استخدام و منابع انسانیاستخدام، مصاحبه و رزومه

عوامل مؤثر بر استخدام نیروی انسانی (کارمند یابی)

می‌خواهیم فرایند انتخاب همسر را با استخدام منابع انسانی مقایسه‌ای داشته باشیم. شما مدت‌های طولانی به ویژگی‌ها و ملاک‌هایی که برای همسر در نظر دارید فکر کرده‌اید و به‌طورقطع در این حوزه بسیار سخت‌گیرید زیرا میدانید تامین آینده شما بر پایه انتخاب شایسته شما استوار است.
در اختيار داشتن افرادي مستعد و توانمند، می‌تواند نه‌تنها مزيت رقابتي سازمان محسوب شود، بلكه فقدان و يا نقص ديگر منابع را نيز جبران كند.

عملكرد سازمانی تا حد زيادي وابسته به عملكرد کارکنان یا نيروي انساني سازمان است. ازاین‌رو، سازمان‌ها در استخدام و گزينش نيروي انسانی، بايد عواملي را موردتوجه قرار دهند كه بر عملكرد موفق فرد در سازمان مؤثر باشد.

در ادامه این مطلب سعی داریم تا درباره فرایند کارمند یابی و عوامل مؤثر بر آن صحبت کنیم. فراموش نکنید که کارمند یابی با مفهوم همسریابی در دنیای امروزه برابری می‌کند؛ بنابرین باید وسواس خاصی در انجام این فرایند داشته باشید.

استخدام نیروی انسانی

کارمند یابی به زبان ساده

در اصطلاح مدیریت منابع انسانی، فرایند کارمند یابی اینگونه تعریف می‌شود:
« فرایند گردآوری اطلاعات به قصد ارزیابی و تصمیم ‌گیری در این مورد که چه کسی با رعایت موازین قانونی و با در نظر گرفتن منابع دور و نزدیک فردی و سازمانی، به کار پذیرفته شود.»

مطابق اين تعريف در استخدام، انتخاب افراد براي شغل خاص صورت می‌گیرد. همچنين به بيان ديگر، انتخاب مرحله‌ای است براي تشخيص و مقايسه شرايط متقاضيان شغلي با شرايط احراز مشاغل، به‌منظور انتخاب بهترين نامزد از ميان نامزدهاي موردنظر براي تصدي شغل مربوطه.

به‌طوركلي مديريت منابع انساني، مجموعه‌ای از وظايف و اقدامات مديريتي مرتبط با حفظ و توسعه منابع انساني بوده و قادر به تسهيل ارتقای قدرت رقابتي سازمان، بهره‌وری و رشد و توسعه فردی است.
علاوه بر تمامي اين موارد، داشتن توان رقابت سازماني بر مبناي هزينه، كيفيت، انعطاف‌پذیری و نوآوري، منوط به استخدام و به‌کارگیری كاركنان مناسب بامهارت‌های مناسب، در زمان مناسب و در جایگاه‌های شغلي مناسب است.

استخدام و گزینش، فرآیندهایی معطوف به شناسايي جذب و انتخاب افراد مناسب؛ براي رودررويي با نيازهاي منابع انساني يك سازمان هستند. در اين راستا «استخدام» معطوف به شناسايي و جذب داوطلبان موردنظر و گزينش معطوف به انتخاب مناسب‌ترین‌ها است.

استخدام نیروی انسانی مناسب

اهمیت استخدام نیروی انسانی مناسب

در دنیای مدرن و پیشرفته امروزی تمامی افراد، سازمان‌ها و ارگان‌ها همواره به دنبال پیشرفت و رسیدن به موفقیت‌های شغلی بزرگ هستند. موفقیت‌های شغلی در کسب‌وکارهای متنوع نیز وابستگی بسیار زیادی به نیروی انسانی و افراد کارمند در شرکت‌ها و مؤسسات دارد‌.

