ریسک منابع انسانی چیست؟

حتما عبارت ریسک منابع انسانی را شنیده‌اید، اما نمی‌دانید چه مفهومی و حتی چه کاربردی دارد، پس تصور كنيد مدير يک بيمارستان هستيد و از زمان شيوع ويروس كرونا، با مشكلات متعددي روبه‌رو شده‌اید، اما مهم‌ترین مسئله‌ای كه اكنون بعد از حدود یک سال شما را به خود مشغول كرده است؛ خستگي مفرط پرستاران و فرسودگي شغلي آن‌ها است كه با گذشت زمان نيز در حال افزايش است.
بيماران روزانه از بدخلقي پرستاران و عملكرد نامطلوب آن‌ها شكايت می‌کنند. از سويي ديگر پرستاران از افزايش حجم كاری خود در دو سال گذشته شكايت دارند. شما به‌عنوان مدير بيمارستان؛ با يكي از مهم‌ترین مسائل مديريتي مواجه هستيد و آن ريس

ک منابع نيروی انسانی است. كيفيت كاری پايين پرستاران همانند بيمارستان بدون پرستار است و ضربه‌های بسيار زيادي به شما وارد خواهد كرد. برای كنترل اين شرايط چه می‌کنید؟

در ادامه اين مطلب به صورت كامل به تشريح مفهوم ريسک منابع انسانی و شیوه‌های مديريت آن می‌پردازیم. بعد از مطالعه هر بخش سعي كنيد خود را در آن شرايط قرار دهيد و موقعيت خود را تطبيق دهيد تا درك بهتری از اهميت موضوع داشته باشيد.

ريسک و انواع آن

در جامعۀ امروز تقریباً تمام افراد به نحوی با مفهوم ریسک و ریسک پذیری آشنایی دارند و اذعان می‌کنند که زندگی با ریسک همراه است. ریسک در زبان عرف عبارت است از خطری که به علت عدم اطمينان در مورد وقوع حادثه‌ای در آینده پيش می‌آید و هرچه ميزان این عدم اطمينان بيشتر باشد، اصطلاحاً گفته می‌شود ریسک زیادتر است. فرهنگ وبستر، ریسک را «در معرض خطر قرار گرفتن» تعریف کرده است. فرهنگ لغات سرمایه ‌گذاری نيز ریسک را زیان بالقوه سرمایه‌گذاری که قابل محاسبه است، می‌داند.

ریسک را نه تنها دنيای سرمایه‌گذاری بلکه جهان طبيعت نيز تهدیدات و فرصت‌ها را در کنار یک دیگر قرار داده است و موجودات به مقتضای سطح شعور و آگاهی خود، در کنار شناخت تهدیدات، از این فرصت‌ها استفاده می‌کنند.

از مهم‌ترین ریسک‌های کسب‌وکار می‌توان به ریسک‌های فناوری اطلاعات، مالی، حقوقی یا قانونی، حسابداری و گزارش مدیریتی، منابع انسانی، پویایی‌های بازار، ادغام و تصاحب و تحریم، حاکميت، زنجيرۀ تأمين و سرمایه‌های فيزیکی اشاره كرد. در ادامه درباره ريسك منابع انساني بيشتر صحبت خواهيم كرد.

ريسک منابع انسانی چیست؟

این ریسک به سیاست‌های مربوط به کارکنان یک شرکت مانند استخدام، آموزش، انگيزش و حقوق کارمندان مربوط می‌شود. ریسک منابع انسانی به اشکال مختلفی مانند ریسک از دست دادن کارمندان ارزشمند، ریسک انگيزش ناکافی و غيره بروز می‌نماید. منابع انسانی یکی از مهم‌ترین منابع در مدیریت کسب‌وکار می‌باشد و مدیریت ریسک منابع انسانی به‌عنوان یک ضمانت معتبر برای رشد مداوم شرکت در نظر گرفته‌شده است.
انسان‌ها هم یکی از منابع ریسک کسب‌وکار و هم یک بخش مهمی از استراتژی برای برخورد با ریسک و مدیریت آن می‌باشند. چیزی که ریسک منابع انسانی را از سایر ریسک‌های کسب‌وکار متفاوت می‌سازد، پیچیدگی آن نیست بلکه ارتباط آن با رفتار، انسان و فرهنگ، موقعیت جغرافیایی و ارزش‌های کشورهای متفاوت، می‌باشد.

