امروزه منابع انسانی با ارزش‌ترین عامل تولید و مهم‌ترین سرمایه هر سازمان و ایجادکننده قابلیت‌های اساسی در آن است. یکی از عمده‌ترین برنامهریزیهای سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. با توجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمان‌ها محسوب می‌شود قسمتی مهم و جداناپذیر در برنامه‌ریزی استراتژیک است.
در واقع برنامه ریزی منابع انسانی قرار است به شما بگوید سازمان شما در آینده به چه تعداد افراد و با چه مهارت‌ها و قابلیت‌هایی نیاز دارد؟ و این نیازها از چه منابعی باید تامین شوند؟
در این مقاله با ما همراه باشید تا درباره برنامه ریزی منابع انسانی و استراتژی‌های آن در استخدام بحث کنیم.
برنامه‌ریزی منابع انسانی چیست؟
برنامه ریزی نیروی انسانی مانند سایر برنامه‌ریزی‌ها، وسیله‌ای برای رسیدن به هدف و مقصود مورد نظر است.
در این مورد نیروی انسانی باید قادر باشد تمامی فعالیت‌های مورد نیاز خود را برای رسیدن به اهداف سازمانی به عهده بگیرد و آن‌ها را به بهترین شکل انجام دهد.
برنامه‌ریزی منابع انسانی یک فرآیند غیرساکن و در حال اجرا می‌باشد که فعالیت‌های وابسته را به تناسب شرایط که متغیر و پویا هستند به هم پیوند می‌دهد.
در واقع برنامه ریزی منابع انسانی یکی از فرآیندهای اصلی مدیریت منابع انسانی در سازمان است و مشخص می‌کند سازمان شما در آینده به چه تعداد افراد، با چه مهارت‌ها و قابلیت‌هایی نیاز دارد.
کمبود مهارت‌ها و افزایش رقابت در جذب استعدادها، بحث برنامه ریزی منابع انسانی را ضروری ساخته است تا سازمان‌ها بتوانند در فضای رقابتی دوام بیاورند و پیشرفت کنند.
بنابراین می‌توان نتیجه گرفت برنامه‌ریزی نیروی انسانی یعنی از فرآیند منظم و مستمر تحلیل نیازهای منابع انسانی سازمان در شرایط تغییر و متناسب با سیاست‌های بهبود سازمان که اثر بخشی برنامه‌های بلند مدت سازمان را موجب می‌گردد، حاصل می‌شود.
این برنامه‌ریزی برای مدیریت بهتر دارای فرآیندهایی می‌باشد که باید به درستی صورت پذیرد. برنامه‌ریزی منابع انسانی در یک سازمان بر 2پایه اصلی بنا شده است که عبارتند از:
الف: تحلیل عرضه منابع انسانی
برای تحلیل درست و دقیق عرضه منابع انسانی، دارا بودن یک نظام اطلاعاتی دقیق و جامع بسیار می‌تواند نقش مفید و کارآمدی داشته باشد. برای مثال باید بدانید تحلیل عرضه منابع انسانی شامل تعداد کارکنان موجود، مهارت‌ها و قابلیت‌های آن‌ها، استعدادها و آمادگی آن‌ها برای جابه‌جایی افقی و عمودی و اطلاعاتی مانند این‌ها می‌باشد.
تحلیل برآورد عرضه از منابع انسانی خود به دو دسته زیر تقسیم بندی می‌شود:
1. برآورد عرضه از منابع داخلی:
این برآورد شامل فهرست موجودی شایستگی‌ها، جدول جایگزینی، برآورد سرپرست و روش دلفی می‌شود. جمع‌آوری اطلاعات درباره مهارت‌ها و شایستگی‌ها از طریق فرم‌هایی صورت می‌گیرد که در آن‌ها سوالات عمومی مطرح شده است که با بررسی آن‌ها می‌توان قابلیت شایستگی و استعداد فرد را سنجید. در مرحله بعد با استفاده از اطلاعات فهرست موجودی مهارت‌ها جدول جایگزینی برای آن ترسیم می‌شود.