در چندین دهه‌ی اخیر با بررسی رفتار صاحبان کسب‌وکارها و بیزینس‌های بزرگ، شاهد اهمیت منابع انسانی و استخدام نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه‌های سازمان‌ها هستیم. بنابراین با این وجود می‌توانیم بگویم که به میزان بسیار زیادی پرسنل و کارمندان تاثیر بسزایی در موفقیت و پیشرفت سازمان‌ها دارند.

به‌طوركلي در دنياي كنوني، موفقيت كسب وكار وابسته به استفاده مؤثر از منابع چهارگانه مالي، فيزيكي، اطلاعاتي و انساني بوده و از طرف ديگر استفاده مؤثر از سايرمنابع، وابسته به قابلیت‌هاي منابع انساني هر سازمان بوده و اين امر را می‌توان دليل مبارزه‌های تهاجمي سازمان‌ها در جذب و حفظ منابع انسانی ماهر قلمداد كرده و پيشرفت و توسعه را منوط به داشتن نيروي انساني متخصص و ماهر دانست.

درواقع امروزه فارغ از منابع مالی و فنّاورانه؛ منابع انسانی خوب و توانمند؛ ضمن ايجاد مزيت رقابتي براي سازمان‌ها، می‌توانند فقدان يا ضعف ديگر منابع را نيز برطرف كرده و در محيطي كه تغييرات پی‌درپی و نوآوری‌های مداوم اصلی‌ترین ويژگي آن است؛ تنها سازمان‌هايي موفق به كسب سرآمدي خواهند شد كه نقش راهبردي منابع انساني خود را درك و داراي منابع انساني ماهر، دانش‌محور، شايسته، نخبه و توانمند باشند.

درواقع نیروی انسانی برای هر سازمانی مهم‌ترین سرمایه و دارایی آن محسوب می‌شود. بنابرین باید انتخاب کارمندان مناسب را امری حساس و پیچیده دانست که به‌خوبی باید بر روی آن سرمایه‌ گذاری کرد.
سازمان‌های از طریق انتخاب کارمندان مناسب، توانایی خود را در راستای محقق ساختن اهداف راهبردی و مدیریت چالش‌های آینده افزایش می‌دهند. بنابراین انتخاب و به‌کارگیری شایسته‌ترین افراد در هر شغل، یکی از مهم‌ترین مسائل و تصمیمات مدیریتی به شمار می‌رود.

مراحل کارمند یابی و استخدام نیروی انسانیکارمند یابی

1. تدوین شرح شغل و شرایط احراز آن:

که در مراحل قبلی فرآیندهای HR صورت گرفته و با مشخص شدن وظایف، مسئولیت‌ها و مشخصات شغل و شرایط احراز آن، کمیت و کیفیت منابع انسانی مشخص می‌شود و درواقع تعیین شرایط احراز شغل، اولین مرحله غربال متقاضیان می‌باشد.

2. تعیین تعداد و نوع منابع انسانی مورد نیاز:

این مرحله پیش نیاز کارمند یابی می‌باشد که با توجه به نیاز سازمان، واحد و شرح شغل و شرایط احراز تعداد و نوع منابع انسانی مشخص می‌شود

3. شناسایی منابع کارمند یابی

در این مرحله به این سؤال پاسخ داده می‌شود که منابع انسانی مورد نیاز از کجا تأمین شود که در ابتدا بهتر است سازمان به فهرست موجودی منابع انسانی خود مراجعه کرده و در صورت نبود فرد مناسب، به بازار کار و منابع خارجی مراجعه نماید.

4. تعیین روش کارمند یابی

انتخاب روش کارمند یابی به نوع شغل، شرایط احراز، شرایط بازار کار، میزان عرضه تخصص و قوانین و مقررات بستگی دارد. مثلاً برای شناسایی یک کارمند معمولی در مجلات تخصصی یا حرفه‌ای آگهی داده نمی‌شود و می‌توان از آگهی در روزنامه محلی نیز استفاده کرد

5. تهیه فهرست افراد واجد شرایط

در این مرحله ممکن است مصاحبه مقدماتی با افراد انجام شود تا درنهایت افراد مناسب برای مرحله انتخاب و استخدام معرفی شوند.