بسیاری از پژوهشگران، سرمایه‌های انسانی را به‌عنوان یک دارایی استراتژیک با ارزش برای شرکت یاد کرده‌اند. سرمایه‌های انسانی بخش مهمی از ارزش نامشهود یک شرکت می‌باشند که این دارایی استراتژیک با ارزش اغلب بزرگ‌ترین منبع ریسک کسب‌وکار می‌باشند. چیزی که ریسک منابع انسانی را از سایر ریسک‌های کسب‌وکار متفاوت می‌سازد، پیچیدگی آن نیست بلکه ارتباط آن با رفتار، انسان و فرهنگ، موقعیت جغرافیایی و ارزش‌های کشورهای متفاوت، می‌باشد.

ازآنجاکه بسياری از سازمان‌ها تعریف محدودی از ریسک منابع انسانی دارند، این امکان وجود دارد که رهبران سازمان نه تنها در شناسایی ریسک‌های اساسی و بنيادی مربوط شکست بخورند، بلکه در درک فرصت‌های بهبود برای کمک به ارتقای عملکرد سازمان در مقایسه با رقبا نيز ناموفق عمل نمایند. همچنين با توجه به اینکه ریسک‌های منابع انسانی دربرگيرندۀ طيف وسيعی از مفاهيم اعم از ریسک‌های اقتصادی، سياسی، روان‌شناختی، راهبردی، عملياتی، محيطی و فرهنگی می‌باشند، لذا ضرورت طراحی مدل یکپارچه ریسک‌های منابع انسانی در راستای اولویت‌بندی ابعاد این ریسک احساس می‌شود.

در راستای فهم بهتر ریسک منابع انسانی، بهتر است که با انواع ريسك منابع انساني آشنايي پيدا كنيم.

انواع ریسک‌ منابع انسانی

ريسک منابع انسانی در دسته‌های گوناگوني طبقه‌بندی می‌شود و هريك از اهميت خاص خود برخوردار است:

1. ریسک درون‌داد منابع انسانی

این ریسک درواقع ریسک مربوط به کارکنان سازمان یا دانش، مهارت و توانایی آنان است.

2. ریسک برون‌داد منابع انسانی

ریسک‌های به وجود آمده از طریق مدیریت عمليات در مورد هر یک از وظایف واحد منابع انسانی سازمان، تحت عنوان ریسک‌های برون داد منابع انسانی قرار می‌گیرند. به‌عبارت‌دیگر ریسک‌های برون داد منابع انسانی، در هر یک از زیرسامانه‌های منابع انسانی ازجمله کارمندیابی و انتخاب، ارزیابی عملکرد، پاداش و جبران خدمات، آموزش و توسعه کارکنان می‌تواند وجود داشته باشد.

3. ریسک دیدگاه کارکنان نسبت به واحد منابع انسانی

این ریسک تابع درک مدیران و کارکنان سازمان از نقش، سهم و مشارکتی که کارکردهای منابع انسانی در حال حاضر در سازمان دارند یا می‌توانند داشته باشند

4. ریسک فردی متخصصين منابع انسانی

این ریسک ناشی از فقدان نقش و سهم اثربخش متخصصين منابع انسانی سازمان ناشی می‌شود.

ریسک فنی:
احتمال اینکه سازمان به‌واسطه فناوری‌های متداول در حوزه منابع انسانی با خطراتی مواجه شود. مثل عدم تسلط پرسنل بیمه به فناوری‌های نوین در این حوزه.

ریسک برنامه‌ای:
احتمال اینکه فعالیت‌های سازمانی به‌واسطه عوامل خارج از کنترل مدیریت در حوزه  منابع انسانی صدمه ببیند. نظیر اعتصاب، بیماری کارکنان، فقدان مهارت‌های پرسنلی، در دسترس نبودن منابع انسانی کیفی، تنش‌های سیاسی بین کارکنان، عدم ایمنی و ...