بعد از این دو مرحله بهترین فرد برای شناسایی کارکنان متعهد و آماده برای انجام امور مختلف، سرپرست است. در نهایت در واحد منابع انسانی، گزارشاتی که توسط سرپرست گروه ارائه شده است بررسی می‌شود و بعد از آن نیازهای استخدامی سازمان شناسایی و برای مدیر عامل ارسال می‌گردد.
2. برآورد عرضه از منابع خارجی:
این برآورد شامل وضعیت عمومی_اقتصادی و بازارهای کار می‌شود. بعد از تشخیص اینکه منابع انسانی موجود در سازمان برای انجام امور سازمانی آینده، کافی نخواهد بود باید به منابع خارجی مراجعه کنیم. اولین قدم برای برآورد وضعیت اقتصادی پیش بینی وضعیت اقتصادی به ویژه وضعیت بیکاری می‌باشد که به وسیله آن می‌توان عرضه منابع انسانی را در بازار کار برآورد کرد. همچنین وضعیت بازارهای کار محلی و تخصصی در میزان عرضه منابع انسانی نیز اهمیت زیادی دارد.
ب: تحلیل تقاضای منابع انسانی:
در تحلیل تقاضای نیروی انسانی لازم است از منابع اطلاعاتی مختلفی کمک بگیریم. اهداف و برنامه‌های استراتژیک سازمان، برنامه‌های سازمان برای کاهش یا گسترش حد و مرز کسب و کار را تعیین می‌کند. برای مثال تصمیم برای ایجاد خطوط تولید جدید یا متوقف کردن برخی خطوط تولید و همچنین استراتژی سازمان در استفاده از تکنولوژی از جمله این منابع اطلاعاتی را شامل می‌شوند. در واقع به زبان ساده‌تر می‌توان گفت تحلیل تقاضای منابع انسانی، نیازهای آتی سازمان به تعداد بیشتری از کارکنان و مهارت‌ها و قابلیت‌های مورد نیاز را تعیین می‌کند.
یادآوری این نکته ضروری است که تصمیم گیری درباره مسائل مربوط به برنامه ریزی نیروی انسانی باید با همکاری همه افراد سازمان صورت پذیرد. مدیران منابع انسانی و به‌ویژه کارکنان و کارشناسان مرتبط باید زمینه همکاری لازم را فراهم و اطلاعات لازم را برای برنامه‌ریزی نیروی انسانی گردآوری کنند. در این راستا شما لازم است تعریف دقیقی از برنامه‌ریزی نیروی انسانی بدانید و با فرآیندهای آن آشنا شوید.
فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی
چهار مرحله اصلی فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسانی عبارتند از:
1. تحلیل وضعیت عرضه نیروی کار
تحلیل وضعیت عرضه کار در یک شرکت و بررسی کارمندان آن اولین گام مهم است که باید صورت بگیرد. شما با این تحلیل دقیق متوجه می‌شوید که اصلا این آمار منطبق با اهداف شرکتتان می‌باشد یا خیر. آیا شرکت نیاز به استخدام کارکنان بیشتری برای رقابت دارد یا باید ابزارهای کار خود را بهبود ببخشد تا بتواند به کارمندان حرفه‌ای‌تر آموزش دهد. این‌ها سوالاتی هستند که در مرحله اول با آن درگیر می‌شویم تا جوابی معقول برای آن پیدا کنیم.
