نحوه استخدام در شرکت­‌های موفق جهان

حتماً تا به حال به عنوان کارفرما صدها رزومه برای جذب نیرو دریافت کرده‌­اید، اما نمی­‌دانید چگونه فرد مورد نظرتان را استخدام کنید و یا فارغ‌­التحصیل هستید و از اینکه نمی­‌توانید جذب شرکت‌­های بزرگ شوید، متعجب هستید.!
فرقی نمی‌­کند، چه کارفرما باشید و چه کارجو، یادگیری اصول و چگونگی استخدام در شرکت­‌های بزرگ مثل گوگل و مایکروسافت برای شما جالب خواهد بود.

در واقع دانستن اینکه در این شرکت‌ها چه فرآیندی برای استخدام تعریف شده است،فرآیند استخدام اثربخش چطور سنجیده می‌شود؟ یا کارکنان چگونه اجتماعی‌ سازی می‌شوند؟ می‌­تواند به شما کمک کند.

همه این موارد منجر به این شد تا فلسفه موضوع استخدام در شرکت‌­های سرآمد دنیا، مطرح شود و با تحقیقات زیادی که در این حوزه­‌ها انجام شد، کتاب­‌های زیادی به چاپ برسد. برای مثال در کتاب "از خوب به عالی" در بررسی شرکت­‌های موفق، یکی از عوامل مهم در موفقیت و پایداری شرکت­‌ها، استخدام افراد خوب و توانمند است.

"کن بلانچارد" نیز استخدام نیروهای کارآمد و کاردرست را یکی از ویژگی‌های رهبران می‌­داند که می‌­دانند چه کسی را باید استخدام کنند، اما چگونه؟! پس با این مقاله از تیم کارلیب همراه باشید تا با نحوه استخدام در شرکت­‌های موفق جهان آشنا شوید و بتوانید مسیر شغلی جدیدی را تجربه کنید.

آشنایی با فرآیند جذب و استخدام

استخدام از مهم‌ترین اتفاقاتی است که در زندگی هرکس روی می‌­دهد. شاید بتوان انتخاب شغل و سازمان را در کنار انتخاب رشته تحصیلی و انتخاب همسر ، 3 تصمیم سرنوشت ساز برای هر فرد دانست .

این پروسه استخدام به فرآیند جذب و استخدام منابع انسانی برمی­‌گردد که علاوه بر استخدام مراحل متفاوتی دارد:

• طراحی شغل
• برنامه‌­ریزی نیروی انسانی
• جذب و استخدام
• آموزش
• ارزیابی و مدیریت عملکرد کارکنان
• مشارکت کارکنان
• حقوق و دستمزد و نظام جبران خدمت
• ارتقا و مسیرهای پیشرفت شغلی
• استعداد یابی و جانشین پروری
• ایمنی، سلامت، بهداشت و رفاه کارکنان

مراحل استخدام درون سازمان

از بین تمام آنها، استخدام به نوبه خود مراحل مختلفی دارد که شامل:

1. خالی شدن یک پست سازمانی یا اعلام نیاز از سوی بخش­‌های مختلف سازمان
2. مرور و تحلیل شغل، تدوین شرایط احراز یا فهرست قابلیت­‌ها و تعیین معیارهای استخدام
3. طراحی برنامه جذب نیرو
4. اجرای برنامه جذب نیرو
5. دریافت و مدیریت رزومه‌­ها
6. ارزیابی اولیه رزومه­‌ها و فرم­‌های تکمیل­‌شده درخواست کار
7. ارزیابی دقیق­تر رزومه‌­ها و درخواست­‌ها
8. تهیه لیست کوتاه از داوطلبان واجد شرایط
9. طراحی فرآیند ارزیابی
10. انجام ارزیابی­‌ها/ انجام مصاحبه
11. دعوت به کار متقاضیان پذیرفته شده
12. انجام اقدامات شروع استخدام

تمام مراحل گفته شده، کلیتی هستند که مسیر را برای کارفرمایان باز می­‌کند، اما اینکه انتخاب کنیم مسیر تکراری دیگران را طی کنیم یا دست به ابتکار عمل بزنیم و تحولی ایجاد کنیم، تعیین کننده موفقیت ما در پروسه استخدام است.

در فرآیند استخدام سازمان خود، تحول ایجاد کنید!