ریسک حمایتی:
احتمال اینکه سازمان به‌واسطه کم توجهی به فعالیت‌های پشتیبانی (حمایتی) در حوزه منابع انسانی با مشکل جدی از نظر کارکرد مواجه شود مانند عدم آموزش، عدم اعتماد به پرسنل، عدم حمایت تکنولوژی از کارکنان و ....

ریسک هزینه‌ای:
کم توجهی در برآورد  ناصحیح هزینه‌های پرسنلی نظیر بیمه، بیمه درمان، بیمه زندگي، آموزش، حقوق و…

ریسک زمانی:
کم توجهی به‌پیشرفت کاری پرسنل و مسیر پیشرفت شغلی کارمندان

ریسک منابع انسانی مفهومی:
که بر مبنای پیش داوری مدیران در مورد بهره‌وری منابع انسانی و تداوم آن در سازمان شکل می‌گیرد که آیا منابع انسانی مورد نظر می نواند میزان سوددهی و بهره‌وری پیش‌بینی‌شده را به دست آورد و آیا این سوددهی تداوم خواهد داشت؟

ریسک تکنولوژي:
زمانی اتفاق می‌افتد که تکنولوژی‌های جدید در حوزه منابع انسانی نظیر منابع انسانی الکترونیکی از نظر مدیران و نیازهای سازمان به مرحله ثبوت نرسیده باشد.

ریسک اجرایی:
اشاره به مشکلات سازمانی و عملیاتی دارد که ممکن است مانع تبدیل شدن کارکنان به سرمایه انسانی واقعی برای سازمان شوند مانند جو سازمانی، کیفیت پایین زندگی کاری، خط‌مشی‌های نامناسب منابع انسانی، سبک آمرانه مدیریتی ...

ریسک سازمانی:
احتمال اینکه کارکنان (منابع انسانی) برای هنجارها، مدیریت یا فرهنگ سازمانی تهدید محسوب می شوند یا احتمال اینکه کارکنان جذب شده برای فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و مانند این‌ها خطرآفرین باشند. به‌عنوان مثال جذب افرادی که فرهنگ فردگرایی دارند برای سازمانی که به دنبال طراحی و استقرار ساختار تیمی است؛ یا جذب افرادی که فرهنگ فرد گرایی دارند برای سازمانی که به دنبال طراحی و استقرار ساختار تیمی  است ممكن است ريسك محسوب شود.

ریسک مقرراتی:
احتمال اینکه منابع انسانی به‌واسطه قوانین و مقررات بازدارنده، کارکرد مناسبی را از خود نشان ندهند مانند مقررات ورود و خروج، مقررات مربوط به جذب، ارتقا، گزینش، تخلفات اداری و...

جالب است بدانيد طی تحقيقات صورت گرفته و نظرسنجی‌های گوناگون، اهميت «ماندگاري نيروی كار» و «كمبود مهارت»، از ساير ریسک‌ها بيشتر بوده و مديران به اين دو مورد توجه بيشتری دارند و برای حل آن‌ها می‌کوشند. اما برای حل و مديريت ریسک‌ها بايد چه كرد؟

مدیریت ریسک منابع انسانی

مدیریت ریسک، یک بخش اصلی از مدیریت استراتژیک در هر سازمان و فرآیندی است که از طریق آن سازمان‌ها به صورتی روش‌مند با خطراتی که مربوط به فعالیت ایشان است روبه‌رو می‌شوند تا بتوانند منافعی پایدار در فعالیت خود کسب کنند. نقطه تمرکز یک مدیریت ریسک کارآمد عبارت است از شناسایی و برطرف کردن این خطرات.