2. پیش‌بینی تقاضای کار
این پیش‌بینی براساس اهداف شرکت تقاضا می‌شود. برای این کار مدیران منابع انسانی باید روند بازار، تجزیه و تحلیل کسب و کار و صنعت را مورد بررسی قرار دهند تا راه‌هایی برای دستیابی به اهداف شرکت بتوانند ارائه دهند. به طور مثال پیش‌بینی بازنشستگی یکی از مهم‌ترین عوامل است که باید در نظر گرفته شود که کسب و کار در آینده رتبه‌بندی کارمندان را ارزیابی کند. آیا کارکنان بازنشسته نیاز به جایگزینی دارند یا همچنان می‌توانند این کار را انجام دهند؟
3. تعادل تقاضای کار پیش‌بینی شده با عرضه
ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضا گام سومی است که باید حتما صورت گیرد. در این مرحله یک تحلیل صورت می‌گیرد که آیا نیازهای خاصی را برای محدود کردن عرضه کار شرکت در برابر تقاضا آینده ایجاد می‌کند یا خیر؟ آیا نیاز است کارمندان مهارت‌های جدیدی در آینده یاد بگیرند؟
4. حمایت از اهداف سازمانی
پاسخ به سوالات بخش تعادل بین عرضه و تقاضا به شما این امکان را می‌دهد تا درباره نحوه اداره سازمان تصمیم‌گیری کنید. این مرحله نهایی فرآیند برنامه‌ریزی منابع انسانی است. در این بخش شما نیاز به بودجه دارید، توانایی اجرای طرح و تلاش مشترک با همه ادارات جهت ایجاد طرح نیز لازم است.
هدف کلی برنامه‌ریزی منابع انسانی، داشتن تعداد مطلوب کارکنان برای ایجاد سود بیشتر برای شرکت است. از آنجا که اهداف شرکت در طول زمان تغییر می‌کند، برنامه‌ریزی منابع انسانی به طور منظم رخ می‌دهد. در این راستا لازم است تعاملی بین برنامه ریزی شغلی و نیروی انسانی ایجاد شود تا کارها از نظم شکل گرفته خارج نشود و همچنین با مشکل روبرو نشود.
تعامل بین برنامه ریزی شغلی و برنامه‌ریزی منابع انسانی
امروزه برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی به صورت بلندمدت به عنوان فرآیندی در جهت برقراری اهداف منابع انسانی به کار گرفته می‌شود. در این راستا از توسعه استراتژی‌ها برای رسیدن به اهداف و شناسایی سیاست‌ها، بهره‌برداری، توسعه و نگهداری منابع انسانی استفاده می‌شود.
این موضوع در حالی برقرار است که برنامه‌های میان مدت منابع انسانی شامل پیش‌بینی نیازهای انسانی سازمان در طبقات شغلی مختلف جهت دسترسی به اهداف برقرار است. در برنامهریزیهای کوتاه مدت منابع انسانی معمولا با فعالیت مدیران عملیاتی شکل می‌گیرد و می‌توان گفت که معمولی‌ترین نوع برنامه‌ریزی براساس نوع مهارت آن‌ها و نیاز آموزشی آن‌ها جهت دسترسی به اهداف شرکت انجام می‌گیرد.
در این قسمت معمولا مدیران برنامه‌های تعدیل نیروی انسانی مازاد یا کاهش نیرو را با به کارگیری فنون انتقال، بازنشستگی زودرس، بازخرید و با پیشنهاد کارآفرینی جهت حفظ نیروی انسانی ادامه می‌دهند. برای ایجاد تعامل بین برنامهریزیهای منابع انسانی و برنامه‌ریزی شغلی یا برنامه‌ریزی کسب و کار باید با قوانین موجود در برنامه‌ریزی انسانی به طور دقیق آشنا شوید.
عمده‌ترین قوانین در برنامه ریزی منابع انسانی
قوانین موجود در برنامه‌ریزی نیروی انسانی شامل موارد زیر است:
- قوانینی که مدل‌های برنامه‌ریزی نیروی انسانی را الزامی می‌سازد.
- قوانین مالیاتی
- قوانینی که مشخص نمودن پاداش و مزایا برای کارکنان را الزامی می‌سازد.
- قوانین موثر بر سن بازنشستگی
- قوانینی که رفتارهای مدیریتی مشخصی را منع می‌کند.