استخدام در شرکت­‌های بزرگ، شانسی است که نصیب هر کس نخواهد شد، اما این صاحب شرکت است که با آگاهی از  نوشتن بهترین متن آگهی استخدام دقیق و درست، کارمندان با استعداد را جذب می­‌کند و در جهت موفقیت شرکت­ قدم برمی‌­دارد.

بنابراین قدم اول به کارفرما برمی­‌گردد تا از نوشتن یک شرح شغل، قابلیت‌های مورد نیاز و توضیح مختصری در مورد پیشینه و فعالیت‌های شرکت و سپس آگهی شغلی خود را روی سایت‌های استخدامی خودداری کند و به سراغ روش‌­های نو برود.

چرا؟ زیرا اگر مسیر دیگران را طی کنید، قطعاً نتیجه‌­ای مشابه با آنها خواهید گرفت، اما شما قرار است به بهترین شرکت جهان تبدیل شوید، پس نیاز است تا کمی متفاوت باشید.

در واقع بسیاری از شرکت‌ها صرفاً با بررسی نمونه‌های موفق در بازار و کپی‌برداری از آنها می­‌خواهند تجربه موفق دیگر شرکت‌ها را تکرار کنند؛ غافل از این‌که با تکرار تجارب موفق شرکت‌های بزرگی مثل گوگل و آمازون، شما رهبری بازار را به دست نخواهید آورد. آزمایش ایده‌های جدید و روحیه ریسک پذیری است که به شما کمک می­‌کند تا پرچمدار حیطه استخدام شوید.

برای مثال آمازون زمانی یک سایت خرید اینترنتی از میان چندین سایت موجود بود. در آن زمان این سایت نمی‌توانست بسیاری از مزایایی را که امروز در اختیار کارمندانش قرار می‌دهد را به آنها پیشنهاد کند، اما با نوآوری در حوزه منابع انسانی، توانست بهترین نیروهای کار را جذب و در نتیجه پیشرفت کند.

حال، سوال اینجاست که این شرکت­‌ها چگونه توانستند تحول موفقیت­ آمیزی را ایجاد کنند و به نتیجه برسند!؟

قدم اول- آموزش برای استخدام

شما به عنوان یک شرکت تازه تأسیس یا نه چندان بزرگ، نمی­‌توانید به دنبال برترین مهندسین و ... باشید، زیرا هر چه متخصص‌تر باشند، باید به فکر حقوق و مزایای بیشتری برای­شان باشید که خب معمولاً برای شرکت­‌های کوچک مقدور نیست.

بنابراین، مسئولان منابع انسانی شما باید به دنبال افرادی باشند که از توانایی کمتری برخوردارند و در نتیجه انتظار بالایی نخواهند داشت.

راه حل این است که به جای شکار استعدادها، به دنبال ساختن آنها باشید. به مهندسان جوان یاد دهید که خود را پیشرفت دهند و به آنها کمک کنید تا از تجارب همکاران‌شان استفاده کنند.

همین استراتژی برای سایر موقعیت‌های شغلی مهم شما هم کارگشا خواهد بود. علاوه بر آن در قسمت‌های فروش، مالی و بازاریابی، افراد کم‌سابقه می‌توانند از نیروی کار با تجربه شما کسب دانش کنند و به نیروهای خبره تبدیل شوند.

این استراتژی برند کارفرمایی شما را به گروهی از کارجویان معرفی می‌کند که شاید تا پیش از این، علاقه‌ای به کار برای شما نداشتند. گروهی که بیش از آن که به صرف درآمد ماهانه‌شان نگاه کنند، به فکر یادگیری و پیشرفت شغلی هستند.

قدم دوم- معرفی شرکت به کارجو

این روزها معرفی یا تبلیغ سینه به سینه، بهترین کارجوها را برای شما به ارمغان می‌آورد، زیرا کارجویانی که دوستانی در شرکت شما دارند، از فرهنگ کاری و ارزش‌های شرکت‌تان بیشتر آگاه خواهند شد.

این افراد سریع‌تر بر کارشان سوار می‌شوند و معمولاً مدت زمان بیشتری در شرکت شما ماندگار می­‌شوند. نکته اینجاست که از این استراتژی به عنوان یک مزیت آنی استفاده نکنید و روی آن کار کنید و بدانید که کارمندان شما نیاز به آموزش دارند تا بدانند بهترین راه ارائه موقعیت شغلی به دوستان و آشنایان‌شان چیست.

