استخدام و منابع انسانی

استفاده از تجزیه و تحلیل شغل در فرآیند جذب و استخدام

یکی از زیرمجموعه‌های مهم دانش مدیریت منابع انسانی، بحث تجزیه و تحلیل شغل (Job Analysis) است. بسیاری از صاحبان کسب و کارها، چندان به اهمیت تجزیه و تحلیل و شغل و نقش موثر آن در توسعه منابع انسانی و تحقق اهداف سازمانی توجه نمی کنند.

این در حالیست که امروزه بدون به کارگیری روش‌ها و تکنیک‌های تجزیه و تحلیل شغل، نمی توانید سایر کارکنان را در راستای دستیابی به اهداف سازمان، با خود هم مسیر کنید. چرا؟

زیرا تحقق اهداف یک کسب و کار، چیزی نیست که به تنهایی از عهده یک نفر و یا تنها مدیریت سازمان برآید. از این رو همه واحدها و کارکنان باید با همکاری یکدیگر در مسیر رسیدن به موفقیت سازمان، تلاش کنند.

کارکنان تنها زمانی می‌توانند نقش موثری در پیشبرد اهداف کسب و کار داشته باشند که وظایف و مسئولیت‌های خود را بشناسند و بدانند که فعالیت‌های آنها چه تاثیری در رسیدن به اهداف سازمان دارد.

در حقیقت تجزیه و تحلیل شغل تنها ابزار کاربردی است که می‌تواند به شما به عنوان مدیر منابع انسانی کمک کند تا به طور دقیق، وظایف و مسئولیت‌های هرکدام از کارکنان را در جهت تحقق بخشیدن به اهداف سازمان، مشخص کنید.

به همین دلیل، تصمیم گرفتیم که در این مقاله از سری مقالات وبلاگ کارلیب، به طور مفصل شما را با تعریف تجزیه و تحلیل شغل و روش‌های پیاده سازی آن در کسب و کار آشنا سازیم. در ادامه با کارلیب همراه باشید.

job-analysis

تجزیه و تحلیل شغل چیست؟

اگر بخواهیم به زبان ساده و به طور خلاصه به تعریف تجزیه و تحلیل شغل بپردازیم، باید بگوییم که:
"تجزیه و تحلیل شغل به فرایندی گفته می‌شود که به کمک آن می‌توانید به طور کاملاً دقیق و جزئی ابعاد گوناگون یک شغل را بررسی کرده و اطلاعات کاملی از آن به دست آورید."

اطلاعاتی که با استفاده از این فرآیند به دست می آورید، معمولاً شامل موارد زیر می‌شود:

  • مهارت‌ها و توانمندی‌های لازم برای انجام شغل
  • شرح یا شناسنامه شغلی
  • ویژگی‌های شخصی کارجو
  • وظایف و الزامات شغل
  • انتظارات و مسئولیت‌ها
  • ویژگی‌های مورد انتظار از شاغل

انجام فرآیند تحلیل شغل، وظیفه کیست؟

بهتر است که انجام این فرآیند توسط مدیر منابع انسانی سازمان صورت گیرد. مدیر منابع انسانی با شناخت بیشتری که نسبت به کارکنان و ویژگی‌های هر شغل دارد، بهتر می‌تواند در انجام این فرایند موفق عمل کند، اما متاسفانه در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها به تجزیه و تحلیل شغل توجه چندانی نمی‌شود و بسیاری از سازمان‌ها، آن را به عنوان کاری بی‌ارزش و کم اهمیت تلقی می‌کنند و به همین دلیل بی تجربه‌ترین افراد در حوزه منابع انسانی را برای انجام اینکار، انتخاب می‌کنند.

اگر شما می‌خواهید به گونه‌ای متفاوت از سایر کسب وکارها عمل کنید و مسیر رسیدن به موفقیت سازمان‌تان را هموار کنید؛ بهتر است به این نکته توجه داشته باشید که بدون انجام اصولی و به موقع تجزیه و تحلیل شغل، به هیچ عنوان نمی‌توانید سایر فعالیت‌های منابع انسانی را به درستی انجام دهید.

طبیعتاً اگر شما ندانید شغل مورد نظر چه پیش نیازهایی دارد و چه مهارتهایی برای انجام آن مورد نیاز است، نمی‌توانید فرد مناسبی را جذب و استخدام کنید. پس درنگ نکنید و تا انتهای این مقاله همراه ما باشید تا شما را با این تکنیک و روش‌های انجام آن آشنا کنیم.