از مهم‌ترین وظایف مدیر یک سازمان، جذب و به‌کارگیری افرادی با بهترین بازدهی است؛ اما امروزه در بازار استخدام رقابت شدیدی برای جذب استعدادهای برتر وجود دارد و استخدام یک کارمند خوب کار آسانی نیست.
هرچند استفاده از فرآیندهای گزینش سنتی ساده‌تر است، تجربه نشان داده است هر چه خلاقیت بیشتری در این راه نشان دهید، کارمندان لایق‌تری جذب خواهید کرد.

مسئله‌ی استخدام منابع انسانی در بهره‌وری کلیِ کسب‌وکار نقشی اساسی دارد. اگر شرح وظایف شغلی (Job Description) به‌خوبی تهیه شود، درواقع سرمایه‌گذاری خوبی برای کسب‌وکار به‌حساب می‌آید، زیرا می‌تواند در اغلب حیطه‌های فعالیت نیروی انسانی ازجمله استخدام، گزینش، جهت‌گیری، آموزش سازمانی، برنامه‌های کاری، حقوق و دستمزد و پاداش، بررسی عملکرد و دفاع حقوقی مورداستفاده قرار بگیرد.

استخدام و کارمند یابی

ملاک سازمان‌ها برای استخدام و کارمند یابی

امروزه سازمان‌ها با چالش‌های متفاوتي روبه‌رو بوده و همواره تحت تأثير تغييرات فناوري، جهانی‌شدن، رقابت، تغييرات مداوم نياز مشتريان و... هستند. در مقابله با اين مهم‌ترین مزيت رقابتي و سرمايه سازماني هر سازمان «منابع انسانی»، چالش‌ها محسوب می‌شود.

جذب نيروي شايسته، به‌مثابه ورود افراد بافرهنگ و نظام ارزشي خاص خود، به يك خانواده است كه در صورت عدم توجه به‌تناسب ویژگی‌ها و تخصص فرد موردنظر با مشخصات شغل يا حرفه در نظر گرفته‌شده؛ ماندگاري فرد در سازمان با تهديدي جدي روبه‌روي خواهد بود؛ ازاین‌رو، سازمان‌ها سعي می‌کنند با تعيين معيارهاي دقيق، افراد شايسته را انتخاب كنند.

عواملی مثل توانایی شبکه ‌سازی و تعامل با دیگران، تخصص حرفه‌ای، آگاهی از توانمندی‌های خود، ارتباط با افراد با نفوذ و قدرتمند اداری و سیاسی و تجربه کار از مهم‌ترین عواملی هستند که بیشترین تاثیر را بر استخدام یک فرد در سازمان‌های دولتی ایران دارد.

سرمايه اجتماعی، ريشه در شبکه‌های اجتماعي دارد و از طريق شبکه‌ها، به فرد اطلاعات، نفوذ و قدرت می‌بخشد و براي افراد، فرصت‌هایی نظير فرصت استخدامي و... را فراهم می‌آورد.
بر اساس نتايج تحقيق، درواقع شبکه‌های اجتماعي جزء جدانشدني سرمايه اجتماعي هستند. تبادل اطلاعات بين افراد و برقراري ارتباطات در شبکه‌ها، به دستيابي فرصت‌های استخدامي كمك می‌کند. شبکه‌های اجتماعي، عوامل مهمي براي تحقق آرمان‌های شغلي و حرفه‌ای هستند.