بعد از آن است که آنها تبدیل به دیده‌بان‌هایی خبره برای جذب افراد مستعد خواهند شد. با این کار دیگر نیازی ندارید تا موقعیت شغلی‌تان را به گوش جامعه برسانید، پس درهای تبلیغات شغلی‌تان را ببندید و به یک شرکت انحصاری تبدیل شوید که افراد تنها به واسطه داشتن یک معرف یا فرد آشنا بتوانند در آن استخدام شوند.

قدم سوم- ایجاد درگاه دریافت رزومه در وبسایت شرکت

امروزه بسیاری از شرکت‌ها سعی می‌کنند به رسم قدیم، درگاه‌هایی در اختیار داشته باشند که از طریق آن، هر روز تعدادی رزومه دریافت کنند و با ایجاد یک انبار از این رزومه‌ها، نیازهای منابع انسانی خود را برطرف کنند، اما اگر بجای یک درگاه، جایی داشتید که در آن افراد می‌توانستند مدام فعالیت‌های شرکت شما را دنبال، با مهندسین و مدیران شما ارتباط برقرار کنند، بهتر است.

با این کار کیفیت رزومه‌هایی که در ارتباط با این گروه دریافت خواهید کرد بالاتر خواهد بود و آنها سریع‌تر می توانند بر کارشان تسلط پیدا کنند.

در این روش با افرادی ارتباط برقرار کنید که در حوزه تخصصی شما تبحر دارند و در جریان این ارتباط قادر خواهید بود تا میزان کارآیی آنها برای سازمان‌تان را بیشتر متوجه شوید.

این روش جذب نیرو بسیار کارآمد خواهد بود، به شرط آن‌ که شما برای تیم استخدام شرکت مشخص کنید که پیش از توجه به رزومه‌های ارسالی و معارفه‌ها، به سراغ افراد فعال در ارتباط با شرکت بروند.

قدم چهارم- ایجاد ارتباط بین برند کارفرمایی و استخدام نیرو

برند کارفرمایی تصویری ذهنی از یک محصول یا خدمت است که سازمان در ذهن مشتریان، مخاطبان و مصرف کنندگان خود ایجاد می­‌کند. این برند بر آوازه سازمان و محصولات می­‌افزاید، زیرا باعث جلب اعتماد مشتریان، افزایش سهم بازار، تمایز محصول در مقایسه با محصولات رقبا و افزایش درآمد و سود می­‌شود.

شاید بخواهید ارتباط برند کارفرمایی با استخدام را بدانید که اگر افراد جویای کار در بازار کار را هم مشتری بالقوه‌­ای تصور کنیم که با اعتماد به سازمان و داشتن تصویر ذهنی مثبت از سازمان برای جذب و استخدام تمایل و گرایش پیدا می‌­کند، آنگاه به اهمیت سرمایه‌­ای به نام برند کارفرمایی پی می­‌بریم.

در واقع برند کارفرمایی رابطه‌­ای عاطفی و روانی بین کارفرما و داوطلبان استخدام است و اهمیت آن به اندازه‌­ای است که بعضی صاحب نظران تلاش برای ارتقا آوازه و اعتبار کارفرمایی سازمان را مؤثرترین و تعیین کننده‌­ترین استراتژی­‌های استخدام می­‌دانند.

بعد از همه این‌ها نوبت به مصاحبه­‌های استخدامی می‌­رسد که تعیین کننده ارزش و اعتبار سازمان است و نباید دست کم گرفته شود.