بهترین زمان برای انجام تجزیه و تحلیل شغل

حالا که با اهمیت و نقش این فرایند در موفقیت کسب و کار خود آشنا شدید، حتماً می‌خواهید بدانید که چه زمانی باید آن را اجرا کنید؟ و روش‌های پیاده‌سازی آن به چه صورت است؟

اول از همه باید به سراغ بهترین زمان برای انجام تجزیه و تحلیل شغل برویم و سپس روش‌های پیاده‌سازی را توضیح دهیم.

  • زمانی که به تازگی کسب و کارتان را راه اندازی کردید و میخواهید نیروی کار استخدام کنید.
  • بعد از اضافه شدن یک شغل جدید در سازمان و شرکت
  • زمانی که احساس می کنید کارکنان فعلی تان از محتوای شغل و شرایط انجام آن احساس نارضایتی دارند.
  • زمانی که تغییراتی در استانداردها، فرآیندها و ساختارهای سازمانی و... رخ می دهد که به طبع آن باید شغل مورد نظر به گونه دیگری اجرا شود.
  • فقط توجه کنید که در زمان انجام این فرایند، فقط باید وضعیت فعلی شغل مورد نظر را در نظر بگیرید و بر اساس آن به سراغ استخدام نیروی کار مناسب بروید.

8 روش تجزیه و تحلیل شغل

نوبتی هم باشد نوبت معرفی انواع روش‌های تجزیه و تحلیل شغل است. به طور کلی شما برای انجام این فرآیند در سازمان و کسب و کار خود باید 8 گام زیر را دنبال کنید:

  1.   بررسی کنید که آیا شغل موردنظر با اهداف کلی سازمان مطابقت دارد یا خیر؟ (جمع آوری اطلاعات)

در صورتی که سازمان شما به تجزیه و تحلیل شغل نیاز داشت، به گام بعدی بروید.

  1.   مشخص کنید که هدف شما از انجام فرایند تحلیل شغل چیست؟ و چگونه می‌خواهید از اطلاعات به دست آمده در مرحله قبل استفاده کنید؟
  2.   در این مرحله باید شرایط را برای انجام تجزیه و تحلیل شغل مهیا کنید.
    به عنوان مثال، شغل مورد نظر را انتخاب و اسناد مربوط به آن را مورد بررسی و بازبینی قرار دهید.
  3.   اطلاعات لازم را با استفاده از روش‌های متنوع تجزیه و تحلیل شغل به دست آورید.
  4.   شرح شغل را تنظیم کنید.
  5.   مشخص کنید که افراد جویای کار برای شغل مورد نظر باید چه ویژگی‌هایی داشته باشند؟ به عبارت دیگر شرایط احراز شغل چیست؟
  6.   با استفاده از اطلاعات به دست آمده در مراحل قبل، شغل را طراحی کنید. یعنی یا یک شغل جدید ایجاد کنید و یا اینکه شغل فعلی را مجددا طراحی کنید.
  7.   در گام آخر باید شغل مورد نظر را ارزیابی و اصلاحات لازم را بر روی انجام دهید.

متداول‌ترین روش‌های تجزیه و تحلیل مشاغل

برای جمع آوری اطلاعات به منظور تجزیه و تحلیل مشاغل روش‌های متنوعی وجود دارد که در ادامه شما را با چند مورد از متداول‌ترین روش‌ها آشنا خواهیم کرد:

1. مشاهده مستقیم؛

در این روش فرد مشاهده‌گر به طور مستقیم به نحوه اجرای کار کارکنان موردنظر نظارت می‌کند و با یادداشت‌برداری از عملکرد آنها، نحوه انجام کار را شرح می‌دهد.

این روش بیشتر برای مشاغل ساده، یکنواخت و تکراری که زمان کمی برای انجام آنها مورد نیاز است، کاربرد دارد. دقت کنید که این روش به هیچ عنوان برای تحلیل مشاغل فکری و ذهنی کاربرد ندارد.

2. مصاحبه مستقیم؛

مصاحبه مستقیم، یکی از متداول‌ترین روش‌ها برای جمع آوری اطلاعات از مشاغل گوناگون است. در طی این روش تحلیلگر مورد نظر تلاش می‌کند تا با کسانی که اطلاعات مفیدی درباره شغل دارند ( سرپرستان و متصدیان)، ارتباط برقرار کند و در طی جلسات گوناگون اطلاعات مورد نیاز خود را گردآوری کند.