علیرغم مزیت‌های بی‌شماری که منابع انسانی برای سازمان به همراه دارند؛ عدم اطمینان و خطرات ناشی از آن؛ دستیابی به اهداف را برای سازمان با مشکل مواجه ساخته است. ازاین‌رو سازمان‌ها باید بتوانند با شناسایی و ارزیابی ریسک‌های خود، آن را به‌گونه‌ای مناسب مدیریت کنند. بدین ترتیب فرآیندی که قابلیت سازمان را برای شناسایی زودهنگام، تجزیه و تحلیل، کنترل پیامدهای نامطلوب و پیشنهاد انجام اقدامات پیشگیرانه را به شیوه‌ای مناسب و اثربخش برای ریسک‌های خاص سازمانی به ویژه ریسک‌های مرتبط با نیروی انسانی را فراهم می‌کند؛ مدیریت ریسک می‌نامند.

برقراری یکپارچگی موثر مابین مدیریت ریسک و مدیریت منابع انسانی، مستلزم برخورداری مدیران از مهارت‌هایی خاص است که مهم‌ترین آن‌ها عبارتند از: رهبری، ارتباطات، آموزش، انگیزه، مدیریت بحران و ارزیابی موثر. از آنجایی که منابع انسانی در شرکت‌ها، باارزش‌ترین عامل تولید و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیت‌های کلیدی و منبع راهبردی برای سازمان‌های خود محسوب می شوند؛ لذا ادغام صحیح مدیریت ریسک و مدیریت منابع انسانی در حوزه‌های ذیل می‌تواند در سازوکار سازمان در حوزه‌های ذیل تأثیرگذار باشد:

1. رهبری:

با توجه به اینکه مدیر منابع انسانی نقش بسزایی را در برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، نیروی انسانی و کنترل و نظارت بر روند امور سازمان دارد، توجه مدیران ارشد در تربیت و پرورش رهبران و بالتبع آن مدیران ارشد آتی ضروری خواهد بود.

2. ارتباطات:

از مهارت‌های ضروری برای مدیریت منابع انسانی محسوب می‌گردد و می‌تواند نقش مهمی را در فرآیندهای روابط بین فردی، مصاحبه و فرآیند استخدامی پرسنل جدید، آموزش و ارزیابی عملکرد و … ایفاء نمایید. تعمیم و گسترش فرهنگ ارتباطات درون سازمانی در راستای اهداف تبیینی در کاهش ریسک منابع انسانی امری لازم خواهد بود.

3. آموزش:

از آنجایی که در شرایط کنونی شرایط به‌گونه‌ای تغییر کرده است که باقی ماندن در حوزه کاری سازمان و کسب مزیت رقابتی نسبت به سایر رقبا نیاز به آموزش و فراگیری دانش و تکنولوژی نوین دارد، لذا مدیریت ارشد شرکت‌های گوناگون باید آگاهی لازم در خصوص حوزه‌هایی از  سازمان که نیازمند فراگیری دوره‌های لازم را داشته باشند، دارا باشد.

4. مدیریت تعارض و ارزیابی:

با توجه به اینکه بروز تعارض در بین پرسنل سازمان امری اجتناب‌ناپذیر محسوب می‌گردد، لذا برای جلوگیری از تعارض‌ها و جهت‌دهی آن در راستای ارتقاء سازمان، بایستی مدیران  قادر باشند نسبت به‌پیش بینی عواملی ایجادی تعارض پرداخته و تدابیری را برای کاهش اثرات مخرب آن‌ها اتخاذ نمایند.

اهداف اجرایی مديريت ريسک

اهداف مدیریت ریسک را در چهار دسته طبقه‌بندی می‌شود:

1- استراتژیک:
مربوط می‌شود به اهداف سطح بالا که از مأموریت سازمان حمایت می‌کند.

2- عملیاتی:
به کاربرد کارا و اثربخش منابع مربوط می‌شود.

3- گزارش‌دهی:
بر بحث روایی و پایایی گزارشات تاکید می‌کند و

4- تطابق:
بر هم‌راستایی با قوانین و مقررات و دستورالعمل‌ها تاکید دارد.