توصیه­‌هایی برای افزایش اعتبار مصاحبه­‌های استخدامی

1. استفاده از یک روش و رویکرد دارای ساختار برای جمع‌­آوری اطلاعات، منظور این است که بدون هدف و بدون برنامه مصاحبه نکنید و قابلیت­‌ها مهارت‌­هایی که قبلاً تعریف و تدوین کرده‌­اید را نیز فراموش نکنید.
2. مراقب خطاهای ادارکی باشید و اجازه ندهید جنبه­‌های ظاهری شیک پوشی و خوب صحبت کردن و... بیش از حد بر شما تأثیر بگذارد.
3. لطفاً از تعابیر کمترین، بیش­‌ترین، تلخ­‌ترین، شیرین‌ترین، سخت­‌ترین، بزرگ­ترین، مهم­‌ترین و... استفاده کنید زیرا کمک می­‌کند تا مصاحبه شونده روی نقطه عطف رفتارش تأکید کند.
4. قبل از کسب اطلاعات کافی از هر سوال به سراغ سوال بعدی نروید.
5. در زمان مصاحبه به رفتارهای غیر کلامی مصاحبه شونده دقت کنید.
6. فراموش نکنید که از اطلاعات شناسنامه‌­ای و زندگینامه­‌ای مصاحبه شونده می­‌توانید برای طرح بعضی سوالات استفاده کنید.
7. اگر مصاحبه شونده در خلال پاسخ به سوالات شما از بحث اصلی دور می‌­شود، مراقب باشید تا از طفره رفتن او جلوگیری کنید و به جریان اصلی برگردید.
8. حسن ختام مصاحبه بسیار مهم است و تأثیر زیادی روی مصاحبه شونده می­‌گذارد، سعی کنید مودبانه و محترمانه به پایان برسد.
9. در ضمن مراقب باشید تا مشابهت­‌های شخصی و شخصیتی روی تصمیم شما برای استخدام تأثیر نگذارد.
10. و در پایان سعی کنید افرادی که مهارت­‌هایی بیش از حد نیاز شما را دارند را استخدام نکنید زیرا دیر یا زود به مشکل برخورد می­‌کنند.

بعد از پروسه مصاحبه و انتخاب کارمند مورد نظر، باید سعی کنی جو مناسبی برای آنها فراهم کنید تا هر چه سریع‌­تر با محیط کار اخت پیدا کنند. چگونه؟!

آشنایی کارمندان جدید با محیط کار

وقتی فرد یا افراد جدیدی وارد یک گروه می­‌شوند، برای مدتی با ملایمت و احتیاط عمل می­‌کنند و مراقب رفتارشان هستند تا مطمئن شوند که هیچ لغزش یا اشتباهی موقعیت آنها را در حال و آینده تهدید و خدشه‌­دار نکند.

با گذشت زمان همان طور که ارتباطات صمیمی‌­تر می­‌شود این تنش­‌ها هم می­‌تواند کاهش یابد و اعضای جدید پس از آشنایی بیشتر با هنجارها و رفتارهای مورد انتظار گروه و سازمان، به عنوان عضو جدید پذیرفته شوند.

هر چه کارمند جدید زودتر و عمیق‌­تر به سازمان بپیوندد و استانداردهای آن سازمان را قبول کند احساس گروهی بودن کار و فعالیت در او تقویت می­‌شود و مشارکت بیشتری در امور سازمان خواهد داشت.

با این کار امنیت لازم را احساس می­‌کند و از سطح نگرانی­اش کاسته می‌­شود که همه این­‌ها باعث می‌­شود اهداف سازمان را بیشتر بپذیرد. در نتیجه اختلاف نظرهای عادی که جزیی از هر کاری است را  بیشتر تحمل می‌­کند و به طورکلی با سازمان همدل­‌تر خواهد شد.

بنابراین اهمیت فرآیند اجتماعی شدن در فرآیند استخدام به اندازه‌­ای است که تقریباً همه سازمان­‌های خوب و موفق جهان بعد از جذب و ا ستخدام کارمند فعالیت­‌هایی را برای این کار آغاز کرده که توجیه و روانه سازی او در کنار منتورینگ یکی از مهم‌ترین این کارهاست.

1. روانه سازی

در واقع روانه سازی فرآیندی است که طی آن سازمان تلاش کرده تا کارکنان جدید خود را با سرعت به حداکثر بهره‌­وری در شغل و نقش مورد نظر برساند.

این کار شامل جذب افراد مناسب، فراهم آوردن ابزارها و ملزومات کاری، آشنا کردن آنها با گروه و فراهم کردن فضای همدلی، همکاری و پذیرفته شدن عضو جدید در گروه و ارائه آموزش­‌های لازم در بدو کار است.

این کار یکی از مؤثرترین شیوه­‌های مداخله فرآیند استخدام و مدیران منابع انسانی سازمان­‌ها در موفقیت سازمان متبوع‌شان است. این کار از آنجا که در زمره اولین برخوردهای افراد تازه استخدام با سازمان است می‌­تواند علاوه بر پیامدهای مثبتی که برای سازمان دارد روی روحیه، انرژی و نگرش سازمانی کارکنان جدید هم آثار مثبتی داشته باشد و بر نرخ نگهداری و حفظ کارکنان شایسته بیفزاید.

