اخیرا مدیریت استعداد در سازمان ها در اولویت بالای منابع انسانی قرار گرفته است. در حقیقت، بسیاری معتقدند که آینده سازمان ها وابسته به استراتژی‌های منابع انسانی است. زیرا این استراتژی‌ها مسیر استخدام، مدیریت کارمندان و نحوه مشارکت آنها را تعیین می کند.
دانستن اینکه استراتژی مدیریت استعداد چیست؟ و چگونه می توان از آن برای پیشبرد اهداف سازمان استفاده کرد، می‌تواند شانس ایجاد یک محیط کار با کارایی بالا را افزایش داده و به شرکت شما ارزش دهد.
با ما همراه باشید و با این استراتژی جدید و پیشرو آشنا شوید تا بتوانید از آن برای پیشرفت سازمان خود بهره بگیرید. در این مقاله، با مفهوم مدیریت استعداد و تعریف آن آشنا می شوید و در ادامه از مزیت و نحوه داشتن یک استراتژی مدیریت استعداد موثر آگاه می شوید. خواندن این مقاله می تواند نقطه عطف مدیریت منابع انسانی شما باشد.
مدیریت استعداد چیست؟
مدیریت استعداد رویکردی جدید در منابع انسانی است که به سازمانها این امکان را می دهد تا به طور جدی روی استخدام، مشارکت و توسعه کارکنانی که می توانند در رشد شرکت سهیم باشند، متمرکز شوند. در اصل، این بدان معناست که نیازهای شرکت مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و متخصصانی که می‌توانند در اهداف سازمانی کمک کننده باشند، پیدا می‌شوند تا از آنها در جهت حفظ و توسعه سازمان کمک گرفته شود.
این بحث بسیار نزدیک به مبحث جذب افراد با استعداد است؛ چراکه هر دو این این استراتژی‌ها برای استخدام کارکنان و تعامل با آنها ضروری هستند و جذب استعداد به فرایند استخدام مرتبط است.
در حالیکه مدیریت استعداد مربوط به روند کلی شناختن داوطلبان استخدام و همچنین کارکنان فعلی برای شناسایی مستعدترین آنهاست. مدیریت استعداد به روانشناسی کارکنان و شناخت آنها اشاره دارد تا با توجه به اطلاعات بدست آمده بتوانند عملکرد کارکنان را کنترل و ارزیابی کنند.
با توجه به مزایایی که مدیریت استعداد دارد، هنوز که هنوزه بسیاری از شرکت‌ها از آن غافل هستند، اما نباید از به کارگیری استعدادها در جایگاه مناسب خودشان غافل شد. چراکه در غیر این صورت فرایند استخدام به صورت منفعلانه و برای رفع نیاز و جای خالی نیروی انسانی خواهد بود، که هیچ کمکی به پیشرفت و حرکت روبه جلو شرکت نمی‌کند.
البته تاحدودی می‌توان درک کرد که چرا کارفرمایان به دنبال استخدام منفعلانه هستند؛ پیدا کردن نیروی کارآمد بسیار سخت است، اما با ما همراه باشید تا با راهکارهایی آشنا شوید که ارزش طی کردن این مسیر را برای رسیدن به اهداف شرکت را به شما نشان میدهد.
با استراتژی مدیریت استعداد، فاصله زمانی رسیدن به نیروهای با استعداد مورد نیاز کسب و کار خود را کوتاه کنید و با اضطراب کمتر در مسیر موفقیت، گام بردارید.
حال باید ببینیم که آیا مدیریت استعداد مورد نیاز کسب و کار شما هست یا خیر؟! همراه ما باشید تا از اهمیت آن برای هر مدل کسب و کاری آگاه شوید.
ارتباط مدیریت استعداد با استراتژی کسب و کارها
مدیریت استعداد نگاهی کامل و جامع به منابع انسانی دارد. در واقع مدیریت استعداد به دنبال استراتژی است که بتواند کارکنان را در هرجایگاهی که هستند بدون در نظر گرفتن سمت آن ها، تبدیل به سرمایه‌های شرکت کند.
