آشنایی با مدل 34000 در مدیریت منابع انسانی سازمان­‌ها

حتماً تا به حال این تجربه را داشته­‌اید که برای آغاز هر کاری، هر چند کوچک نیاز به برنامه­‌ریزی داریم. برنامه­‌ریزی به ما کمک می­‌کند تا مسیر پیش رو را بهتر طی کنیم. حال اگر کاری که در شرف آغاز است، بزرگ‌­تر و حرفه‌­ا‌ی‌­تر باشد، برنامه‌­ریزی دقیق‌تری را می­‌طلبد.
برای مثال راه­‌اندازی یک کسب­‌وکار و یا شرکت و … پیچیدگی­‌های خود را دارد و موسس موظف است مسیر تعالی که برای سازمان در نظر دارد را ترسیم کند تا بهتر بتواند تصمیم­‌ گیری کند. برای اینکار شبیه‌­سازی یا بهتر است بگوئیم مدل­‌سازی در حوزه‌­های مختلف یک کار، پیشنهاد شده است. مدل­‌ها می‌توانند به­ عنوان یک میانبر کار ما را آسان‌­تر کنند و چارچوبی برای حرکت در اختیار ما قرار دهند، مخصوصاً اگر آزمون و خطا شده باشند، مانند مدل 34000.

مدل 34000 در حوزه مدیریت منابع انسانی یکی از دغدغه­‌های اصلی همه مدیران ارشد سازمان­‌ها است و به کار گرفته می شود تا بهره وری منابع انسانی ارتقا یابد، اما متأسفانه یکی از نقاط ضعف سازمان­‌ها، عدم استفاده از یک مدل منسجم است.
مدل 34000 برای پاسخگویی به این مسأله ایجاد شده است تا بتواند همه موانع را  آسیب­‌شناسی، ارزیابی و سازمان­‌ها را در جهت ایجاد و ارتقاء یاری کند. اگر با این مدل آشنایی ندارید و نگران مدیریت منابع انسانی سازمان­‌تان هستید با این مقاله از کارلیب همراه باشید.

مدل 34000 چیست؟

مدل 34000 یکی از مدل­‌هایی است که در حوزه منابع انسانی برای ارزیابی و ارتقاء سیستم منابع انسانی به کار می‌­رود. به کمک این مدل می‌توان وضعیت موجود برای مدیریت منابع انسانی و سطح بلوغ فرآیندهای منابع انسانی در سازمان­‌ها را بررسی کرد تا پروژه‌ها و اقدامات لازم جهت بهبود و توسعه آن‌ها را فراهم کرد.
بدین ترتیب یک فرهنگ تعالی و کمال برای سازمان ایجاد خواهد شد. به عبارت دیگر، با به کار بردن این مدل می‌­توانید تشخیص دهید سازمان شما از نظر  اقداماتی که در این حوزه انجام داده‌­اید تا چه حد موفق بوده است. در نتیجه می‌­توانید برای بهبود و رسیدن به سطحی که مورد نظر شماست برنامه‌­ریزی لازم را انجام دهید.

مدل ۳۴۰۰۰ علاوه بر ۱۶ فرآیند منابع انسانی که ۲۰۰۰۰ امتیاز دارد (جدول شماره یک)، شامل ۱۲ متغیر در حوزه نتایج و نگرش‌های منابع انسانی است که ۱۴۰۰۰ امتیاز دارد (جدول شماره 2) و در ۵ سطح بلوغ وضعیت سازمان را ارزیابی کرده و تعالی می­‌بخشد. این 5 سطح، پایه­‌های متوالی و مستمر برای بهبود استعدادها، توسعه منابع انسانی اثربخش، و مدیریت موفق سرمایه‌های انسانی هستند که اقدامات و توانمندی‌هایی را که شرکت در هر سطح برای اجرا و ارتقاء منابع انسانی به آن نیازمند دارد، دقیق مشخص می‌سازد. مجموع امتیازهای فرآیندها و نتیجه و نگرش ها 34000 است که این مدل نام خود را از آن گرفته است.