ریسک منابع انسانی؛ عامل انسانی، فرهنگی و حاکمیتی است که به ایجاد عدم قطعیت در محیط کسب‌وکار منجر شده و بر عملیات سازمان تأثیر منفی می‌گذارد. درواقع مدیریت ریسک منابع انسانی، روش سیستماتیک برای شناسایی و بررسی عوامل محیطی است که می‌تواند تأثیر مثبت یا منفی بر تحقق اهداف سازمان داشته باشد.

با توجه به فعالیت سازمان‌ها در محیط پر چالش امروزه یکی از مهم‌ترین فاکتورهای افزایش‌دهنده موفقیت، تمركز بر منابع انسانی است. این منابع بخش مهمی از ارزش نامشهود سازمان را شکل می‌دهد که اغلب بزرگ‌ترین منبع ریسک نیز برای سازمان بوده و مدیریت آن بسیار اهمیت دارد. مدیریت ریسک در حوزه منابع انسانی زندگی کاهش یا عدم خروج کارکنان ماهر و نیز عدم و انحراف از برنامه‌های سازمان می‌تواند افزایش و کارایی و اثربخشی نیروی انسانی را به همراه بیاورد و به افزایش سودآوری و توسعه سازمانی منجر شود.
در مثال بيمارستان و مشكلات پرستاران كه در ابتدا به آن اشاره كرديم؛ درصورتي كه شما به‌عنوان مدير بيمارستان چاره‌ای براي بهبود حال روحي پرستاران در نظر نگيريد، بيمارستان روبه‌زوال خواهد رفت و با كاهش كارايي و افزايش نارضايتي؛ سودآوري بيمارستان را كاهش خواهد داد.

در دنیای رقابتی امروز با وجود بازارهای اطلاعاتی نامتقارن، وجود نیروی انسانی کارآمد و دانش محور ارزشمندترین منبع برای بقا و حفظ جایگاه رقابتی سازمان امری بدیهی است که حفظ و توسعه این منبع گران‌بها بدون شناخت ریسک‌های آتی نیروی انسانی امکان‌پذیر نمی‌باشد. بنابراین سازمان‌ها باید بتوانند به درستی ریسک‌های پیشرو خود را شناسایی و به‌گونه‌ای مناسب اداره کنند. به همين منظور در ادامه به بررسي راهكارها خواهيم پرداخت.

فرآیند مديريت ريسک منابع انسانی

به صورت کلی فرآیند مدیریت ریسک منابع انسانی دارای ۵ مرحله است:

1. برنامه‌ریزی

برنامه‌ ریزی نخستین مرحله در مدیریت ریسک‌های منابع انسانی است و به صورت کلی در مدیریت سایر ریسک‌های سازمانی نیز مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این مرحله تمامی بخش‌ها و مسئولیت‌ها تعیین می‌شود و در صورت لزوم، معیار ارزیابی ریسک‌های شناسایی شده مستند می‌گردد.
مثلا هنگامي كه مديري پس از اينكه مي‌شنود برخي از كارمندان اظهارات جنسي نامناسب بيان می‌کنند، به اين نتيجه مي‌رسد كه شركت او نيازمند كارگاهي درباره آزار جنسي است. بنابرين براي حل مسئله، شروع به برنامه‌ریزی می‌کند.

2. شناسایی

برگزاری جلسات پرورش فکری و معمولا روش بسیار مناسبی برای شناسایی ریسک‌ها در این مرحله محسوب می‌شود. در این جلسات افراد وادار به تفکر می‌شوند و به یکدیگر کمک می‌کنند و تجارب خود را توسعه دهند. نکته مهم در این خصوص این است که این مرحله هیچ گاه تمامی ندارد. به بیان دیگر هرلحظه ممکن است ریسک‌های جدیدی برای شرکت شما به وجود بیاید و نیاز است که شما با تيم خود، به صورت مداوم برای بررسی و شناسایی ریسک منابع انسانی فعالیت داشته باشید. بهتر است در ابتدا برای تعیین ریسک‌ها يك تیم یا دبیرخانه دائمی تشکیل دهید.
مثلا شما به‌عنوان مدير بيمارستان براي حل مشكل خستگي پرستاران، ممكن است يك كميته تشكيل دهيد و به نتايج زير درباره علل خستگي پرستاران برسيد:

گرچه در بحران­‌ها و در هنگام وقوع بلایا و حوادث، سلامت افراد در همه ابعاد ازجمله سلامت روان آنان تهدید شده و در معرض خطر قرار می­‌گیرد، اما برخی مشاغل بیشتر متاثر می­‌شوند. شرایط کنونی جامعه به دلیل همه‌­گیری ویروس کرونا نیز از این قاعده مستثنی نیست و افرادی که در  سیستم بهداشتی درمانی خدمت می‌­کنند، در این شرایط بیش از همه در معرض خطر هستند.
علاوه بر استرس ناشی از ابتلا به بیماری که این افراد را بیش از سایرین تهدید می‌­کند، دوری از خانواده، نوبت‌های کاری متوالی، محدودیت استفاده از مرخصی، مواجهه مکرر با فوت بیماران و ناراحتی ناشی از آن موجب فرسودگی شغلی آن‌ها می‌شود. مواجهه پزشکان و پرستاران با برخوردهای پرخاشگرانه همراهان بیمار نیز از دیگر علل خستگی و فرسودگی شغلی این قشر محسوب می‌شود. بنابراین توجه به‌سلامت روان این قشر از جامعه ضرورت ویژه­‌ای دارد.

3. ارزیابی

هنگامی‌که ریسک شناسایی شد؛ باید ارزیابی صورت بگیرد. ارزیابی ریسک منابع انسانی را به صورت خلاصه در جدول زیر می‌توانید مشاهده کنید از نظر هزینه برنامه‌ریزی؛ انتخاب پیامدی که می‌تواند بیشترین تأثیر را داشته باشد بسیار مهم است. به‌عنوان مثال ارزیابی یک ریسک از نظر هزینه ممکن است نشان‌دهنده تأثیر کم آن به سازمان باشد؛ در صورتیکه ارزیابی آن از نظر برنامه‌ریزی می‌تواند حاکی از تأثیر بالای آن داشته باشد. بنابراین باید سطح بالایی از ریسک را در برنامه‌ریزی در نظر بگیرید.

4. مدیریت ریسک‌ها

در مرحله بعد از ارزیابی، نوبت به مدیریت و اداره کردن آن‌ها می رسد. به صورت کلی ۴ رویکرد کلی وجود دارد که شما می‌توانید به‌منظور اداره کردن ریسک، از آن‌ها بهره بگیرید:

1. کاهش:
   سازمان بایستی برنامه‌ریزی کند تا حد امکان، احتمال بروز برخی ریسک‌ها را به حداقل برساند. اگر از این مرحله عبور کرده است و ریسک رخ‌داده است، بایستی تلاش کند تا پیامدهای آن را به حداقل برساند. به‌عنوان مثال نهایت تلاش سازمان در حوزه جذب بایستی این باشد که افرادی را با انطباق حداکثری با نیاز استخدام کند. حال اگر این استخدام انجام‌شده است و این انطباق وجود ندارد، بایستی روی توسعه وی یا جابجای وی متمرکز شود تا به موقعیتی که بیشترین تطبیق را دارد منتقل کند تا پیامدهای این استخدام بد کاهش پیدا کند.
2. اجتناب:
   که به معنای ‌ایجاد تغییر در چیزی برای اجتناب کامل از ریسک می‌باشد، برای مثال ‌ایجاد تغییری در یک فرایند برای اجتناب کامل از یک ریسک احتمالی.
3. واگذاری:
   مثل برون‌سپاری بخشی از فرایندهای منابع انسانی، یا بیمه کردن چیزهایی که امکان‌پذیر است.
4. پذیرش:
   در مورد برخی ریسک‌ها نمی‌شود هیچ‌کدام از سه مورد فوق رو بکار گرفت، مثلا برخی از ترک خدمت از حیطه تصمیمات سازمان خارج است، این ریسک‌ها بایستی پذیرفته شود، ولی برای رخداد آن‌ها سازمان برنامه داشته باشد.