در مدیریت استعداد از مدیر عامل گرفته تا پایین‌ترین کارمندان، باید به دنبال جذب نیروی با استعداد و کارآمد باشند تا به رشد شرکت کمک کنند.
از طرفی محیط کاری باید الهام بخش افراد جدید برای ادامه کار باشد. بنابراین استراتژی مدیریت استعداد محیط کار با فضای مثبتی تبدیل می‌کند که همه به دنبال آن هستند.
درنتیجه بهتر است اگر شما تا به امروز استراتژی مدیریت استعداد را دنبال نمی‌کردید، امروز دست به کار شوید. از مدیرعامل گرفته تا مدیر منابع انسانی باید این رویکرد را مدنظر قرار دهند. در این استراتژی برنامه مدیریتی و رسالت شرکت به درستی بررسی می‌شوند و خود را برای استخدام نیروی کار حرفه‌ای جدید در آینده آماده می‌کنند.
البته بسیاری از مدیران اهمیت مدیریت استعداد را درک کرده‌اند و از آن برای پیشبرد اهداف آن استفاده می‌کنند. اگر باز هم متقاعد نشده‌اید که این سبک از مدیریت نیروی انسانی، چه فایده‌ای می‌تواند داشته باشد؟ یا چه مزیتی نسبت به روش‌های سنتی مدیریت منابع انسانی دارد؟ تا انتهای مقاله همراه ما باشید.
مدیریت استعداد؛ متفاوت از روش‌های سنتی مدیریت منابع انسانی
آنچه مدیریت استعداد را از روش‌های سنتی مدیریت منابع انسانی متفاوت می‌سازد، این است که مدیریت استعداد، رویکردی بسیار پیشرو دارد. بدین ترتیب که ابتدا برنامه‌های تجاری، مأموریت‌ها و اهداف شرکت، مورد بررسی قرار می‌گیرد تا نیازهای آینده شرکت شناسایی شوند.
بنابراین، استراتژی مدیریت استعداد به جای اینکه به بهترین گزینه برای موقعیت شغلی فعلی فکر کند، اساساً تلاش می‌کند تا ببیند نیازهای آینده برای آن موقعیت شغلی چه خواهد بود. البته، این استراتژی نباید با نیاز به استخدام نیروی جدید در آینده اشتباه گرفته شود.
بلکه بدین معناست که چه اقداماتی باید انجام شود که کارمندان فعلی بتوانند آموزش ببینند و دانش خود را افزایش دهند تا در آینده بتوان از توانایی‌های توسعه یافته آنها استفاده کرد. بنابراین این استراتژی به دنبال حفظ کارمندان و ایجاد فضایی برای داشتن کارمندان وفادار است.
از طرفی شما الان به نیروی انسانی نیازمند هستید. هرچه حضور فرد مناسب به عقل بیفتد، کار شما با مشکل مواجه می‌شود. بنابراین نمی‌توانید یک ماه برای پیدا کردن نیروی جدید وقت صرف کنید. باید یک طرح راهبردی داشته باشید که بتوانید با یک روند ثابت، به دنبال استعداد بگردید.
شاید رسیدن به این طرح راهبردی در کوتاه مدت هزینه زیادی برای شما داشته باشد، اما در طولانی مدت برای شما ارزش آفرین است؛ چراکه می‌دانید از کدام مسیر می‌توانید سریعتر به نیروی جدید با استعداد برسید. پس مدیریت استعداد را دست کم نگیرید؛ شاید با دانستن مزایا و تاثیر آن در پیشبرد اهداف سازمان بیشتر به این روش مدیریتی راغب شوید.
