارزیابی وضعیت کارکنان و ارائه آنها به مالک شرکت از وظایف عمده این واحد محسوب میشود.
ناگفته نماند که با ارائه ابزارهای مورد نیاز کارکنان میتوان کیفیت عملکرد آنها را به طرز قابل توجهی افزایش داد.
بهترین مدیریت استراتژیک منابع انسانی را انتخاب کنید
شما باید به عنوان مدیر یک استارتاپ، با تمام استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی آشنا باشید تا بتوانید بهترین استراتژی را با توجه به شرایط و ویژگی‌های کسب و کار خود انتخاب کنید.
در وبلاگ کارلیب مقالات آموزشی متعددی در رابطه با این موضوع وجود دارد که مطالعه آنها را به شما توصیه می‌کنیم. علاوه بر این، باتوجه به اینکه کارکنان عامل کلیدی در موفقیت سازمانها هستند، باید روند مصاحبه و استخدام آنها با دقت بالایی صورت گیرد.
به همین دلیل در سایت کارلیب (karlib.com) برای یاری رساندن به شما مدیران عزیز فرصتی فراهم شده است تا بتوانید با طراحی و ایجاد (سفارش) آزمون‌های مرتبط با کسب و کار خود، فرایند انتخاب بین رزومه‌ها و کارجویان متعدد را تسریع بخشید و افراد مستعدی را در سمت‌های شغلی مورد نظر، استخدام کنید. با کارلیب بهترین منابع انسانی را در اختیار خواهید داشت.
مطلب خوبی بود همکار گرامی
چطوری می تونم باهاتون ارتباط بر قرار کنم
گروه واتساپی هم دارید؟
بی نظیر هستید
دستخوش
ایولا
هزینه مشاورتون چنده؟
دمتون گرم
بازم درمورد این موضع مطلب بزارین
واقعا ارزش وقت گذاشتن داشت
شما کانال تلگرام هم دارین؟