تخصص حرفه‌ای و تجربه كار در زيرمجموعه سرمايه انساني قرار می‌گیرند. سرمايه انساني، به عوامل و متغيرهاي پيشرفت کار راهه شخصي مثل سن، تحصيلات، تجربيات كاري، تخصص و دانش حرفه‌ای و ... گفته می‌شود.
بنابراين سرمايه انساني، توانايي فردي براي برآوردن انتظارات عملكردي شغل مشخصي را افزايش می‌دهد و انطباق‌پذیری سازماني فردي را ارتقا می‌بخشد. طبق نتايج تحقيق حاضر، تخصص حرفه‌ای افراد و تجربه كاری قبل از استخدام بر استخدام آن ها در سازمان‌هاي دولتي تأثير زيادي دارند.

آگاهي از توانمندی‌های خود يا خودشناسی يا خودآگاهی، شامل شناخت همة جنبه‌های گوناگوني است كه خويشتن آدمي آن را دارا است يا می‌تواند دارا شود. با اين وصف، خودشناسي شامل شناخت توانمندی‌ها، خصوصيات و نقاط ضعف و قوت است و آگاهي نسبت به اينكه هر يك از توانمندی‌هایش را در جهت نيل به كدام اهداف فردی می‌تواند به كار گيرد و زمینه‌های انحراف از هدف‌گذاری را نيز در وجود خويش شناسايي كند.

خودشناسي، درواقع می‌تواند در هدف‌گذاری هوشمندانه و مناسب کار راهه شغلي به افراد كمك كرده و بستر لازم براي تدوين برنامه‌های توسعه فردي در جهت تحقق اهداف کار راهه شغلي ايجاد كند.

عوامل موثر در کارمند یابیاستخدام

در فرایند کارمند یابی چند عامل دخالت دارند که می‌توان آن‌ها در دودسته کلی تقسیم کرد:

1. عوامل محیطی

عوامل محیطی ناظر بر عوامل اقتصادی، اجتماعی، تکنولوژیک و قوانین و مقررات هستند. عوامل اقتصادی، همان‌طور که از اسمشان پیداست، تحت تاثیر اوضاع اقتصادی جامعه قرار دارند.
عوامل اجتماعی به جنبه اجتماعی کار برای افراد می‌پردازند و اینکه به عنوان مثال اقشار تحصیل‌کرده تمایل به انجام هر کاری ندارند.

در بخش عوامل تکنولوژیک موضوع اصلی تغییر شرایط است که درنتیجۀ آن بسیاری از مشاغل کارایی خود را از دست می‌دهند و مشاغلی جدید شکل می‌گیرند که نیروی متخصص خود را می‌طلبند.

دولت برای جلوگیری از تبعیض در فرایند جذب کارمند قوانینی وضع کرده است تا تأثیر عوامل محیطی را تاحد ممکن کم کند و شانس افراد را برای استخدام نزدیک‌تر کند. کارفرمایان چه در بخش خصوصی و چه دولتی موظف به رعایت این قوانین هستند.
به عنوان مثال در اکثر کشورها قوانین و مقررات این اجازه را به کارفرمایان نمی‌دهند تا براساس ویژگی‌های جسمانی و ظاهری مانند نژاد، رنگ پوست، اعتقادات مذهبی و… اقدام به جذب کارمند کنند. بنابرین شما باید شانس خود را برای هر فرصت شغلی امتحان کرده و درصورتی تخطی از قوانین؛ آن را به سازمان‌های مربوطه گزارش دهید.

2. عوامل درون‌ سازمانی

عوامل درون سازمانی مانند ملاک‌های مدیریت، اعتبار شرکت، شغل مربوطه و ... نیز تاثیر مهمی در فرایند استخدام دارد. مثلاً اگر شرکت بسیار خوش‌نام و معروف باشد احتمالاً وسواس بیشتری در استخدام به خرج می‌دهد.
از طرف دیگر هر سازمانی سیاست‌ها و خط‌مشی‌های خاصی دارد؛ مثلاً اگر در یک سازمان، پستی ایجاد و یا خالی شود پرورش کارمندان درون سازمان و انتخاب آن‌ها، نسبت به افراد خارج از کادر سازمانی، برای داشتن آن پست یا منصب ارجح‌ هستند.