مزایای مدیریت استعداد
دلیل اینکه بسیاری از شرکت‌ها مدیریت استعداد را پذیرفته‌اند این است که موثر بودن آن ثابت شده است. البته از آنجا که همه استراتژی‌های مدیریت استعداد بر روی تعامل کارمندان متمرکز است، چندان ارزان به نظر نمی‌آید. چراکه استخدام و توسعه کارمندان فعال به بودجه نیاز دارد، اما مطمئن باشید که ارزشش را دارد. این مزایا عبارتند از:
1. ایجاد محیط کار با کارایی بالا؛
طبق تحقیقات انجام شده توسط CIPD، کارمندان تحت طرح مدیریت استعداد، بسیار بیشتر در محل کار تعامل دارند. همین عامل باعث می‌شود که اساساً به شرکت وفادارتر مانده و راندمان بیشتری نیز داشته باشند.
بنابراین واضح است که طرح مدیریت استعداد می‌تواند کارکنان محل کار را به یک تیم تبدیل کند تا کارایی آنها بالا رود. همچنین می‌توانند به نوبه خود با ایده‌های خلاقانه به رشد و پیشرفت سازمان کمک کنند.
البته برای دستیابی به این امر، شرکت‌ها باید متخصصان با استعدادی را جذب کنند. استعداد در این حیطه فقط به معنای رفتن به دنبال کاندیداهای باتجربه و یا دارای مدارک تحصیلی عالی نیست؛ بلکه به معنای این است که کارفرما باید بتواند تمام زوایای موقعیت شغلی را بشناسد و افرادی را هدف قرار دهد که اشتیاق و انگیزه کافی در این حوزه کاری را داشته باشند.
در اصل، استخدام فرد با استعداد به استخدام افرادی اشاره دارد که به اندازه کافی با انگیزه و مشتاق هستند که بتوانند با آغوش باز پذیرای رشد و توسعه باشند و به بهره وری در سازمان کمک کنند.
2. ایجاد برند برای کارفرما؛
یكی از بیشترین مشكلاتی كه شركت‌ها دارند این است كه قادر به جذب افرادی نیستند كه دارای خصوصیات ذکر شده در بالا باشند. از آنجاکه بازار کار بسیار رقابتی است، جذب افراد مناسب اصلا آسان نیست. به خصوص با وجود شرکت‌هایی که فقط به دنبال سود و زیان خود هستند.
بنابراین شرکت‌ها باید رویکردی منعطف در مقابل منابع انسانی خود داشته و گوش شنوای کارکنان خود باشند و به نیازهای نیروی کار خود پاسخ دهند.
به عنوان مثال، برنامه‌های کاری را انعطاف‌پذیر طراحی کنند و امکان کار از راه دور را فراهم کنند. حقیقت این است که اگر کارفرمایی عالی باشید، می‌توانید به اهدافتان برسید.
اساساً، اینکه شما به عنوان کارفرمای خوب شناسایی شوید، به اینکه چطور و چگونه به عنوان کارفرما شناخته شده‌اید، بر می‌گردد.!
اگر شما به عنوان یک کارفرمای عالی شناخته شوید، می‌توانید نظر نیروهای انسانی با استعدادهای خوب را به خود جلب کنید. در حالی که یک کارفرمای ضعیف شاید فقط بتواند گردش مالی داشته باشد و توانایی جذب نیروی با استعداد را نخواهد داشت. بنابراین بر روی خوشنامی خود سرمایه‌گذاری کنید. در این صورت است که می‌توانید مطمئن باشید که افراد با استعداد بسیار مشتاق می‌شوند که به شرکت شما ملحق شوند و با شما کار کنند.
استراتژی مدیریت استعداد ثابت می‌کند که شما عنوان کارفرمای خوش نام را باید جدی بگیرید و بر روی کارکنان خود سرمایه‌گذاری کنید.
حال که با مزایای مدیریت استعداد آشنا شدید؛ وقت آن رسیده که یک استراتژی مدیریت استعداد مناسب برای کسب و کار خود طرح‌ریزی کنید. در ادامه به شما خواهیم گفت چگونه اینکار را انجام دهید.
طراحی و پیاده‌سازی استراتژی مدیریت استعداد
اگر می‌خواهید به رضایت کارمندان دست یابید و اهداف سازمانی خود را محقق کنید، اجرای استراتژی مدیریت استعداد برای شما حیاتی است.