روش‌های مصاحبه مستقیم

این روش معمولاً به 2 صورت "آزاد"  و "بسته" قابل انجام است.

1. مصاحبه بسته:

در روش مصاحبه بسته، یک چارچوب مشخص وجود دارد و مصاحبه گر از قبل سوالات خود را تعیین می‌کند و در روز مصاحبه همان سوالات را مطرح می‌کند.

2. مصاحبه آزاد:

در روش مصاحبه آزاد هیچگونه چارچوبی وجود ندارد و همه چیز در همان روز مصاحبه شکل خواهد گرفت.

اگرچه که در این روش مصاحبه‌گر و مصاحبه شوند به صورت رو در رو با یکدیگر صحبت می‌کنند و می‌توانند هر نوع سوالی که پرسیدن آنها در روش‌های دیگر سخت است، مطرح کنند، اما معایبی هم دارد.

به عنوان مثال، بسیاری از مصاحبه شوندگان در چنین مواقعی تصور می‌کنند که فرد مصاحبه‌گر با پرسیدن سوالات خود، قصد ارزیابی عملکرد آنها را دارد و به این طریق تا جایی که می‌تواند سعی می‌کند اطلاعاتی را در اختیار مصاحبه‌گر قرار دهد که می‌داند به نفعش خواهد بود.

در نتیجه اطلاعات درستی در رابطه با شغل مورد نظر به دست نخواهد آمد.

3. ثبت وقایع (جریان کار)؛

اگر می‌خواهید اطلاعات دست اول شغل مورد نظر را داشته باشید، بهترین روش برای این کار ثبت جریان کار روزانه است.
در این روش از متصدی شغل بخواهید تمام فعالیت‌های روزانه خود را و مدت زمانی را که برای انجام هر کدام از آنها صرف می‌کند را به طور دقیق، یادداشت کند.

با توجه اینکه یادداشت برداری از فعالیت‌های روزانه کاری سخت و زمانبر است، این احتمال وجود دارد که فرد متصدی در یادداشت‌های خود تقلب کند.

4. طراحی پرسشنامه؛

با استفاده از این روش شما می‌توانید با کمترین هزینه و کوتاه‌ترین زمان ممکن اطلاعات مورد نیاز خود را در رابطه با مشاغل به دست آورید.

از پرسشنامه هم می‌توانید برای تحلیل شغل‌های فعلی و هم تحلیل شغل‌های آینده سازمان استفاده کنید. اگر هدف شما تحلیل و بررسی شغل فعلی است، پرسشنامه را در اختیار متصدی قرار دهید تا به سوالات موجود در آن به طور کامل پاسخ دهد و سپس فرم تکمیل شده را به سرپرست مستقیم و بعد تایید ایشان به کارشناس تحلیل شغل بسپارد.

اما اگر، هدف از این روش تحلیل مشاغل آتی سازمان است، باید پرسشنامه را در اختیار سرپرست آینده متصدیان مشاغل در سازمان قرار دهید.

نکات مهم در طراحی پرسشنامه

برای اینکه این روش نتیجه بخش باشد، لازم است در طراحی پرسشنامه به نکات زیر توجه کنید:

  • تعداد سوالات در پرسشنامه کم، ساده و قابل فهم باشد.
  • در طراحی سوالات، از سوال‌های جزئی، کلی و عمومی به صورت ترکیبی استفاده شود.
  • سوالات به گونه‌ای مطرح شوند تا فرد پاسخگو به خوبی متوجه شود که چرا دارد به سوالات پاسخ می‌دهد.!

5. مصاحبه گروهی؛

تنها تفاوت این روش، با روش مصاحبه انفرادی در تعداد افراد مصاحبه‌شونده است. در مصاحبه گروهی، فرد مصاحبه‌گر با تمام کسانی که دارای شغل یکسان هستند به صورت همزمان مصاحبه می‌کند.

اطلاعات به دست آمده از این روش، معمولاً دقیق‌تر و کاملتر از روش مصاحبه انفرادی است. اگر این روش را برای جمع آوری اطلاعات مشاغل انتخاب کرده‌اید، باید دقت کنید در زمان مصاحبه هنجارهای گروه منجر به محافظه کاری و در نتیجه کاهش اثربخش این روش شود.