2. منتورینگ

منتورینگ یکی از شیوه‌­های ساده اما مؤثری و موفقی است که در سازمان­‌های برتر جهان در هفته­‌ها و ماه‌­های اول استخدام کارکنان جدید برای افزایش احتمال موفقیت این کارکنان به کار گرفته می‌­شود .

منتور در ادبیات مدیریت منابع انسانی فردی است موفق، مجرب، آگاه از اهداف و مصالح سازمان، وفادار و مورد اعتماد که از سوی سازمان مأموریت می‌یابد تا کارکنان جدید را هدایت و حمایت کند، به آنها آموزش دهد، ازنظر رفتار و عملکرد الگوی آنها باشد و آنها را در پایان دوره منتورینگ به فردی موفق و شایسته مثل خودش تبدیل کند.

سازمان­‌های موفق منتورهای خود را از میان کارکنان شایسته­‌ای که دارای ویژگی­‌های خاصی هستند انتخاب می­‌کنند و پس از آموزش‌­های لازم آنها را به کارکنان جدید معرفی کرده تا مأموریت حساس و سرنوشت ساز خود را آغاز کنند.

توانایی­‌هایی که یک منتور شایسته باید داشته باشد، عبارت است از:

1. علاقه‌مند به یادگیری و یاد دادن.
2. ارتباطات قابل قبول در انتقال مفاهیم به دیگران و گوش دادن مهارت­‌های ارتباطی.
3. لذت بردن از ارتباط با دیگران و رشد و موفقیت.
4. صبر و حوصله به خرج دهد.
5. مهارت­‌های معلمی داشته باشد.
6. از نظر رفتار الگوی عملی ارزش‌­ها و اخلاقیات موردنظر سازمان باشد.
7. اهل چالش و معما باشد.
8. روحیه ریسک پذیری را در کارمندان و همکاران تشویق کند.
9. مشاور خوبی برای استعدادیابی و یافتن مسیر پیشرفت شغلی برای کارمندان باشد.
10. صداقت و قابل اعتماد بودن از اصول اولیه کار او باشد.
11. به راحتی با کارمندان جدید ارتباط برقرار کند.
12. در ارزیابی رفتار و عملکرد و ارائه بازخوردهای سازنده ، توانا و ماهر باشد.

بعد از همه این موارد باید سعی کنید مواردی که رعایت کرده­‌اید و به آنها عمل نموده‌­اید را بسنجید تا متوجه شوید تا چه اندازه نتیجه بخش بوده است؟!

سنجش نتیجه اثربخشی استخدام

اثربخشی میزان تحقق اهداف از پیش تعیین شده است. به این ترتیب اثربخشی استخدام یا استخدام اثربخش به معنی حوقق یافتن اهداف از قبل تعیین شده برای فرآیند استخدام است. استخدام می‌­تواند 3 هدف اصلی داشته باشد:

هدف اول- تأمین استخدام فرد یا افرادی با ویژگی­‌ها و توانایی­‌های موردنظر (کیفیت)

هدف دوم- استخدام با حداقل هزینه ممکن (جنبه اقتصادی)

هدف سوم- آغاز به کار افراد استخدام شده در زمان مناسب (سرعت)

بنابراین در سنجش اثربخشی فرآیند استخدام باید میزان تحقق این سه هدف را اندازه گرفت و در نهایت فرآیندی را اثربخش دانست که توانسته باشد فرد مورد نظر را در زمان مناسب و هزینه معقول استخدام کند.

علاوه برآن کیفیت نهایی استخدام را باید واحد درخواست کننده تعیین کند، زیرا در دنیای بازاریابی و فروش هم کیفیت و ارزش را مشتری تعیین می­‌کند.

در ضمن زمان مناسب برای انجام این کار پایان دوره استخدامی آزمایشی است تا فرد تازه وارد، عملکرد و رفتار خود را در کاری که به او داده شده است، نشان دهد و سپس ارزیابی شود.

از نتایج این سنجش‌­ها می‌­توان هر بار به عنوان اطلاعات مفید و مهم برای سنجش اثربخشی استخدام‌­ها استفاده کرد. اگر وسیع‌­تر به این قضیه نگاه کنیم، کارمند تازه استخدام شده را هم می­‌توان مشتری یا ذی نفع فرآیند استخدام تلقی کرد.

لذا خوب است برای اطمینان بیشتر از کیفیت استخدام، از او هم نظرسنجی شود تا مطمئن شویم که هر دو طرف استخدام کننده و استخدام شونده از کیفیت فرآیند راضی هستند و آن را تأیید می­‌کنند.