توجه به این نکته ضروری است که یک استراتژی مدیریت استعداد مؤثر، به زمان نیاز دارد. بنابراین باید بدانید، زمانی که این رویکرد را دنبال می‌کنید، نباید عجله داشته باشید.
در حالت ایده آل،استراتژی سازمان باید گسترده و بی نیاز از توضیح و متناسب با شرکت شما طرح‌ریزی شده باشد. یعنی باید رسالت و ارزشهای شرکت را حتما در این استراتژی در نظر بگیرید. در حقیقت دو رویکرد برای اجرای یک استراتژی مدیریت استعداد، می توانید اتخاذ کنید:
- رویکرد فراگیر:
همه کارمندان را شامل می‌شود و می‌تواند به دستیابی سریعتر به نتایج کمک کند. - رویکرد اختصاصی:
فقط افراد با عملکرد خوب را شامل می‌شود و غالباً گزارش شده است که با اتخاذ این رویکرد، مشارکت افراد منتخب بیشتر شده است. البته باید به گونه‌ای اجرا شود که اثرات منفی بر افراد غیر منتخب حداقل شود.
نکات مهم برای پیاده‌سازی استراتژی مدیریت استعداد
-
فعال باشید؛
به جای اینکه منتظر باشید بعد از آنکه نیرویی شرکت را ترک کرد و با فضای خالی در شرکت مواجه شدید به دنبال نیروی مناسب باشید؛ کارکنان خود را فعال نگه دارید و به آنها آموزش های مناسب را بدهید تا هر زمان کسی شرکت را ترک کرد، فرد دیگری را در صف جایگزینی داشته باشید.
-
مهارت‌های اساسی را شناسایی کنید؛
برای همه کارمندان مهم است که مهارت های خود را در زمینه های کلیدی مرتبط با صنعت به اشتراک بگذارند. بر روی این مهارت ها سرمایه گذاری کنید تا هزینه ها را به حداقل برسانید. این تغییرات را باید به صورت آهسته و گام به گام در شرکت اعمال کنید.
-
نظرات کارکنان را جویا شوید؛
هیچگاه از گرفتن بازخورد از کارمندانی که عملکرد بالایی دارند، در مورد مسائلی که مربوط به توسعه و تعامل کسب و کار است غافل نشوید. به یاد داشته باشید که مدیریت استعداد تلاش می کند تا یکپارچگی برقرار کند.
بنابراین حتما بازخورد کارکنان با استعداد خود را جویا شوید. این بازخوردها باید در جهت ارتقاء منافع شرکت باشد. موضوع بازخورد به عنوان مثال می تواند شرح موقعیت شغلی جدید و یا انتخاب حوزه ای جدید جهت توسعه باشد؛ شما اگر اطلاعات کافی داشته باشید می توانید به نتایج منسجم تر و بهتری بیابید.
-
مدیریت استعداد را با اهداف شرکت تراز کنید؛
این نکته می‌تواند به تصمیم گیری فعال کمک کند و همچنین می تواند حوزه هایی را که نیاز به توسعه مهارت‌های بیشتر دارند را نیز کشف کنید. در این استراتژی باید در مورد رسالت شرکت با شرکا، مدیران و غیره مشورت کنید.
به طوری که اطمینان حاصل کنید، روند داخلی و خارجی که می تواند در رشد سازمان موثر باشد، در برنامه مدیریت استعداد شما گنجانده شده است.
-
با کارکنان در جهت همسو کردن اهداف تعامل کنید؛
برای تدوین یک استراتژی مؤثر، شما باید افراد را در چگونگی و چرایی رسیدن به هدف درگیر کنید. کارمندان باید احساس کنند که بخشی از مجموعه هستند و باید بتوانند درک کنند که چرا هر تصمیم گرفته می‌شود. به یاد داشته باشید که ثابت شده است که احساس مالکیت در کارمندان باعث افزایش سطح عملکرد و کارایی آنها می‌شود.