به‌طوركلي كارفرمايان و سازمان‌ها، همواره در جستجوي استخدام بهترين منابع انساني هستند؛ ولي بااین‌حال، تعداد كمي از آن‌ها قادر به توجيه نتيجه جستجوي خود بوده و بر این اساس، فرايند انتخاب منابع انساني در حال تبديل شدن به يكي از وظايف چالش برانگيز مديران منابع انساني است. همچنين بسياري از سازمان‌ها، نرخ بالاي ترك خدمت در بين كاركنان خود را نتيجه مستقيم اقدامات نامؤثر استخدام بيان کرده‌اند.

در واقع در محيط رقابتي سازمان‌ها، شناسايي عوامل مؤثر بر استخدام، به‌ویژه در عصر كنوني كه سازمان‌ها با چالش‌هایي همچون الزامات ناشي از اقتصاد دانش‌محور، جهانی‌شدن، افزايش تنوع، استفاده فزاينده از فنّاوري، ماهيت در حال تغيير رابطه فرد با سازمان نيز مواجه‌اند، از اهميت دوچندان، به‌ویژه در بخش دولتي برخوردار است.

در بخش دولتي كه به ناچار در اثر اجراي سیاست‌های كلان مرتبط با خصوصی‌سازی در كشور با مسئله و چالش انتخاب و استخدام بهترين منابع انسانی، مواجه است؛ به‌کارگیری رويكردها و روش‌های مناسب انتخاب و استخدام از اهميت ویژه‌ای برخوردار است.

به همین منظور در ادامه این مقاله قصد داریم تا عوامل مؤثر بر استخدام نیروی انسانی در سازمان‌های گوناگون را به شکل دقیق‌تری بررسی کنیم.

عوامل مؤثر بر استخدام نیروی انسانی

عوامل مؤثر بر استخدام نیروی انسانی

شرکت‌ها و سازمان‌های درجه‌یک برای استخدام بهترین کارمندان و نیروهای انسانی به اولویت‌ها دارا بودن ویژگی‌های زیر توجه دارند:

1. ویژگی‌های شخصیتی

  • انعطاف‌پذیری در کارها:
    یکی از مهم‌ترین اولویت‌ها و عواملی که باعث استخدام نیروی انسانی و کارمندان درجه‌یک می‌شود ابتکار و انعطاف‌پذیری در کارهاست. امروزه سازمان‌ها به دنبال افرادی هستند که با ابتکار و شیوه‌های نوین به وظایف و کارهای خود رسیدگی کنند.
  • اعتماد به نفس
  • تعهد:
    متعهد بودن شخص کارمند از دیگر عوامل مؤثر برای کارمند یابی می‌باشد. برای اینکه متوجه بشویم شخص کارمند متعهد به کار خود می‌باشد یا خیر، باید سوابق کاری او را مورد بررسی و بازبینی قرار دهید.
  • نظم و دقت:
    داشتن نظم و دقت در برنامه روزانه از مهم‌ترین خصوصیات و ویژگی‌های یک کارمند درجه‌یک می‌باشد و معمولا صاحبان کسب‌وکارهای سایر کارمندان علاقه مند به همکاری به افراد منظم هستند. منظم بودن جز آن دسته اولویت‌هایی است که از جلسه مصاحبه حضوری می‌توان به آن پی برد. افراد منظم درست در زمان تعیین‌شده در جلسه مصاحبه حضور می‌یابند و تمامی مدارک‌ لازم را به‌صورت مرتب و دقیق با خود همراه دارند.
  • انگیزه و علاقه زیاد:
    کارمندانی که شاد و سرزنده هستند در روحیه‌ی سایر کارمندان و نیروهای انسانی تأثیرات مثبتی می‌گذارند. برای همین صاحبان مشاغل همواره به دنبال استخدام نیروی انسانی پرانرژی و شاداب هستند و افرادی را به عنوان کارمند استخدام می‌کنند که با نیروی مضاعف و پر از نشاط خود در جهت پیش برد اهداف سازمان تلاش کنند.
  • اخلاق مناسب و صداقت:
    صداقت در کار اهمیت ویژه‌ای دارد به‌خصوص برای کارمندان. صاحبان مشاغل همواره از افراد راست‌گو و صادق درزمینه کاری استقبال می‌کنند زیرا این دسته از افراد در صورت بروز مشکل و یا خطایی به آسانی آن را مطرح می‌کنند به جای اینکه مخفی کاری کرده و دروغ بگویند و در این شرایط با تعامل مشکلات را حل می‌کنند.