جدول شماره 1: فرآیند منابع انسانی

سطح بلوغ

شماره فرآیندعنوان فرآیند

امتیاز

بهینه

16

15

14

13

رهبری و استراتژی منابع انسانی

مدیریت اخلاق، ارزش‌­ها و فرهنگ سازمانی

حسابرسی و ریسک منابع انسانی

پیشنهادات و نوآوری مستمر

2000

1000

1000

1000

پیشرفته

12

11

10

9

مدیریت استعدادها و جانشین پروری

تیم­‌سازی و توانمندسازی

مربی گیری و منتورینگ

تحلیل و توسعه شایستگی­‌ها

2000

1000

1000

1000

میانی

8

7

6

5

مدیریت عملکرد کارکنان و سیستم پاداش

آموزش، یادگیری و تسهیم دانش

سیستم­‌های اطلاعاتی منابع انسانی

روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی

2000

1000

1000

1000

مقدماتی

4

3

2

1

حقوق و مزایا

برنامه‌­ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل

تجزیه و تحلیل شغل و گریدینگ شغلی

طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی

2000

1000

1000

1000

صفراقدامات کاری پراکنده و بی‌­ثبات

جمع امتیازات فرآیندهای منابع انسانی     20000

 

جدول شماره 2: نتایج و نگرش­های منابع انسانی

سطح بلوغ

تمرکزعنوان فرآیند

امتیاز

5. بهینه

توسعه سرمایه انسانی و ایجاد مزیت رقابتی با منابع انسانی

 رفتارهای شهروندی سازمانی

رفتارهای ضد شهروندی سازمانی

 هویت سازمانی

1000

1000

1000

4. پیشرفته

نخبه­‌یابی، نخبه­‌داری و نخبه‌­پروری و توزیع قدرت در سازمان

 حمایت سازمانی ادراکی

پیوند فرد با شرکت و دلبستگی شغلی

عجین شدن با شغل

1000

1000

1000

3. میانی

توسعه سلامت جامع کارکنان و رشد و توسعه حرفه­‌ای

 تعادل کار-خانواده

اعتیاد به کار

سلامت و بهداشت روانشناختی

1000

1000

1000

2. مقدماتی

مسئولیت­‌پذیری مدیران برای مدیریت و توسعه افراد و افزایش بهره‌­وری

ماندگاری و عدم تمایل به ترک خدمت

 تعهد سازمانی

 رضایت شغلی

1000

1000

3000

1.        صفر

نظرسنجی­‌های پراکنده و مقطعی به ویژه در زمان­‌های بحران

جمع امتیازات نتایج و نگرش‌­های منابع انسانی

14000

 

بررسی نتایج و نگرش­‌های منابع انسانی در مدل 34000

همانطورکه در جدول شماره 2 مشاهده کردید، مدل 34000 شامل حوزه نتایج و نگرش‌های منابع انسانی است با ۱۴۰۰۰ امتیاز دارد که در ۵ سطح بلوغ وضعیت سازمان را ارزیابی کرده و تعالی می­‌بخشد. این 5 سطح عبارتند از:

سطح 1 بلوغ ؛ سطح پراکنده

در این سطح از مدل 34000 تمام اقدامات منابع انسانی (مانند: ورود و خروج، کارکرد ماهانه، مرخصی‌ها، قرارداد، اضافه‌کاری، مأموریت بیمه) پراکنده، بی ثبات، غیر مستمر و غیر مرتبط به همدیگر هستند.
سازمان‌هایی که در این سطح از بلوغ هستند، مشکلات بسیار زیادی در حفظ منابع انسانی دارند، زیرا اصلی‌ترین مشکلات این سازمان‌ها، به کمبود استعدادها برمی­‌گردد.