6. نشست متخصصان؛

در این روش، متخصصان و سرپرستان امور در طی جلساتی، اطلاعات مشاغل را در اختیار تحلیلگران قرار می‌دهد.

7. پرسشنامه تجزیه و تحلیل سِمت یا پُست؛

پرسشنامه تحلیل پُست، یکی از بهترین و پرکاربردترین  روش‌های تحلیل انواع مشاغل است. با توجه به این روش، شما باید هر کدام از مشاغل را با توجه به مجموعه فعالیت‌هایی که انجام می‌دهد، تحلیل کنید.

در پرسشنامه تحلیل پُست، فعالیت‌های مشاغل به طور کلی به 6 طبقه اصلی تقسیم‌بندی می‌شود که عبارتند از:

  • داده‌های اطلاعاتی:

فرد شاغل اطلاعات لازم برای انجام شغل را به چه صورت به دست آورده است؟!

  • فرآیندهای ذهنی:

شامل هر نوع فعالیت‌هایی می‌شود که به تصمیم‌ گیری، برنامه ریزی و پردازش اطلاعات در شغل مربوط است، می‌شود.

  • خروجی کار:

هر نوع ابزار و فعالیت‌های فیزیکی که فرد شاغل برای انجام وظایف خود در شغل مورد نظر به آن نیاز دارد.

  • روابط با دیگران:

ارتباطاتی که برای انجام شغل لازم است.

  • زمینه شغلی:

به زمینه فیزیکی و اجتماعی گفته می‌شود که شغل موردنظر در آن حوزه انجام می‌شود.

  • سایر خصوصیات:

سایر فعالیت‌ها و اقدامتی که به شغل مربوط است.

اکنون که با روش‌های متداول جمع آوری اطلاعات در تجزیه و تحلیل مشاغل آشنا شدید، لازم است بگوییم که هیچ کدام از این روش‌ها نسبت به دیگری برتری ندارد و شما باید با توجه به شرایط از یکی از آنها و یا چند مورد به صورت ترکیبی استفاده کنید.

job-analysis

روش‌های غیرمتداول تجزیه و تحلیل شغل

علاوه بر روش‌هایی که در بخش قبلی به آنها اشاره کردیم، روش‌های دیگری نیز برای تحلیل مشاغل وجود دارد که عبارتند از:

1. روش ارگونومیک؛

این روش در واقع با هدف تحلیل و بررسی میزان سازگاری بین انسان و کار مورد استفاده قرار می‌گیرد.

استفاده از این روش، سیستم‌های جدیدی با توجه به مفاهیم ارگونومیک طراحی می‌کند. شرایط و محیط کار، میزان استرس، فشار کار و فشار ارگونومیک مورد تحلیل و بررسی قرار می گیرد.

ارگونوميک (Ergonomic) شاخه‌ای از علم مهندسی است که به طراحی ابزار و لوازمی برای حفظ سلامت فيزيکی بدن هنگام کار می‌پردازد.

تنها تفاوتی که بین این روش و روش پرسشنامه تحلیل پُست وجود دارد، این است که در روش قبلی مشاغل از نظر فیزیولوژیکی بررسی می‌شوند در حالیکه در روش ارگونومیک همانطور که از عنوانش مشخص است، مشاغل را از لحاظ ارگونومیک و فیزیکی بررسی می‌کند.

اگر می‌خواهید از این روش در سازمان خود استفاده کنید، لازم است بدانید که باید مشاغل را با توجه به 3 مورد زیر تحلیل کنید:

  • تجزیه و تحلیل سیستم کاری؛

منظور از این فاکتور، بررسی اهداف کاری، امکانات، تجهیزات، محیط اجتماعی، محیط فیزیکی و تسهیلات شغل است.

  • تجزیه و تحلیل وظایف؛

تمام وظایف شاغل را در بر می‌گیرد. به عنوان مثال، تحلیل وظایفی که مرتبط با موضوعات ذهنی، عینی، منابع انسانی و... است در اینجا بررسی می شود.

  • تجزیه و تحلیل الزامات شغل؛

مهارت‌های ادراکی و شناختی، مهارت‌های تصمیم گیری، کیفیت فعالیت‌ها و اقدامات بررسی می‌شوند.