متغیرهای خارجی اثرگذار بر کارکرد برنامه‌ریزی نیروی انسانی
در راستای تصویب و رعایت قوانین فوق متغیرهای خارجی اثرگذار بر کارکرد برنامه‌ریزی نیروی انسانی وجود دارد که شامل موارد زیر است:
- محیط اقتصادی
- محیط اجتماعی
- محیط قانونی
- محیط جغرافیایی
- محیط فرهنگی
- فن آوری
- جمعیت نیروی کار
- محیط سیاسی
پیش‌بینی نیروی انسانی
در پیش‌بینی نیروی انسانی به عواملی مختلفی باید توجه کرد که شامل موارد زیر است:
- اندازه سازمان
- پیچیدگی سازمان
- اطلاعات و فنآوری:
اطلاعات کسب شده اگر دقیق و به روز باشد، پیش‌بینی از دقت بالاتری برخوردار خواهد بود. در این راستا استفاده از رایانه‌ها، بانک‌های اطلاعاتی و دیگر روش‌های ناشی از فن آوری، سرعت و ارزش کار را افزایش خواهد داد. - استراتژای‌های برنامه‌ریزی منابع انسانی در استخدام و هدف اصلی سازمان:
این موضوع از مهم‌ترین اهداف هر سازمان و شرکت در زمینه استراتژی کسب و کار در دراز مدت است. که باید همه جوانب آن به درستی بررسی شود تا پیش‌بینی تقاضا براساس نیروی کار با آن سازگار باشد.
استراتژی‌های برنامه ریزی منابع انسانی برای استخدام
وقتی بحث از استراتژی مربوط به برنامه‌ریزی منابع انسانی می‌شود باید بدانید که یک سری برنامه‌های تعامل با کارکنان، کسب مهارت و مدیریت استعداد وجود دارد که نمی‌توان آن‌ها را نادیده گرفت. همچنین مربی‌گری و بازنگری سیاسی نیز مطرح و مهم است. فرآیند برنامه‌ریزی منابع انسانی به همراه مدل‌های استراتژیک برنامه‌ریزی منابع انسانی یک فرآیند مدیریتی محسوب می‌شود. در این حیطه مدیر منابع انسانی به طور کلی براساس نیروی کار فعلی در شرکت یک سری اهداف کسب و کار را در نظر می‌گیرد تا بهترین مدیریت صورت گیرد. برنامه‌ریزی منابع انسانی باید توسط مشاوران منابع انسانی صورت بگیرد و در راستای رسیدن به اهداف شرکت پیش برود. عوامل مهم دیگری نیز در این زمینه تاثیرگذار هستند که شامل موارد زیر هستند:
1. تحلیل شغل
بخش دیگری از برنامه‌ریزی منابع انسانی تحلیل شغل به صورت دقیق و اساسی می‌باشد. در واقع شغل باید از همه ابعاد به درستی بررسی شود. بعد از آن وظایف و قوانین مشخص شوند و میزان اعتبار هر شغل اعلام شود. در راستای تحلیل شغل لازم است ابتدا شرح درستی از شغل اعلام شود و سپس مشخصات شغل بررسی شود. فرآیند تحلیل شغلی به دوسته زیر تقسیم می‌شود:
2. شرح شغل یا شناسنامه شغلی
شناسنامه شغلی در هر زمینه دارای یک بیانیه کتبی می‌باشد که براساس اطلاعات کامل درباره عنوان شغل، وظایف و مسئولیت‌ها بررسی می‌شود. شرایط کاری، خطرات احتمالی و گزارش روابط، ابزار، ماشین‌آلات و تجهیزات مورد استفاده از عوامل بسیار مهم در شرح شغل است.
3. مشخصات شغلی
شامل جزئیات و قابلیت‌هایی است که فرد باید همه آن‌ها را جهت استخدام دارا باشد تا بتواند وظایف مورد نظر را به نتیجه برساند. به طور مثال مدارک تحصیلی، تجربه، آموزش، مهارت‌ها و دارا بودن توانایی‌های لازم باید برای انجام کار پیش‌بینی شده باشد.
4. طراحی شغل
طراحی شغل دارای فرآیندی مستمر و در حال تکامل است. هدف آن کمک به کارکنان در پذیرش تغییر در محل کار است. هدف نهایی به حداقل رساندن نارضایتی و ایجاد انگیزه و افزایش مشارکت کارکنان در محل کار می‌باشد. گام‌های مختلفی در طراحی شغل وجود دارد که هر گام اهمیت خاص خود را دارد و شامل موارد زیر است:
- چه کارهایی باید انجام شود یا چه کارهایی بخشی از کارهای دیگر محسوب می‌شود؟
- کار چگونه انجام می‌شود؟
- چه مقدار از کارها باید انجام شود؟
- روش اجرای این وظایف چگونه است؟
تمامی این سوالات که مطرح می‌شوند در انتها به یک تعریف روشن از شغل می‌رسند. شغلی که به درستی تعریف شود، احساس موفقیت و حس اعتماد به‌نفس بالا را در میان کارمندان ایجاد می‌کند.