در واقع در چنین سازمان‌هایی، اقدامات منابع انسانی در بعضی حوزه‌ها به درستی انجام نمی‌­شود و در دیگر حوزه‌ها نیز، افراد مناسبی برای پیاده‌سازی وجود ندارد، به عبارتی اقدامات آنها، نمایشی است. به همین دلیل است که کارکنان معمولاً به لحاظ احساسی و عاطفی وابستگی چندانی به سازمان ندارند.
این نتایج ناشی از آن است که این مدیران معمولاً در این زمینه آموزش کافی نمی‌بینند. گرچه این سازمان‌ها فرم‌هایی برای ارزیابی عملکرد و شرح شغل دارند، اما به درستی تهیه نمی‌شوند. مدیران این سازمان‌ها بر این باورند که تنها تولید محصول و ارائه خدمات مهم است، نه انسان‌های تولیدکننده این محصولات و ارائه‌دهندگان خدمات. در نتیجه نرخ ترک خدمت افراد نخبه در این سازمان‌ها بسیار بالاست.

سطح 2 بلوغ ؛ مقدماتی

در سطح مقدماتی، اقدامات منابع انسانی با یک نگاه واحد صورت انجام می‌­شود و یکی از مسئولیت‌های اساسی مدیران، رسیدگی به منابع انسانی واحد مربوط به خودشان است. در این سطح بلوغ، مدیران، به مواردی مانند ساختار سازمانی کلان، تجزیه و تحلیل شغل و گریدینگ شغلی، برنامه‌ریزی منابع انسانی و حقوق و مزایا توجه می‌کنند. تا زمانی که این مسائل حل نشوند زمینه برای سطح بالاتر بلوغ فراهم نخواهد شد.

اهمیت توجه به سطح دوم یعنی این که بدون بهبود برنامه‌ها در واحدها، برنامه‌های بهبود در سطح سازمانی هم شکست می‌خورند، اما از آنجایی که هر مدیری مسئول واحد مربوط به خودش است، معمولاً با مشکلات کل سازمان کاری ندارند و درصددند تا مشکلات واحد خود را حل کنند.

بنابراین بدون انجام این اقدامات در سطح تک تک واحدها، نمی‌توان در کل سازمان این کارها را انجام داد. در این سطح دوم باید تلاش کرد تا مشکلات واحد حل شوند و مدیران قابلیت لازم را برای انجام این کار کسب کنند. با اقدامات در این سطح از مدل 34000 تا حدودی از نرخ ترک خدمت داوطلبانه کاسته خواهد شد؛ زیرا ارتباطات خوب با مدیر، انگیزه بخش است.

سطح 3 بلوغ؛ میانی

هر چقدر بلوغ سازمان افزایش پیدا می­‌کند، باید اقدامات منابع انسانی در سطح یک سازمان مدنظر قرار گیرند تا همگی در راستای اهداف استراتژیک سازمان باشند. سطح میانی مدل 34000 به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بتوانند از طریق روابط کاری و سلامت جامع منابع انسانی، فرصتی برای آموزش، یادگیری و انتقال دانش و مدیریت عملکرد کارکنان ایجاد کنند.
در این سطح، سازمان یک چهارچوب کلی برای شایستگی‌های منابع انسانی ایجاد می‌کند که معماری منابع آنها را شکل می‌دهد. در نتیجه اقدامات منابع انسانی در راستای نیازهای تجاری شرکت شکل می‌گیرد.

سطح 4 بلوغ ؛ پیشرفته

در این سطح، سازمان موظف است از شایستگی ایجاد شده در سطوح قبلی بهره‌برداری ‌کند. چگونه؟ بدین صورت که در جهت هم‌راستایی فرآیندهای منابع انسانی با عملکرد کل سازمان، اقدام می­‌کنند. این فرایندهای منابع انسانی زیربنای محکمی را برای اجرای برنامه‌های استراتژیک بعدی سازمان فراهم می‌کنند. توجه داشته باشید که در این سطح از مدل 34000 مفهوم شایستگی منابع انسانی با مفهوم شایستگی محوری متفاوت است.

شایستگی محوری به ترکیب مهارت‌های تکنولوژیکی و تولیدی یک سازمان می­‌گویند که به تولید محصولات شرکت می‌انجامد و در بازار برای شرکت مزیت رقابتی ایجاد می‌کند. این شایستگی‌های منابع انسانی باید در راستای شایستگی‌های محوری سازمان توسعه پیدا کنند؛ یعنی این شایستگی‌ها در سطح فردی هستند و باید در راستای شایستگی‌های استراتژیک شرکت که در سطح سازمانی هستند ایجاد شوند.