-
به مدیران آموزش دهید؛
برای کمک به ارتقاء ارزشهای مدیریت استعداد، کارکنان سطح مدیریتی باید آموزش ببینند. به آنها کمک کنید تا درک کنند که مشارکت کارکنان برای کل شرکت (نه فقط برای بخش مربوط به آنها) ارزش دارد و باید برای این مشارکت ها ارزش قائل شوند و از آن حمایت کنند.
-
برای کاهش هزینه‌ها از یک بخش کوچک شروع کنید؛
انتخاب ساختار یافته داوطلبان استخدامی، می تواند ارزش برنامه مدیریت استعداد را افزایش داده و باعث بالا بردن انگیزه در کارکنان شود. با این حال به یاد داشته باشید که رویکرد اختصاصی که در بالا به آن اشاره شد (انتخاب افراد با عملکرد بالا) را باید کوتاه مدت اجرا کرد و بعد به سمت رویکرد فراگیر رفت.
اکنون که از اهمیت استراتژی مدیریت استعداد مطلع شده‌اید، می‌توانید با کمک آزمون MBTI و تست‌های شخصیت شناسی و کشف استعداد، میزان استعداد کارجویان را قبل از استخدام بسنجید.
اهمیت آزمون کشف استعداد
با کمک تست‌های استعدادیابی که هم معتبر هستند و هم ارزان، می‌توانید متقاضیان موقعیت‌های شغلی متناسب را ارزیابی کنید. اما چرا باید برای استخدام افراد، هوش هیجانی آنها را بسنجید.! و آزمون‌های کشف استعداد چه کمکی به واحد منابع انسانی خواهد کرد؟
- ارزیابی توانایی‌های نیروی‌های جدید قبل از استخدام
- سنجش توانایی کارمند فعلی برای تغییر به موقعیت جدید شغلی
- ارزیابی و شناسایی کارمندان برای سپردن مسئولیت‌های رهبری
- برای سنجش میزان توانایی و مهارت‌های کارمندان و مقایسه آن با سایر شرکت‌های سطح منطقه و کشور
- برای آگاهی از نقاط ضعف و قوت کارمندان
- برای بالا بردن راندمان کاری کارمندان در دراز مدت
بنابراین می‌توان گفت که تست استعدادیابی؛ اطلاعات ارزشمندی برای کارفرما فراهم می‌کند که می‌تواند با توجه به نتایج آن تصمیم‌گیری کند. تست‌های استعدادیابی شغلی انواع مختلفی دارد که در ادامه به آن ها اشاره شده است.
انواع آزمون‌های استعدادیابی شغلی
همان طور که گفته شد، شرکت‌ها در فرایند استخدام خود حتما بخشی را به آزمون های ارزیابی شخصیتی، نحوه کار و دانش متقاضی اختصاص می‌دهند. با کمک نتایج آن می‌توانند بهترین افراد را بنا به مهارت و بیشترین میزان سازگاری با شرکت را انتخاب کنند. آزمون های استعدادیابی شغلی را می‌توان به هفت مورد زیر تقسیم کرد.
- تست‌های روانشناسی
- آزمون‌های شخصیت شناسی
- تست‌های سنجش عمومی توانایی ذهنی
- آزمون بررسی میزان صداقت
- آزمون بررسی میزان دانش شغلی
- تست قضاوت موقعیتی
- آزمون بررسی میزان مهارت
برخی از سازمان ها محیط و شرایط کار را شبیه سازی می‌کنند تا توانایی متقاضی را مورد ارزیابی قرار دهند. گاهی یکی از کارمندان مامور می‌شود که شرایط کاری را شبیه‌سازی کند و میزان مهارت متقاضی کار را ارزیابی کند. مهارت‌هایی مثل فروش، توانایی حل مسئله، مهارت ارتباط گفتاری و بسیاری دیگر را مورد سنجش قرار میدهد.