2. ویژگی‌های ظاهری

داشتن ظاهر و سیمای مناسب

3. سرمایه اجتماعی

  • توانایی شبکه‌سازی و تعامل با دیگران:
    کارمندان وظیفه شناس تک‌بعدی نبوده و علاوه بر فعالیت‌های تکی به‌خوبی قادر به انجام فعالیت‌های گروهی می‌باشند. و در همکاری با سایر کارمندان و نیروی انسانی بسیار بالقوه و مستعد عمل می‌کنند.
    لازم به ذکر است برخی از کارفرمایان برای شناخت این ویژگی در افراد آن‌ها را دعوت به مصاحبه گروهی می‌کنند و افراد توانمند در این زمینه را به عنوان کارمند خود استخدام می‌کنند.
  • ارتباط با افراد با نفوذ و قدرتمند ( افراد جاه طلب):
    صاحبان کسب‌وکارها و بیزانس‌ها به دنبال افراد با انگیزه و با تحرک جهت استخدام به عنوان کارمندان خود می‌باشند، آن‌ها به‌خوبی می‌دانند که افراد جاه طلب با بلندپروازی و سخت‌کوشی خود جهت پیش بردن اهداف سازمانی تلاش می‌کنند و در روحیه سایر کارمندان نیز تاثیر بسزایی می‌گذارند.
  • توانایی معرفی خود

4. نوع نگاه به مسائل

  • مسئولیت ‌پذیری:
    کارمندان و نیروی انسانی درجه‌یک و متخصص در تعاملات خود بسیار توانمند هستند و به‌خوبی می‌توانند با مراجعه‌کنندگان و همکاران خود ارتباط برقرار کنند. آن‌ها هنگام بروز مشکلات دستپاچه نشده و خونسردی خود را حفظ می‌کنند و با آرامشی که دارند سعی در حل مشکلات دارند.

به عنوان مثال اگر هنگام واردکردن اطلاعات شخصی مراجعه‌کننده سیستم دچار مشکل شد به شخص مراجعه‌کننده استرس و اضطراب وارد نکرده و رفتار خود را مدیریت می‌کنند، مثلاً از شخص مراجعه‌کننده خواهش می‌کنند که فرم‌های مربوطه را تکمیل کنند‌ نه اینکه مشکل را به زمین و زمان ربط دهند و از زیر بار مسئولیت شانه خالی کنند.

5. سرمایه انسانی

  • تخصص حرفه‌ای:
    شما به عنوان شخصی که می‌خواهید در یک سازمان برای شغل کارمندی استخدام شوید، باید مهارت و تخصص کافی در این زمینه داشته باشید و به حوزه کاری مربوط به خود نهایت تسلط را داشته باشید تا بتوانید به‌خوبی وظایف کاری خود را به انجام برسانید. برای این منظور لازم است که دانش خود را همواره افزایش داده و بروز باشید.
  • تجربه کار و قابلیت یادگیری:
    سازمان‌‌ها و ترجمان‌های درجه‌یک معمولا به دنبال استخدام نیروی انسانی و کارمندانی هستند که روحیه یادگیری بالایی داشته باشند، تا در صورت نیاز به مهارت ویژه‌ای قدرت یادگیری آن را داشته و پیشرفت خود همواره آماده آموزش باشند.
  • تحصیلات
  • دانشگاه محل تحصیل
  • رشته تحصیلی

طبق آمار و پژوهش‌های صورت گرفته؛ به ترتیب توانایی شبکه‌سازی و تعامل با دیگران؛ تخصص حرفه‌ای و آگاهی از توانمندی‌های خود، تأثیرگذارترین عوامل بر استخدام نیروی انسانی در سازمان‌های دولتی هستند.