اینجاست که سازمان می‌تواند شایستگی و عملکرد منابع انسانی را بطور کمی اندازه‌گیری و در نتیجه مدیریت کند. بنابراین می‌تواند نتایج را نیز پیش‌بینی کند، زیرا کارها به دست  افراد شایسته انجام می­‌شوند. این افراد به نوعی دارایی سازمان هستند پس به آنها اعتماد می‌کنند. بنابراین قابلیت مدیریت کمی در این سطح باعث می­‌شود تا مدیران، استراتژی‌های تصمیمات مدیریتی را بهتر پیگیری کنند و حل و فصل مسائل جاری و روزمره را به زیردستان تفویض کنند. به عبارت دیگر، در سطح چهارم، سازمان درصدد توانمند‌سازی و مدیریت استعداد است. به همین دلیل در این سطح سازمان قادر است تا عملکرد و ظرفیت منابع انسانی را پیش‌بینی کند.

سطح 5 بلوغ ؛ بهینه

در سطح پنجم از مدل 34000، سازمان بر نوآوری و بهبود مستمر تاکید دارد. منظور از بهبود مستمر، قابلیت‌های افراد و تیم‌ها است که به نتایج درخشانی منجر خواهد شد. در این سطح افراد به طور مرتب کار خود را تحلیل می‌کنند و در لحظه، جایی که به بهبود نیاز دارد را تغییر می‌دهند.
در این سطح هم­سو سازی اقدامات منابع انسانی بسیار حساس است به گونه‌­ای که عملکرد فردی در راستای عملکرد واحدها و عملکرد واحدها در راستای عملکرد سازمان قرار می‌گیرد. اقدامات اصلاحی نیز برای هم­راستا سازی اقدامات منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان انجام می­‌شود.
بهبود مستمر در این سطح، هم از اقدامات اصلاحی و تدریجی فرآیندهای موجود و هم از اتخاذ اقدامات نوآورانه به دست می‌­آید. در این سطح افراد و گروه‌ها تلاش می‌کنند با بهبود مستمر در راستای بهینه‌سازی کل سازمان نهادینه شوند. بنابراین در این سطح نوعی فرهنگ تعالی و کمال در سازمان حکم فرماست.

 سطح 6: بلوغ متعالی

بلوغ اقدامات منابع انسانی در این سطح از مدل 34000 تبدیل به یک عنصر فرهنگ سازمانی می‌شود که در کل سازمان جاری خواهد شد. در این سطح نوعی فرهنگ تعالی و کمال در سازمان حکمفرماست. فرآیندهای این سطح شامل ، مدیریت اخلاق، ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی و برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی است.

هر یک از سطوح بلوغ توضیح داده شده، یک مرحله تکاملی است که سطحی از شایستگی‌ها را برای بهبود منابع انسانی در سازمان ایجاد و نهادینه می‌کند. هر قدر سطح بلوغ یک سازمان بالاتر باشد، ظرفیت آن برای جذب، توسعه و حفظ استعدادها بیشتر خواهد بود.
در نهایت نیز به علت تکمیل سیر تکاملی و عبور از هر سطح بلوغ، امتیازاتی به سازمان تعلق خواهد گرفت که نتایج و نگرش­‌های منابع انسانی سازمان را به دریافت جایزه مدل 34000 منابع انسانی مفتخر می­‌کند. با این همه آیا تا به حال به فلسفه مدل 34000 فکر کرده­‌اید؟ اینکه چه تأثیری می‌­تواند بر عملکرد و نتایج سازمان ما داشته باشد؟

فلسفه مدل 34000 چیست؟

فلسفه کاربرد چنین مدلی بر اساس 5 اصل زیربنایی زیر است که شامل:

  1. در سازمان‌های موفق، شایستگی‌های منابع انسانی به طور مستقیم به عملکرد تجاری و سودآوری آن‌ها مرتبط است و منابع انسانی یک منبع ایجاد مزیت رقابتی است.
  2. شایستگی‌های منابع انسانی باید متناسب با اهداف استراتژیک سازمان باشد و هم‌­چنین این شایستگی­‌ها، باید قابل اندازه­‌گیری و قابل بهبود باشند.
  3. منابع انسانی یک سرمایه تجدیدپذیر است. سازمان مسئول زمینه­‌سازی برای توسعه منابع انسانی و شکوفایی انسان‌ها است و منابع انسانی مسئول بهره گرفتن از فرصت‌ها برای توسعه سازمان­‌اند.
  4. سازمان باید بر آن دسته از شایستگی‌های منابع انسانی سرمایه­‌گذاری کند که در راستای شایستگی محوری سازمان است. از آنجا که شرایط در حال تغییر و تکامل هستند سازمان باید به طور مداوم فرآیندهای انسانی را تکامل داده و شایستگی‌های منابع انسانی جدیدی را توسعه دهد.
  5. مدیران عملیاتی با راهنمایی مدیران منابع انسانی مسئول اصلی بهبود شایستگی منابع انسانی هستند. بهبود شایستگی منابع انسانی باید به صورت یک فرآیند مشخص شامل اقدامات ملموس و دستور­العمل‌های کاربردی صورت گیرد.
  6. مدل ۳۴۰۰۰ می­‌تواند یک نقشه راه مناسب برای حرکت سازمان­‌ها از سطح پراکنده کاری به سمت بلوغ سازمانی و رسیدن به برنامه‌­های استراتژیک باشد. در نهایت رضایت عده زیادی از افراد جلب خواهد شد.

علاوه بر این باید اشاره کنیم که در این مدل استانداردهای اندازه­‌گیری و بهبود فرآیندهای منابع انسانی، دستورالعمل­‌هایی برای استخدام نیروهای جدید نیز دارد. هرچند این مدل هنوز بین المللی نشده است، اما امکان صدور گواهینامه این استاندارد برای سازمان­‌هایی که این مدل را پیاده‌­سازی کرده‌­اند، وجود دارد. سوالی که در اینجا پیش می­‌آید این است که آیا تنها همین استاندارد ارائه می‌­شود یا خیر؟ و اگر مدل‌­های استاندارد دیگری وجود دارد، چه تفاوتی با مدل 34000 دارند؟

مقایسه مدل تعادلی 34000 با سایر استانداردهای حوزه منابع انسانی

همانطور که در بالا هم به آن اشاره شد، علت انتخاب نام 34000 برای این مدل، حداکثر امتیاز برای این مدل است یعنی این مدل تمام امتیازات را کسب کرده و به همین دلیل به این نام شناخته شده است. این مدل مانند همه مدل­‌های تعالی دارای نیز دارای دو بخش است­:

  1. بخش فرآیندها
  2. بخش نگرش‌ها و نتایج

که مجموع این دو بخش این مدل را به وجود می‌­آورد. سایر مدل­‌های تعالی یا استانداردها در حوزه منابع انسانی نیز عبارتند از:
سری استاندارهای 30400، 30405، 30408 و 30409.

هر چهار استاندار ایزو هستند و در حوزه استانداردهای بین المللی منابع انسانی جایگاه بالایی دارند. این استانداردها مربوط به سال 2016 هستند. اما مدل 30400 به مبانی و واژگان منابع انسانی مربوط می­شود. استاندارد 30405 در زمینه رهنمودهایی برای استخدام و کارمندیابی فعالیت دارد.
استاندارد 30408 در حوزه اداره کردن منابع انسانی (امور اداری) است و استاندارد ایزو 30409 درباره برنامه ریزی نیروی کار صحبت می‌­کند. به طور کلی  اهداف همه مدل­‌های تعالی منابع انسانی برندینگ، استانداردسازی و نهادینه سازی منابع انسانی است.

1. برندینگ

برندینگ چیزی است که امروزه به عنوان مزیت رقابتی پایدار در سازمان­‌ها مطرح می­‌شود (SCA) و با سرمایه‌­گذاری در حوزه منابع انسانی به دست می­‌آید. بنابراین برای برندسازی در حوزه منابع انسانی لازم است که یک مدل تعالی داشته باشیم تا بهتر به آن دست پیدا کنیم.