5. ارزیابی شغلی
ارزیابی شغلی، ارزش هر شغل را با بررسی وظایف و رتبه‌بندی شغل مورد نظر مشخص می‌کند. ارزیابی شغلی می‌تواند با هر یک از روش‌های زیر انجام شود:
-
امتیازات:
عناصر مختلف مشاغل در سطوح مختلفی دسته‌بندی می‌شود و سپس امتیازات اختصاص یافته به هر سطح برای بدست آوردن نمره شغل محاسبه می‌شود. این مورد می‌تواند به عنوان پایه و اساس دستمزدها قرار گیرد.
-
مقایسه فاکتورها:
فاکتورهای مختلف شغلی مقایسه می‌شوند و به هر فاکتور یک امتیاز داده می‌شود. سپس از این امتیازات برای رتبه‌بندی شغل مورد نظر استفاده می‌شود.
-
رتبه‌بندی شغلی:
مشاغل به جای اینکه به عناصر و فاکتورها تقسیم شوند به صورت فرآیند کامل ارزیابی می‌شوند. همچنین با سایر مشاغل مقایسه می‌شوند و پس از ارزیابی مشاغل به ترتیب رتبه‌بندی می‌شوند.
-
مقایسه زوجی:
مشاغل با یکدیگر مقایسه می‌شوند و امتیازات آن‌ها بر حسب بیشتر، کمتر یا برابر اختصاص می‌یابد. بعد از آن این امتیازها با هم جمع می‌شوند تا ترتیب اولویت مشاغل مشخص شود. مشاغل با اولویت‌های بالاتر نسبت به دیگر مشاغل همیشه بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرند.
در این مقاله درباره برنامه‌ریزی منابع انسانی و استراتژی‌های موجود برای استخدام که امروزه در سازمان‌ها و کسب و کار وجود دارند صحبت کردیم. همچنین استراتژی‌های مورد نظر را تحلیل کردیم. به این موضوع پی بردیم که برنامه‌ریزی منابع انسانی با ارزش‌ترین عامل تولید و منبع اصلی ایجاد رقابت و همچنین ایجادکننده قابلیت‌های کلیدی هر سازمان می‌باشد.
در انتها بیان نمودیم که برای پیدا کردن شغلی ایده‌آل و استخدام شدن در آن باید به استراتژی‌های برنامه‌ریزی هر سازمان برای استخدامی به صورت دقیق توجه شود تا بتوانید همراه با برنامه‌ریزی درست شغل مورد نظر خود را پیدا کنید.
در این راستا کارلیب، به عنوان پلتفرم کاریابی آنلاین، آگهی استخدامی بهترین شرکت‌ها را که دارای مدل‌های استراتژی منابع انسانی معتبر می‌باشند در کانال تلگرام و وبسایت خود به آدرس Karlib.com درج می‌کند. شما با مراجعه به آن می‌توانید اطلاعات مفیدی در این زمینه کسب کنید.
در پایان می‌توانید نظرات و تجربیات خود را در راستای برنامه‌ریزی منابع انسانی و استفاده از آن در موسسات و سازمان‌ها جهت برنامه‌ریزی و بهینه‌سازی با ما در میان بگذارید و عقیده خود را مطرح کنید.
مطلبتون بسیار مفید بود
مثل همیشه عالی و کاربردی
مشاوره آنلاین هم دارید
شادکام و سلامت باشید
منابع این مطلب کجاست؟
نویسنده این متن کیه؟
خیلی خوشحالم که هستین
خیلی ممنون از توضیحاتون خوبتون
محتوا خوبی بود
مطلب به درد بخوری بود
احسنت عالی بود