جذب، توسعه، حفظ و رشد استعداد کارکنان
پس از آنکه تمام نیروهای با استعداد را گرد هم آوردید باید آنها را مدیریت کنید. به عبارت دیگر باید عملکردهای و فعالیت‌های آنها را کنترل و ارزیابی کنید. برخی از فعالیت‌ها در زیر آمده است که باید با کمک بخش مدیریت منابع انسانی و سایر بخش‌های سازمان، انجام گیرند که عبارتند از:
- تعیین نیازهای فرد در موقعیت شغلی
- تامین منابع مورد نیاز نیروی مستعد
- بررسی تاثیر هر فرد مستعد بر روی شرکت
- سپردن بخشی از کارها به کارمندان دورکار
- مدیریت پرداختی‌ها، هزینه‌ها و پاداش‌ها
- آموزش نیروها و کمک به پیشرفت آنها
- بررسی عملکرد هر نیروی مستعد
- داشتن طرح و برنامه شغلی و رفاهی
- مدیریت استقراض
بنابراین برای مدیریت استعداد باید مجموعه‌ای از فعالیت‌ها را برای جذب، توسعه، حفظ و رشد استعداد کارکنان انجام دهید تا سازمان بتواند به اهداف خود برسد. اما اجرای استراتژی مدیریت استعداد تا چه میزان سبب ماندگاری کارمندان با استعداد در یک شغل و شرکت خواهد شد؟
تاثیر مدیریت استعداد منابع انسانی بر سازمانها
امروزه طراحی و پیاده‌سازی استراتژی مدیریت استعداد در حال گسترش است و همان‌طور که گفته شد، این استراتژی به دنبال حفظ نیروی با استعداد است.
شرکت‌هایی که در امریکا این نوع مدیریت را پیش گرفته‌اند، توانسته‌اند به میانگین 4/4 سال ماندگاری یک نیروی با استعداد برسند؛ این درحالی است که استخدام نیروهای جدیدی نیز افزایش یافته است.
بنابراین باید این نوع مدیریت را مورد بازبینی قرار می‌داند. چرا که هم سرعت و هم کیفیت استخدام باید همزمان رشد کند. در این صورت است که خدمات به مشتریان نیز جذاب‌تر خواهد شد.
با اینکه مدیریت استعداد رو به گسترش است و بسیاری از مدیران کسب و کارها و مدیران منابع انسانی به ارزش‌هایی که ایجاد می‌کند، آگاه هستند؛ اما هنوز 35 درصد از شرکت‌ها به روش های منفعلانه اقدام به استخدام نیرو، دقیقا زمانی که نیاز به آن داشته باشند، می‌کنند.
فقط سیزده درصد از شرکت‌ها به صورت فعالانه اقدام به استخدام و مدیریت منابع انسانی می‌کنند. این شرکت‌ها در زمینه‌های مدیریت استعداد، نگاهی هم راستا با نیازهای آینده و اهداف و رسالت‌های سازمان خود دارند.
روشن است تا زمانی‌که شرکت‌ها و سازمانها دست به کار نشوند، راهی برای کشف استعدادهای نیروهای خود نخواهند داشت. باید دست به عمل شوید، زیرا فقط با این توضیحات نمی‌توانید به موفقیت سازمانی دست پیدا کنید.
باید این استراتژی را بکار بندید. البته زمانی که مدیریت استعداد را اجرا می‌کنید باید به صورت مدون آن را تحلیل کنید تا از موثر بودن آن اطمینان یابید. در ادامه به نحوه تحلیل مدیریت استعداد پرداخته‌ایم.
تحلیل سیستم مدیریت استعداد
مانند اکثر فعالیت‌ها، تحلیل داده‌های بدست آمده از انجام استراتژی مدیریت استعداد، ضروری است. مدیریت سنتی منابع انسانی معمولاً بر فعالیت‌هایی مانند حقوق، دستمزد و ساعات کارکنان متمرکز می‌شود. در حالیکه سیستم‌های مدیریت استعداد، به راهکارهای استراتژیکی برای رسیدن به اهداف بلند مدت تمرکز دارند.
به عبارت دیگر مدیریت استعداد به عنوان پایه و چهار ستون مدیریتی استخدام، توسعه و رشد، مدیریت خسارت و مدیریت عملکرد شناخته می‌شود.