اکنون‌که تمامی عوامل مؤثر بر فرایند کارمند یابی را بررسی کردیم، باید بدانیم که چگونه با کمک این عوامل می‌توانیم شانس خودمان را برای استخدام افزایش دهیم؟

افزایش شانس استخدام

چگونه شانس خود را برای استخدام افزایش دهیم؟

متقاضيان كار می‌توانند با سرمایه‌گذاری و تأكيد بر عوامل زیر، شانس پذيرش خود را در استخدام سازمان‌هاي دولتی افزايش دهند:

_ در راستاي ارتقاي سرمايه اجتماعي، افراد می‌توانند در شبکه‌های مختلف اجتماعي، انجمن‌های علمي، تخصصي و آموزشي عضويت هدفمند داشته باشند و با همکلاسی‌ها و اساتيد ارتباط خودشان را بعد از فارغ‌التحصیلی حفظ كنند.

_ جهت افزايش سرمايه انساني، ضمن اينكه افراد بايد تلاش كنند؛ در تحصيلات خود شاخص‌های تحصيلي مناسب‌تری نظير معدل تحصيلي خوب و ... داشته باشند. همچنین پيشنهاد می‌شود كه در موارد زير نيز برنامه‌هایي را دنبال كنند:

  1. در حوزه تحصيلي خود، به‌صورت حرفه‌ای عمل و متون كليدي را دقيق مطالعه كنند؛ به‌طوری‌که در حوزه تخصصي خود، تسلط قابل قبولي كسب نمايند.
  2. در حين تحصيل در راستاي تكاليف كلاسي، پروژه و پایان‌نامه تحقيقات هدفمند و كاربردي را دنبال كنند تا تجربه مفيدي در حوزه تحصيلي خود به دست آورند؛ چراكه گاهي تحقيقات كاربردي و پایان‌نامه‌ها، می‌توانند فرصت استخدامي مناسبي براي افراد ايجاد كنند.
  3. در حين تحصيل، سعي كنند؛ به‌صورت كارآموزي در سازمان‌ها و شرکت‌ها فعاليت كنند كه اين مسئله باعث كسب تجربه‌شده و حتي راهي براي استخدام بعد از فارغ‌التحصیلی قلمداد می‌شود.

_ ازآنجاكه طبق نتايج تحقيق؛ يكي از ديگر عوامل مؤثر كليدي بر استخدام افراد، آگاهي از توانمندی‌های خود يا خودشناسي از بعد قابلیت‌ها و توانمندی‌ها وضعف‌ها بود؛ پس پيشنهاد می‌شود كه افراد، آسیب‌شناسی فردی از بعد توانمندی‌های مورد نياز بازار، از خودشان انجام دهند تا ضمن شناسايي ضعف‌ها و قوت‌های خود، بتوانند بر قوت‌های خود تأكيد كرده و در راستاي بهبود ضعف‌هاي خود تلاش كنند.