2. استانداردسازی در حوزه منابع انسانی

یعنی بتوانیم فعالیّت­‌هایی که به صورت مشترک موجب تعالی شود را در این حوزه طراحی کنیم که به کمک یک مدل خوب، این کار راحت­‌تر و زودتر به نتیجه می­‌رسد.

3. نهادینه سازی منابع انسانی

با وجود هر سه هدف، کشور ایران نیز به دریافت گواهینامه و تأییدیه برای مدل 34000 و سایر مدل­‌های استاندارد در مورد منابع انسانی تأکید می‌­کند:

دلیل اول: حرکت به سمت اقتصاد بدون نفت، بر پایه اقتصاد دانش بنیان که رکن اصلی اقتصاد دانش محور همه منابع انسانی است.

دلیل دوم: از آنجایی که سازمان­‌های بسیاری در مرحله رشد هستند بنابراین داشتن عملکرد تجاری و سودآوری از اهمیّت بسیاری زیادی برخوردار است. لذا تأکید زیادی بر حوزه منابع انسانی می­‌شود. بنابراین باید تا آنجا که می‌­توانید در حوزه منابع انسانی سرمایه‌­گذاری نمایید، زیرا آینده متعلق به کسانی است که بر مزیت رقابتی پایدار، سرمایه­‌گذاری می‌­نمایند.

معرفی کتاب

کتاب مدل 34000 منابع انسانی (جایزه 34000) با موضوع مدیریت و به نویسندگی آرین قلی پور، ندا محمد اسماعیلی، افشین دبیری، کتابی است که با خواندن آن به این درک می‌­رسید که هرچند در ظاهر مدل 34000 بر منابع انسانی تکنیکی تأکید دارد، ولی تسلط کامل بر آن، مستلزم چیرگی در منابع انسانی بنیادی است.
در واقع بدون تسلط بر رفتار سازمانی و روانشناسی صنعتی، تسلط بر مدل و استاندارد 34000 غیر ممکن است، از این رو توصیه می‌شود که برای پرواز در آسمان منابع انسانی، از دو بال “اپیستمه” و “تخنه” بهره گرفته شود.

 مدل 34000؛ مدلی مناسب برای همه سازمان­‌ها

مدل 34000 برای همه سازمان‌­ها، هم کوچک و هم بزرگ، مناسب است. در سازمان بزرگ برای اینکه منابع انسانی اهمیت بیشتری دارند و در سازمان­‌های کوچک برای اینکه تعداد منابع انسانی کم بوده و مزیت رقابتی روی منابع انسانی وجود دارد، اما اجرای صحیح آن نیازمند دو شرط است:

  1. ایجاد زیرساخت مناسب
  2. تعهد مدیریت و حمایت از این مدل

با اجرای این دو شرط و پیروی از سایر ضوابط، شرکت یا سازمان شما هم­سو با استاندارد­های قابل قبولی خواهد شد که کیفیت و سطح رضایت بالایی را به همراه خواهد داشت. به همین دلیل است که با کاربرد آن از رقابت بازار عقب نمی­‌مانید.
از آنجایی که امروزه رقابت بین کسب­‌وکارها بالا گرفته است و همه به نوعی درگیر آن هستند، وبلاگ کارلیب تصمیم گرفت تا با مقالات علمی در این زمینه به شما کمک کند. هم­‌چنین می‌­توانید با مطالعه مقاله شاخص کلیدی عملکرد (KPI) از نتایج عملکرد کلی سازمان‌­تان مطمئن شوید. کافی است به آدرس کارلیب به آدرس karlib.com مراجعه کنید.

در بحث پیرامون این مقاله شرکت کنید! ارسال دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

بهترین موقعیت شغلی
منتظر شماست!

می‌خواهم استخدام شوم

شغل جدید منتظر شماست

همین الان بهترین موقعیت شغلی را
به کمک کارلیب پیدا کنید

آگهی استخدام +2000 شرکت مطرح از سراسر ایران

میخواهم استخدام شوم