2. روش مخزن تحلیل شغلی؛

در روش مخزن تحلیل شغلی، شما باید هر کدام از مشاغل کسب و کار خود را را با توجه به معیارهای خاصی خوشه‌بندی کنید. با انجام این کار، یکسری از مشاغل در خوشه‌های همسان قرار می‌گیرند که باید هر خوشه را به صورت جداگانه تحلیل کنید. خوشه‌هایی که معمولاً در این روش ایجاد می‌شوند عبارتند از:

  • میزان اطلاعات دریافتی شغل
  • کیفیت محتوای اطلاعات
  • منبع دریافت اطلاعات و کانال دسترسی
  • مدل‌ها و ادراک ذهنی
  • فرآیندها، رویه‌ها و اقدامات کاری
  • اهداف کاری

3. تجزیه و تحلیل شغل با روش onet؛

یکی دیگر از روش‌های بسیار پرکاربرد برای تجزیه و تحلیل مشاغل، استفاده از شبکه اطلاعات مشاغل یا onet است.

 O_NET چیست؟

شبکه onet در واقع یک بانک اطلاعاتی بسیار جامع در مورد مشاغل مختلف است که در دهه 1990 توسط اداره کار کشور آمریکا راه اندازی شد.

این شبکه، یکی از ابزارهای بسیار قدرتمند و کاربردی برای متخصصان منابع انسانی به شمار می‌رود، چراکه با مراجعه به این شبکه قادر خواهند هر نوع اطلاعاتی را در رابطه با هر نوع شغلی که نیاز دارند در مدت زمان کوتاهی به دست آورند. در حال حاضر این بانک اطلاعاتی به صورت کاملاً رایگان در دسترس عموم مردم قرار دارد.

یکی از ویژگی‌های جذاب این شبکه، بروز رسانی مداوم آن است. از این رو، می‌توانید اطمینان داشته باشید که اطلاعات به دست آمده از شبکه onet همواره جزء بهترین و معتبرترین اطلاعات خواهند بود.

شما می‌توانید با مراجعه به آدرس اینترنتی شبکه onet، اطلاعات ارزشمندی را در رابطه با ویژگی‌های انواع مشاغل، شرح شغل، شرایط احراز مشاغل، پرسشنامه‌‌های مربوط به تجزیه و تحلیل شغل و... به دست آورید.

4. روش تحلیل وظیفه شناختی؛

تمرکز اصلی این روش بر روی فعالیتهای ذهنی است. به عبارت دیگر، در این روش، تحلیل‌گر سعی می کند تا فعالیت‌های مغزی که فرد شاغل برای انجام کار باید مورد استفاده قرار دهد، شناسایی کند.

در این روش، حیطه وظایف شاغل که معمولاً از روش‌های دیگر تجزیه و تحلیل کسب و کار به دست می آید، اولین فاکتور برای شروع کار است. با توجه به این که، این روش یک روش پرهزینه و زمان برد، متخصصان از میان وظایف شناخته شده چند وظیفه اصلی را انتخاب می کنند.

5. روش مولفه شغلی؛

روش مولفه شغلی، یکی دیگر از روش‌های تجزیه و تحلیل مشاغل است که بر روی شاغل و متصدیان شغل موردنظر تمرکز دارد. اطلاعات به دست آمده از این روش، به شما در فرایند جذب و استخدام کارکنان، طراحی شغل، آموزش و توسعه، کمک می‌کند.

استفاده از هرکدام از روش‌های بالا، اطلاعاتی را در اختیارتان قرار می‌دهد که باید از آن برای تنظیم فرم‌های شرح شغل و شرایط احراز شغل استفاده کنید.

شرح شغل چیست؟

به طور خلاصه، شرح شغل به نوشته‌ای گفته می شود که در آن اطلاعاتی مانند؛ فعالیت‌های انجام شده توسط شاغل، روش های انجام شغل و شرایط انجام کار درج شده است.

شما باید اطلاعاتی را که با استفاده از هرکدام از روش‌های تجزیه و تحلیل مشاغل به دست آورید، در فرمی تحت عنوان شرح شغل طبقه‌بندی کنید.

ممکن است که هر کدام از سازمان‌ها، ساختار متفاوتی را برای فرم‌های شرح شغل در نظر گرفته باشند، اما در مجموع این فرم‌ها باید به گونه‌ای طراحی شوند که ظاهر تقریباً مشابهی با یکدیگر داشته باشند.