5. نظارت و گزارش‌دهی

آخرین مرحله مدیریت ریسک‌، نظارت بر شیوه انجام کار و گزارش نهایی است. هر اتفاقی که در درون سازمان می‌دهند باید نظارت پایش بر آن صورت بگیرد تا میزان اثربخشی راهکارها نمایان شود. فرایند مدیریت ریسک منابع انسانی هم از این اصل مستثنا نیست و باید اطمینان حاصل کرد که به اهداف خود رسیده‌ایم. بازخوردهای گوناگون در این راستا به ما کمک می‌کند که گزارش‌های گوناگونی را تنظیم کنیم و در آینده به‌منظور مدیریت سایر ریسک ما از آن‌ها استفاده کنیم.
مثلا در نمونه خستگي پرستاران؛ غربالگری و ارزیابی وضعیت سلامت روانی کارکنان و اندیشیدن تمهیداتی برای موارد غربال مثبت، می‌تواند گزینه‌های خوبي براي نظارت بر حال روحي پرستاران باشد.

یکی از مهم‌ترین سرمایه‌های هر سازمان نیروی انسانی آگاه، باتجربه و کاردان آن است و اثربخش‌ترین دارایی برای ابقا بازدهی در هر سازمان، نیروی انسانی می‌باشد، اما در این رهگذر مخاطرات مختلفی وجود دارد که هرلحظه نیروی انسانی را در معرض تهدید قرار می‌دهند. سازمان‌های مواجه با ریسک نیروی انسانی در صورت از دست دادن پرسنل خود برتری‌های خود را نیز از دست می‌دهند.

در واقع اثرات افزایش این ریسک‌ها هم به منابع انسانی و هم به سازمان لطمه می‌زند و کاهش اثرات این ریسک‌ها در جهت کاهش هزینه‌های ناشی از ریسک، کاهش استرس‌های ناشی از ریسک، برنامه‌ریزی دقیق نیروی انسانی، توانمندسازی نیروی انسانی و توسعه قابلیت‌ها و شایستگی‌های واقعی افراد برای سازمان‌ها مهم و ضروری است.

تاثیرات مثبت بر ارزش‌های سازمانی با ریسک منابع انسانی

ریسک منابع انسانی به رخدادها یا رفتارهای مرتبط با کارکنان اشاره دارد که می‌تواند بر عملیات یا ارزش سازمان تأثیرگذار باشد و ریسکی است که اگر به‌خوبی مدیریت شود، می‌تواند در شناسایی مسائل اساسی و بنیادی و در تشخیص فرصت‌ها برای ایجاد یک رهبری واقعی کسب‌وکار با عملکرد عالی در هنگام رقابت به سازمان کمک كند.
درصورتی‌که کارکنان سازمان به میزان کافی آموزش‌دیده باشند و از احساس تعهد سازمانی در سطح بالا برخوردار باشند، وقوع هرگونه نوسانات محیطی و عوامل دیگر، حداقل تأثیر را بر سازمان خواهد داشت. گزینش و استخدام، آموزش و ارتقا ایجاد انگیزه و رضایت شغلی و سرانجام حفظ منابع انسانی از اهم موضوعاتی است که ریسک نیروی انسانی را به حداقل می‌رساند.

اكنون دوباره به مثالي كه در ابتدا زديم بازمی‌گردیم.
اگر شما نيز به‌عنوان مدير بيمارستان؛ سعي در اجرايي كردن راهكارهاي مديريت ريسک منابع انسانی باشيد و از راهكارهای متناسب جلوگيری از خستگي پرستاران بهره بگيريد؛ آنگاه بازدهي بيمارستان و رضايت بيماران و پرسنل خود را افزايش داده و به دنبال آن؛ منفعت‌های بسياري از اين موضوع خواهيد برد.

درصورتي كه به‌عنوان مدير يک سازمان، مجموعه يا شركت از اين مقاله بهره برديد و از نكات آن استفاده كرديد، پيشنهاد می‌کنیم برای مشاهده ساير مقالات در حوزه مديريت منابع انساني، از وبلاگ كارليب ديدن كنيد.