_ کارفرمایان معمولا به دنبال افرادی هستند که بیشتر به دنبال راه‌حل یک مسئله می‌گردد. آن‌ها ممکن است در مصاحبه استخدامی خود سؤالاتی بپرسند تا شیوه‌های حل مسئله شما و تغییر چیزهایی که دوست ندارید را بدانند. آن‌ها ممکن است از شما بپرسند که کدام ویژگی را در کسب‌وکار ما دوست دارید یا دوست ندارید.
این پرسش می‌تواند بیانگر آن باشد که شما ابتدا درباره مشکل صحبت می‌کنید و بلافاصله راه‌حلی ارائه می‌دهید یا در مقابل از کسب‌وکار آن‌ها تعریف می‌کنید و می‌گویید که بی‌نقص است؟
سعی کنید که اغلب اوقات درباره راه‌حل مشکل آن صحبت کنید تا آن‌ها بدانند که شما چگونه چیزهایی را که دوست ندارید تغییر می‌دهید. به عنوان مثال اگر بگویید که خدمات شما نام خوب نیست، اما نتوانید یک ایده ساده برای اصلاح آن ارائه کنید؛ آنگاه شانس شما برای استخدام بسیار پایین خواهد بود.

_ کارفرما ممکن است درباره مشکلی که در شغل فعلی خود مسئول حل کردن آن بوده‌اید؛ توضیحاتی را ارائه دهید. این پرسش می‌تواند مهارت‌های حل مسئله و تفکر خلاقانه را در شما آشکار سازد. آیا شما توانسته‌اید رویکردی اندیشمندان برای حل مشکل انتخاب کنید یا آن را بر عهده شخص دیگری گذاشته‌اید؟ بنابراین پاسخ درست به این سوال نیز می‌تواند اهمیت بسزایی داشته باشد

_ کارفرما ممکن است درباره فعالیت‌های گروهی شما سؤالاتی بپرسد. معمولاً افرادی که در فعالیت یا ورزش‌ گروهی به‌خوبی عمل می‌کنند برای برقراری ارتباط بسیار مناسب هستند و به‌خوبی با فشاره‌ای روانی و جسمی کنار آمده و در رویدادهای تیمی عملکرد خوبی دارد.

_ ممکن است کارفرما هنگام مصاحبه استخدامی به شما نه بگوید، اما ممکن است تنها یک حقه باشد تا شخصیت شما را در برابر نه شنیدن بسنجد. شما می‌توانید این عبارت را نادیده بگیرید و آن توجهی نکنید. می‌توانید آن را بپذیرید؛ یا اینکه سعی کنید طرف مقابلتان را قانع کنید که شما برای این کار مناسب هستید.

در پایان باید گفت...

کارمند یابی فرآیندی سه مرحله‌ای است که زیرمجموعه عملیات استخدام قرار می‌گیرد و مشتمل بر یافتن نیرو، انتخاب و انتصاب است. در واقع کارمند یابی فرآیندی واسطه‌ای است، به این معنی که جویندگان کار و استخدام‌کنندگان را برای اولین بار روبه‌روی هم قرار می‌دهد.

در این فرآیند، متقاضیان کار توسط استخدام‌کنندگان موردمطالعه قرار می‌گیرند تا ببینند آیا آن‌ها توانایی بالقوه انجام دادن آن فعالیت را دارند یا خیر؟
به‌صورت کلی تمامی سازمان‌ها به دنبال افرادی هستند که استقلال داشته باشند و خلاقیت زیادی در انجام امور به کار بگیرند. ما در این مقاله به‌صورت کامل به بررسی عوامل مؤثر بر فرایند کارمند یابی پرداختیم و درنهایت پیشنهاداتی را برای افزایش شانس استخدام ارائه کردیم.

شما عزیزان اگر به دنبال مشاغلی هستید که بتوانید به عنوان کارمند در آن‌ها فعالیت کنید می‌توانید به این منظور به وب سایت کارلیب مراجعه کنید و از موقعیت‌های شغلی مختلف مطلع شوید.
لازم به ذکر است که اگر صاحب شرکت و کسب‌وکاری هستید و به دنبال متعهد‌ترین افراد و کارمندهای کاربلد و کار درست می‌باشید نیز می‌توانید از طریق سایت کارلیب، بهترین افراد را درزمینهٔ مورد نیاز خود یافته و استخدام کنید.

فاطمه ولی محمدی
بدون دیدگاه
بحث درباره این مقاله را شما آغاز کنید!