محتوای شرح شغلی

معمولاً در شرح شغل موارد زیر بیان می‌شود:

1. عنوان شغل؛

2. طبقه‌بندی شغلی:

شغل مورد نظر با توجه به طبقه بندی مشاغل مورد تایید وزارت کار در چه سطحی قرار می گیرد.

3. میزان دستمزد:

در این قسمت حداقل و حداکثر حقوق شغل درج می‌شود.

4. معرفی سرپرست:

لیست فرد و یا افرادی که به عنوان سرپرست معرفی می‌شوند که فرد شاغل موظف است که از دستورات آنها پیروی کند.

5. تاریخ تهیه شرح شغل:

منظور از تاریخ در اینجا یا زمان نوشته شدن شرح شغل و یا تاریخ آخرین بازبینی بر روی آن است.

6. خلاصه شغل / اهداف شغلی؛

7. شرح وظایف:

مجموعه از وظایفی است که فرد شاغل در این شغل موظف به انجام آنها است.

8. شایستگی:

مجموعه دانش و مهارتی که متصدی این شغل باید داشته باشد.

9. مسئولیت‌های نظارتی:

در این قسمت مشخص می شود که فرد شاغل در این سمت شغلی، باید بر روی چه فعالیت‌هایی نظارت داشته باشد.

10. ویژگی‌های محیط کار:

بررسی میزان دمای هوای محیط، آلودگی صوتی، نویز و به طور کلی هر عاملی که ممکن است در عملکرد صحیح فرد شاغل اختلال ایجاد کند.

11. توانمندی‌های جسمی:

توانایی جسمی و فیزیکی که فرد شاغل برای انجام فعالیت‌های این شغل باید داشته باشد.

12. سفرهای کاری:

تعیین تعداد سفرهای کاری، مقاصد سفر، تعداد روزهای سفرهای کاری و...

13. تحصیلات و تجارب مورد نیاز:

فرد شاغل برای انجام این شغل باید چه میزان تحصیلات و یا تجربه کاری داشته باشد.

14. ساعات کاری:

اطلاعاتی مانند تعداد روزها و ساعات کاری، نوع کار (پاره وقت یا تمام وقت)، شیفت های کاری، اضافه کاری و...

15. تجهیزات و امکانات شغل:

نوع ماشین آلات و ابزاری که در شغل، مورد استفاده قرار می‌گیرد و فرد باید کار کردن با آنها را بلد باشد.

16. شرايط احراز شغل:

در این فرم، هر نوع مهارت، دانش، تجربه، تحصیلات و مهارتی که فرد شاغل باید از آنها برخوردار باشد تا بتواند کار مذکور را به بهترین نحو ممکن انجام دهد، درج شده است.

به عبارت دیگر تکمیل فرم شرایط احراز شغل نشان می‌دهد که شما باید چه افرادی را با داشتن چه ویژگی‌هایی برای این شغل استخدام کنید.

کاربرد تجزیه و تحلیل مشاغل

همانطور که تا به اینجا فهمیدیم، خروجی فرآیند تجزیه و تحلیل یک شغل به شما در استخدام و جذب افراد مناسب کمک خواهد کرد. علاوه بر این، مدیران منابع انسانی با در اختیار داشتن این اطلاعات می توانند وضعیت فعلی شغل را با وضعیت ایده آل آن مقایسه کنند.

در نتیجه، متوجه خواهند شد که کارمندانشان برای فراهم کردن شرایط ایده آل به چه آموزش سازمانی نیاز دارند. بنابراین، در نظر گرفتن دوره های آموزشی کاربردی برای کارکنان یک سازمان مهمترین و اصلی ترین کاربرد تجزیه و تحلیل شغل است. علاوه براین، کاربردهای دیگری نیز می‌توان برای این فرآیند متصور شد که شامل موارد زیر است:

1. ارزیابی شغل و تعیین دستمزد؛

یکی از دغدغه‌های مهمی که اکثر مدیران در کسب و کار، خود با آن مواجهه هستند، ارزیابی صحیح دستمزد برای یک شغل است. تجزیه و تحلیل ویژگی‌های یک شغل سبب می‌شود تا با درجه سختی و همچنین میزان تخصص لازم برای انجام آن آشنا شوید.