با همه این حرف­‌ها و نکاتی که گفته شد، یک کارفرمای خوب باید به گوش بشد تا در فرصت­‌های مناسب افراد باهوش و کار درست را به موقع شکار کند. زیرا تا حد زیادی همان طور که گفته شد، پیشرفت هر سازمان به منابع انسانی آن برمی­‌گردد.

چگونگی یافتن افراد با استعداد توسط مدیران موفق

تناسب شخص و شغل از مهم‌­ترین وجوه مؤثر بر موفقیت افراد و سازمان­‌ها است. وقتی فردی در شغل یا نقشی قرار می­‌گیرد که با روحیات و ویژگی­‌های شخصی و شخصیتی او سازگار است، دنیای از موفقیت آغاز می‌­شود.

مدیران بزرگ دنیا معتقدند همه انسان‌ها در طبیعت و نهاد خود ویژگی­‌هایی دارند که همواره با آنان می­‌ماند، در واقع آنها بر این باور هستند که هرکس به روشی برانگیخته می­‌شود، روش ویژه‌ای برای اندیشیدن دارد و شیوه خاصی هم برای برقراری ارتباط با دیگران دارد.

مدیران بزرگ و موفق دنیا به تجربه دریافته‌­اند که امکان تغییر دادن طبیعت انسان­ها موجود است، لذا روی این تفاوت‌ه­ا سرمایه گذاری می‌ک­نند و تلاش می­‌کنند هرکس را در شغل، نقش، موقعیت و مسئولیت مناسب با مهارت‌­هایش به کار گیرند.

این رویکرد به این معنی است که به جای سرمایه گذاری و صرف منابع برای برطرف کردن نقاط ضعف افراد باید روی شناخت، تقویت و به کار گیری نقاط قوت آنها سرمایه گذاری کرد.

در دنیای پر رقابت سازمان­‌های امروز، یکی از بزرگترین وظایف هر مدیر است که به درون کارکنانش نفوذ کند، استعدادها و هوشمندی­‌های او را کشف کند و آنها را به عملکرد تبدیل نماید.

مهم­ترین فعالیت‌های مدیران موفق؛

1. گزینش درست فرد یا افراد درست
2. مشخص کردن انتظاراتی که از افراد دارند
3. افزایش انگیزه در کارکنان
4. فراهم نمودن امکان و فرصت رشد افراد

با این همه اگر مدیری نتواند این مسئولیت­‌ها را به درستی اجرا کند هیچ گاه یک مدیر موفق نخواهد شد و از آنجا که در میان این چهار مسئولیت، اولین مورد از اهمیت ویژه‌­ای برخوردار است.

بنابراین نخستین خدمتی که مدیران برجسته به کارکنان­شان می‌کنند این است که استعدادهای نهفته آنان را کشف می­‌کنند و در نهایت آنها را در نقشی قرار می‌­دهند که این مهارت و استعداد به درستی استفاده شود. بهتر است بدانید تفاوت مهم هوشمندی یا همان استعداد با دانش و مهارت این است که دانش و مهارت را می­‌توان یاد گرفت و به دیگران انتقال داد.

در واقع دانش و مهارت چگونگی راه­‌های اجرای یک نقش هستند اما هو شمندی امری ذاتی است که نمی‌توان به سرعت و سهولت آموخت و هیچکس نمی­‌تواند آن را به دیگران منتقل کند. به همین دلیل است که مدیران برجسته در فرآیند استخدام کارکنان جدید از مصاحبه­‌هایی استفاده می­‌کنند که آنها را مصاحبه شناسایی هوشمندی­‌ها می­‌نامند.

در دیدگاه مدیران بزرگ و موفق بهترین عامل پیش­ بینی کننده رفتارها و عملکرد آتی یک فرد، رفتارها و عملکرد اخیر آن است. در ادامه با توجه به آشنایی با نحوه استخدام در شرکت­‌های موفق جهان، فرآیند استخدام در برخی از شرکت­‌های بزرگ را بررسی می­‌کنیم تا بهتر متوجه موضوع و اهمیت آن شوید.

فرآیند استخدام در شرکت­‌های بزرگ و معتبر جهان چگونه است؟

• شرکت گوگل

گوگل به عنوان یک شرکت بزرگ در زمینه استخدام بسیار کارآمد عمل می‌کند تا بتواند آینده‌ی سازمانی خود را تضمین کند.