در اصل کاری که مدیریت استعداد انجام میدهد، کمک به کنترل و ارزیابی پیشرفت هر یک از کارمندان سازمان، از روز استخدام تا روز جدایی از شرکت است.
داده‌های میزان پیشرفت هریک از کارکنان می‌تواند هم برای بخش منابع انسانی و هم برای خود کارمندان بسیار با ارزش باشد. زیرا با کمک آن، نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی می‌کنند.
بنابراین در طول اجرای این طرح باید حواستان به داده‌های ارزشمند باشد و در انتهای روز آنها را تحلیل کنید. حال سوال پیش می‌آید که در انتهای روز، چطور می‌خواهید تشخیص دهید که مدیریت استعداد، عملکرد شرکت را بهبود داده است؟ چطور می‌توان آن را سنجید؟ در ادامه با ما همراه باشید تا از معیارهای سنجش مدیریت استعداد مطلع شوید.
معیارهای سنجش مدیریت استعداد
معیارهای ارزش‌گذاری شامل دو مورد زیر هستند:
- استخدام درون سازمانی و بیرون سازمانی:
بررسی اینکه میزان بازدهی آموزشی خوب بوده یا خیر. - میزان اشتیاق داوطلبان به برنامه‌های استخدامی
صحبت درباره مدیریت استعداد و نحوه دستیابی به آن یک بحث و عملی کردن آن بحثی دیگر است. اینکه آیا به درستی این استراتژی را پیاده کرده‌اید؟
خوشبختانه نرم افزارهایی در دسترس هستند که می‌توانید از نقطه صفر آغاز طرح می‌توانید از آنها استفاده کنید. این نرم افزارها به عنوان ابزاری مناسب، می‌توانند شما را سریعتر به نتیجه مطلوب برسانند. تعدادی از این نرم افزارها در ادامه معرفی شده‌اند.
-
نرم افزار هالوژن
عملکرد مدیریتی، توسعه، رشد، آموزش و استخدامی را مورد سنجش قرار میدهد.
-
تلنت سافت
این نرم افزار ویژگی‌های زیادی برای تحلیل و سنجش منابع انسانی بر اساس مدیریت استعداد دارد.
-
تلنت گارد
این نرم افزار برای تحلیل میزان استخدام، مدیریت نیروی کار و توسعه کارکنان مناسب است.
-
های گراند
برای سنجش بهبود عملکرد کارمندان و میزان تعامل آنها مناسب است.
پیشبرد اهداف سازمانی با مدیریت استعداد؛
درک چگونگی استفاده از مدیریت استعداد می‌تواند باعث افزایش بازدهی کارمندان و تقویت عملکرد آنها در شرکت شود. بنابراین شروع به تدوین استراتژی کنید، به هر کارمند اجازه دهید تا در سازمان رشد کند و وجود هریک از کارکنان خود را ارزشمند بشمارید.
اگر کارفرما هستید و به دنبال با استعدادترین کارجویان، می‌توانید به وبسایت کارلیب به آدرس www.karlib.com مراجعه کنید و مشخصات نیروی کار مورد نظر خود را در آگهی استخدام درج کنید تا به زودی نیروی متخصص و با استعدادی را از میان کارجویان، انتخاب کنید.
به خدا که اگه یه کارفرما و مدیر تو ایران اصلا بدونه مدیریت استعداد چیه؟ همه شون آشناهای خودشون میارن سرکار
حقوق خوب میدن بهشون. بقیه هرچقدر جون بکنن اصلا دیده نمیشن
منابع انسانی و استخدام نیروی کار با استعداد تو ایران بی معنیه
من همیشه ناراضی بودم وقتی هم به مدیر شکایت کردم منو اخراج کردن. اینه وضعیت ایران
بسیار گویا و شفاف بیان کردید
متشکرم
حرف نداشت👌🏻
سلام عالی بود
چرا اینقد کم؟
منابع این مطلب کجاست؟
مرسی
شما پیج اینستا هم دارین؟
من یکی از کاربران دائمی سایت شما هستم
میشه مطلب رو توی وبلاگ خودم بزارم؟