آشنایی با این امر، در تعیین ارزش پولی شغل و یا همان حقوق و دستمزد فرد شاغل به شما کمک خواهد کرد. چراکه به خوبی قادر خواهید بود تا دستمزد هر شغل را متناسب با ویژگی‌ها، وظایف و توانمندی‌های شاغل در نظر بگیرید.

2. کارمند یابی؛

یکی دیگر از کاربردهای این فرآیند، تسهیل در جذب و استخدام نیروی کار متناسب با ویژگی‌های شغل مذکور است.

به عبارت دیگر، ایجاد معیارهایی که انتخاب و گزینش کارمندان مشاغل بر اساس آن صورت گیرد، یکی از مهمترین کاربردها و اهداف تحلیل مشاغل به شمار می‌رود. یک گزینش خوب زمانی رخ خواهد داد که:

  1.       ویژگی‌های کارکنان شناخته شود.
  2.       ویژگی‌های کارمند با ویژگی های شغل مطابقت داده شود.

فرایند تجزیه و تحلیل مشاغل در انجام هر 2 مورد مذکور به شما کمک می‌کند.

3. سنجش عملکرد کارکنان؛

اگرچه که هدف از تجزیه و تحلیل یک شغل، سنجش عملکرد کارکنان آن نیز است، اما با انجام این کار به طور غیرمستقیم اطلاعاتی در رابطه با نحوه عملکرد کارکنان در اختیارتان قرار خواهد گرفت.

4. ایمنی کار؛

زمانی که یک شغل مورد ارزیابی و تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد، در شرایط فعلی آن با شرایط مطلوب و ایده آل مقایسه می‌شود و مدیر منابع انسانی تمام تلاش خود را می‌کند تا با برنامه ریزی دقیق و حساب شده، آن شغل را به وضع ایده آل نزدیک‌تر کند.

با توجه به اینکه یکی از مهمترین فاکتورها برای یک شغل ایده آل رعایت نکات ایمنی و حفظ سلامتی کارکنان آن است، از این رو می‌توانیم نتیجه بگیریم که استفاده از روش‌های تجزیه و تحلیل مشاغل در نهایت ایمنی کار را نیز افزایش می‌دهد.

نقش تحلیل شغل در برنامه‌ریزی توسعه فردی

بسیاری تصور می‌کنند که این روش، تنها برای سازمان‌ها، شرکت‌ها و به طور کلی سازمان‌های رسمی که واحدهای قدرتمند منابع انسانی دارند، به کار برده می‌شود، در صورتی که این تصور کاملاً اشتباه است.
اگرچه که این فرآیند بیشتر در سازمان‌ها و شرکت‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد، اما به هیچ عنوان نمی‌توان از تاثیر آن در برنامه‌ریزی توسعه فردی غافل شد.

گزارشات و خروجی‌های به دست آمده از تجزیه و تحلیل مشاغل یکی از ابزارهای قدرتمند برای افرادی است که در ذهن خود به دنبال ارتقای جایگاه شغلی خود هستند و یا اینکه می‌خواهند شغلی متفاوت را تجربه کنند، محسوب می‌شود.

تحقق اهداف سازمانی با استفاده از تکنیک تجزیه و تحلیل مشاغل

تکنیک تجزیه و تحلیل مشاغل برای بررسی تمام زمینه‌های شغلی کاربرد دارد و فرد تحلیلگر باید توانایی این را داشته باشد تا با استفاده از خروجی‌های به دست آمده، بهترین و مناسب‌ترین راه حل را برای بهبود وضعیت شغل انتخاب کند.
فرایند جذب و استخدام نیروی کار یکی از مهمترین فاکتورها برای موفقیت و تحقق اهداف سازمانی یک کسب و کار است.

همانطور که گفتیم، بکارگیری اصول و روش‌های تجزیه و تحلیل مشاغل مزایای زیادی دارد که یکی از اصلی‌ترین آنها استخدام افراد متناسب با ویژگی‌های شغل مذکور است.

بعد از تحلیل مشاغل به راحتی می‌توانید با مراجعه به وبسایت کارلیب به آدرس karlib.com و درج متن آگهی استخدام، ویژگی‌های فردی را که برای استخدام نیاز دارید را با کارجویانی که از طریق کارلیب برای شما رزومه ارسال می‌کنند، منطبق و آنها را دعوت به مصاحبه نمایید.

 

 

 

 

فاطمه ولی محمدی
بدون دیدگاه
بحث درباره این مقاله را شما آغاز کنید!