برای چنین شرکتی بزرگ هیچ محدودیتی در موفقیت و پیشرفت وجود ندارد و فقط برای هر چه بهتر شدن تلاش می‌کنند تا افراد نخبه، خلاق و با مهارت را جذب کنند و در بین رقبای خود جایگاه خوبی داشته باشند.

به طور کلی  مراحل استخدام در شرکت گوگل به شرح زیر است:

2. آزمون کتبی/ آزمون استعداد (نمره این مرحله، شرط ورود به مراحل بعدی است)
3. آزمون برنامه نویسی
4. مصاحبه‌ی حضوری
5. مصاحبه‌ی فنی یا امتحان عملی

آزمون کتبی این شرکت شامل سوالاتی است که پیچیده و سخت به نظر می‌آیند اما جواب‌های ساده‌ای دارند و فقط افرادی با ذهن خلاق می‌توانند به آن پاسخ درست دهند. این سوالات به گونه‌­ای طراحی شده­‌اند که ویژگی‌ها و مهارت‌های خاصی را در افراد شناسایی و کشف می‌­کند.

چهار ملاک اصلی گوگل در گزینش افراد

1. آن‌ها به دنبال افرادی هستند که نه فقط بهتر از دیگران باشند، بلکه بهتر از خودشان نیز باشند! یعنی افرادی با بالاترین و بهترین سطح هوش، مهارت و استعداد هستند.
2. این شرکت از اعضا و مدیران هر بخش می‌خواهد تا برای یافتن افراد و کارمندان جدید همکاری کند تا افرادی استخدام شوند که کاملاً با بخش موردنظر هماهنگ باشند و نیاز آن را برطرف سازند.
3. مدیران استخدامی گوگل به دنبال مهارت‌ها و تجربه‌ی افراد برای داشتن بهترین نقش و عملکرد هستند. آن‌ها می‌خواهند افرادی استخدام شوند که توانایی فعالیت در بخش‌هایی که هنوز اختراع نشده‌اند را نیز داشته باشند.
4. آن‌ها می‌خواهند افرادی را استخدام کنند تا توانایی بالایی در رهبری و مدیریت تیمی داشته باشند، حتی اگر نقش فعلی آن‌ها رهبری تیم نباشد.

• شرکت آمازون

شرکت آمازون یکی از بزرگ­ترین شرکت­‌های خرده فروشی آنلاین جهان است که برای استخدام به دنبال پاسخ سه سوال مهم در افراد است.

"جف بزوس" موسس آمازون ۲۰ سال پیش به تیم استخدامی خود توصیه کرده که به هنگام مصاحبه شغلی و گزینش کارکنان جدید این سه مورد را مدنظر داشته باشند.

آیا این شخص مورد تحسین من است؟

بزوس می گوید: "زندگی قطعا خیلی کوتاه است و چه بهتر آن که به کار کردن با افرادی که مورد تایید شما نیستند سپری نشود.
خود من همواره تلاش کرده ام با آدم‌هایی کار کنم که مورد تایید و تحسینم هستند و در نتیجه از مدیرانم هم می خواهم به دنبال چنین افرادی باشند".

 آیا این شخص میانگین سطح گروهی که قرار است واردش شود را بالاتر می برد؟

بزوس در مراحل استخدام به دنبال افراد صرفا خوب نبوده و معتقد است: "ما تلاش داریم با بی نظمی مقابله کنیم و سطح استاندارد گروه باید مرتبا بالا برود".

آیا این شخص مهارت منحصر به فردی دارد؟

بزوس از صرف غذاهای عجیب و غریب و تازه به شدت استقبال می­‌کند و و در نتیجه استخدام افرادی با علاقمندی­‌ها، دیدگاه‌­ها و مهارت­‌های منحصر به فرد که به اغنای محیط­‌های کاری بیانجامد برایش از اهمیت بالایی برخودار است.

او در پاسخ این سوال به دنبال افراد باهوش، سخت کوش و با تعصب است و برای جذب آنها تلاش زیادی می‌­کند.

شرکت مایکروسافت

مایکروسافت یکی از اصلی‌ترین بازیگران صحنۀ فناوری جهانی است که در سال 1975 توسط بیل گیتس و پائول آلن تأسیس شد.

فرایند استخدام این شرکت به صورت زیر است:

_ بررسی رزومه‌ها

بررسی رزومه‌ها توسط کارشناس و تعیین اینکه داوطلب به طور کلی و عمومی برای مایکروسافت مناسب هست یا خیر.

_ مصاحبه تلفنی

انجام مصاحبه تلفنی کارشناسان استخدام به منظور جمع‌آوری اطلاعات تکمیلی که بیشتر به دنبال سوابق کاری و عملکرد گذشته آنها، خلاقیت و ابتکار و شخصیت و نگرش متقاضیان است.

_ بررسی کارشناسی توسط کارشناسان استخدام

بعد از این بررسی مقدماتی برای کاندیداهایی که مورد پذیرش اولیه قرار می‌گیرند سعی در یافتن جا یا پروژه متناسب با وضعیت شاغل شروع می‌شود. کارشناسان استخدام مرتب همدیگر را ملاقات می‌کنند تا بهترین تناسب بین فرد و شغل تعیین شده برقرار شود.

_ مصاحبه حضوری

مصاحبه حضوری با متقاضی که قبل از این مصاحبه یک بسته از اطلاعات و مستندات شامل همه اطلاعات لازم در اختیار کاندیدا قرار می‌گیرد. چنانچه کاندیدای استخدام از راه دور به محل شرکت دعوت شود، خودرو، هتل و امکانات لازم برای رفت و آمد و اقامت مناسب او از سوی شرکت فراهم می‌شود.
همه مصاحبه‌کنندگان آموزش‌های دقیقی درباره مهارت‌های مصاحبه دیده‌اندو به دنبال، وسعت دانش و مهارت تخصصی تکنیکی و مهارت در شناسایی و حل مسئله با خلاقیت و ابتکار هستند.

_ ارسال نتیجه مصاحبه برای کارجو

بلافاصله بعد از اتمام مصاحبه، مصاحبه کننده یک ایمیل حاوی ارزیابی تفصیلی خود از مهارت‌ها و قابلیت‌های مصاحبه شونده را برای مدیر استخدام شرکت ارسال و اطلاعات خود را با مصاحبه کننده بعدی مبادله می‌کند. در پایان همان روز طولانی تکلیف استخدام متقاضی روشن می‌شود.

در پایان این روز طولانی برای داوطلبانی که پذیرفته شده‌اند این امکان وجود دارد که همه هزینه‌هایی که برای این سفر و مصاحبه‌ها انجام داده‌اند را از مایکروسافت دریافت کنند و به یک مهمانی شام با حضور دوستی که در این شرکت دارند دعوت شوند.

فرایند استخدام و برخوردهای کارشناسان استخدام مایکروسافت نشان می‌دهد که این شرکت کاملاً به تاثیر برخوردهای اول روی افراد اعتقاد دارد و تلاش می‌کند روز مصاحبه که گاهی اولین برخورد کارکنان جدید با این شرکت است روزی خاطره‌انگیز و به یاد ماندنی باشد.

با کارلیب در بهترین شرکت‌­ها استخدام شوید!

منابع انسانی هم در سازمان‌­های کوچک و هم در سازمان­‌های بزرگ اهمیت زیادی دارد اما اجرای صحیح مراحل آن و یافتن افراد مناسب نیازمند دو شرط است:

1. ایجاد زیرساخت مناسب؛

2.  تعهد و مدیریت اهداف؛

اجرای این دو شرط و پیروی از سایر ضوابط، شرکت یا سازمان شما هم­سو با استاندارد­های قابل قبولی خواهد شد که کیفیت و سطح رضایت بالایی را به همراه خواهد داشت. به همین دلیل است که با کاربرد آن از رقابت بازار عقب نمی‌­مانید.

از آنجایی که امروزه رقابت بین کسب‌­وکارها بالا گرفته است و همه به نوعی درگیر آن هستند، تیم کارلیب تصمیم گرفت تا با مقالات علمی در این زمینه به شما کمک کند تا با نحوه استخدام در شرکت­‌های موفق جهان آشنا شوید و با این روش بتوانید مسیر پیشرفت را سریع­تر طی کنید.

هم­‌چنین می‌­توانید با مطالعه و به کار گیری شاخص کلیدی عملکرد (KPI) از نتایج عملکرد کلی سازمان­تان مطمئن شوید، در ضمن آشنایی با مدل 34000 نیز می‌­تواند در حوزه منابع انسانی برای ارزیابی و ارتقاء سیستم منابع انسانی به شما کمک کند. کافی است به آدرس karlib.com سر بزنید.